Организационная структура «Adidas»
На данный момент текущий состав руководства «Adidas-group» представляет собой следующее:
* Генеральный директор Adidas-group: Херберт Хайнер
* Финансовый директор Adidas-group: Робин Дж. Сталкер (англ. Robin J. Stalker)
* Бренд-директор Adidas-group: Эрих Стаммингер (англ. Erich Stamminger)
* Global Operations Adidas-group: Гленн С. Беннетт (англ. Glenn S. Bennett)
* Генеральный директор Adidas-group в России: Мартин Шенкланд
* Председатель Правления: Игорь Ландау
1. Adidas Performance
2. Adidas Originals
· Reebok International Ltd.
· TaylorMade-Adidas Golf
Анализ положения компании «Adidas» на рынке
Для начала я бы хотела озвучить стратегию компании. Она заключается в интеграции действий, направленных на достижение целей компании.
Цели компании:
1. Стать лидером среди мировых спортивных брендов.
2. Сделать мир лучше при помощи спорта.
3. Высокий уровень качества и сервиса.
Миссия компании - Стремление к достижению высоких результатов, не останавливаться на достигнутом успехе.
1. Product - товар. В этот пункт входит товарная политика компании «Adidas», то есть те товары и услуги, которые данная компания предлагает своим потребителям, качество и количество товаров и услуг, польза, которую испытывают потребители от получения услуг данной фирмы по сравнению с аналогичными услугами фирм-конкурентов. Кроме этого сюда же относится товарная марка, частота обновлений коллекции.
Магазины «Adidas» представляют широкий ассортимент спортивной одежды и обуви высокого качества. Ассортимент магазина рассчитан в основном на молодежь, так как компания считает, что данная группа потребителей наиболее многочисленна и способна менять свою одежду намного чаще. Обновление коллекций осуществляется 3-4 раза в год.
Рис. 1.
На рисунке 1 наглядно показано, что наибольший удельный вес приходится на группу потребителей в возрасте от 19 до 25 лет, а наименьший в возрасте свыше 40.
2. Price - цена. Что касается ценовой политики, то основной ее частью является установление цены на товар. Цена зависит от степени соответствия товара критериям потребителей, спроса на данный товар, ценовой политики фирм-конкурентов, издержек на изготовление. Помимо этого зависит от доходов населения, времени года, а также от уникальности данного товара. Следует отметить, что правильное установление цены на производимые товары влияет на сумму прибыли, получаемую от реализации продукции. А также оказывает влияние на объем продаж, чем выше цена, тем ниже будет падать объем продаж и наоборот.
В магазинах «Adidas» цена на товары получается следующим образом:
Оптовая цена + Торговая надбавка = Розничная цена.
В магазинах «Adidas» действует система скидок. Во время распродаж старой коллекции скидки на нее составляют от 10% до 20% от розничной цены товара.
3. Promotion - продвижение. Продвижение товара означает то, что компания старается распространять положительные сведения о себе и о товаре, который она производит, для того чтобы привлечь новых покупателей.
Анализируемая мной компания «Adidas» для этих целей активно использует рекламу. Она позволяет увеличить спрос на продукцию «Adidas». К примеру, данная компания использует внешнюю рекламу, это различные вывески компании, рекламные щиты. Для того чтобы потребители обратили внимание на щит в ночное время суток, щит изготовляется с использованием неоновых ламп. Также компания развешивает рекламу с указанием, адреса, режима работы магазина. Кроме этого широко используется внутренняя реклама: интерьер магазинов, специальная форма у персонала.
«Adidas» широко использует телерекламу и привлекает для участия в ней таких мировых звезд спорта как Лионель Месси, Девид Бэкхэм, Дель Пьером и многих других. А также заключает спонсорские контракты с такими клубами как Milan, Real Madrid, Динамо Киев, Локомотив и др.
4. Place - место. Иными словами конкурентная среда компании. Факторы которые составляют внешнюю среду компании, могут повлиять на выбор стратегии компании.
Анализ конкурентных преимуществ необходимо начать с анализа рынка, то есть выявление основных конкурентов, какую долю рынка занимает компания «Adidas», и какую компании-конкуренты, а также сделать выводы из полученных данных. Следующим шагом в этой главе будет анализ целевой аудитории, а именно социально-демографические характеристики людей, выявление уровня знаний о продукте и сделать выводы по существующей информации.
На сегодняшний день компания «Adidas» имеет 3 сильных конкурента, которые также занимаются продажей спортивной обуви и одежды, спортивного инвентаря - это «Nike», «PUMA» и «ASICS». Для того чтобы получить конкурентное преимущество компания «Adidas» должна превосходить в ресурсах, то есть иметь более высокое качество, более низкие цены. Кроме этого необходимо обладать более высоким мастерством, то есть эффективно выполнять все виды деятельности организации.
Рассмотрим конкурентоспособность компании «Adidas»:
· Качество.
Компания «Adidas» и ее конкуренты в равной степени имеют высокое качество товара.
· Уровень цены.
Уровень цены у «Adidas», «Nike» и «PUMA» - средний, а у «ASICS» - высокий.
· Ассортимент.
Ассортимент «Adidas» рассчитан на молодежь, в ассортименте «Nike» представлено много спортивной одежды для молодежи, а также товары для покупателей среднего возраста, в ассортименте магазинов «PUMA» широкий выбор одежды для всех возрастных категорий, а также широкий выбор одежды больших размеров, что касается ассортимента «ASICS», то есть много одежды для молодежи и покупателя среднего возраста.
· Частота обновлений коллекции.
Во всех компаниях коллекции обновляются 3-4 раза в год.
· Репутация фирмы.
Все компании имеют известность, а также постоянных клиентов.
1. Общественные ценности и стиль жизни людей.
За последние 20 лет произошли сильные изменения во взглядах людей. Уровень жизни и доходов населения увеличился и вследствие этого люди стали больше задумываться о своем здоровье. Из-за этого стало, появляется множество фитнес-клубов, ФОКов, происходит развитие спортивных курортов. В таких условиях компании стараются не продать товар как таковой, а продать стиль жизни. Именно поэтому «Adidas» разрабатывает «lifestyle бренда» под лозунгом «Impossible is nothing» - невозможное возможно, что позволяет ей занять лидирующее положение на короткое время.
2. Демографический фактор.
Нельзя не согласиться с тем, что демографическая ситуация в России становится все хуже, но это не мешает расти количеству покупателей спортивной одежды. Я думаю, что данная ситуация обуславливается тем, что появляется большое количество потенциальных покупателей, которые только начинают интересоваться данным видом продукции. Количество потенциальных покупателей в России составляет около 100 миллионов человек, но доля людей которые занимаются спортом примерно в 6 раз меньше, чем в Германии и из-за этого компании специализирующиеся на выпуске спортивной одежды борются за привлечение новых покупателей, создавая самые различные маркетинговые программы.
3. Экономические факторы.
На российском рынке достаточно стабильная обстановка. Компания «Adidas» относительно недавно вышла на российский рынок и за время ее существования ситуация в экономике была стабильной. После кризиса слегка изменились положения отрасли, снизились доходы населения, и компания снизила цены на продукцию в сторону среднего ценового сегмента.
4. Технологические факторы.
Развитие новых технологий в России осуществляется слабо, слабо развита система логистики и новые маркетинговые технологии и из-за этого на территории России почти не размещаются производственные мощности компании. Увеличение объемов продаж происходит благодаря содействию правительства, а именно постройка новых торговых центров. Но в России представлено только 30% ассортимента товаров, которые есть на Западе, из-за того что именно там есть совершенно новые технологии по которым производится новая одежда и обувь.
Микросреду компании я хочу проанализировать с помощью концепции пяти конкурентных сил Майкла Портера. Рассмотрим влияние этих сил на деятельность компании «Adidas».
1. Угроза появления новых игроков (конкурентов).
Угроза появления новых конкурентов в отрасль производства спортивных товаров высока, так как привлекательность данной отрасли растет, барьеры на вход достаточно низкие и данный рынок не требует больших начальных капиталовложений. Для «Adidas» новые конкуренты представляют слабую угрозу, так как «Adidas» это всемирно известный бренд, кроме этого «Adidas» экономит на проведение маркетинговых программ.
2. Влияние со стороны поставщиков.
Влияние со стороны поставщиков не может регулироваться компанией, так как поставка товаров полностью координируется главным офисом.
3. Влияние со стороны покупателей.
Данное влияние достаточно велико, так как нет ярко выраженной приверженности покупателя к определенному бренду. И кроме этого российские покупатели чувствительны к изменению цен на товары.
4. Угрозы со стороны товаров-заменителей.
Угроза со стороны товаров-заменителей также высока. К товарам-заменителям компании «Adidas»можно отнести спортивную одежду, которую фирмы-конкуренты производят наряду с классической. Кроме этого к товарам-заменителям можно отнести секторы модной и классической одежды.
5. Соперничество с прямыми конкурентами.
Наиболее популярными конкурентами для «Adidas» являются «Nike» «Puma», «ASICS». Среди российских «Спортмастер», «Спортландия», «Intersport», «Триал Спорт», «Высшая лига», «Эпицентр». «Adidas» является лидером продаж.
Сейчас, я хочу сделать выводы из данной характеристики отрасли.
1. Компани ориентируются на потребителей среднего ценового сегмента;
2. Происходит рост количества магазинов спортивных товаров;
3. Происходит рост числа кампаний-конкурентов;
4. Компании ориентируются на потребителей различных возрастных групп.
Хотелось бы заметить, что внешняя среда деятельности компании «Adidas» в России остается благоприятной для развития.
SWOT-анализ компании «Adidas»
|
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|
1. Лидирующая позиция на рынке 2. Бренд «Adidas» воспринимается как элемент статусного положения 3. Наибольшее количество магазинов, имеющих выгодное географическое положение 4. Сильная внутрикорпоративная культура |
1. Сложность поддержания высокого уровня сервиса, связанная с текучестью кадров 2. Малая доля самостоятельности в принятии решений 3. Недостаток финансовых средств для осуществления стратегической инициативы 4. Недостаточное внимание к интересам клиентов |
|
Возможности |
|
|
1. Рост популярности спорта среди населения 2. Приближение Олимпийских игр 3. Высокие темпы роста в отрасли 4. Развитие интернет - торговли |
1. Рост ценовой чувствительности клиентов 2. Рост конкуренции ввиду насыщения рынка 3. Подделки товаров 4. Уменьшение числа покупателей продукции вследствие демографического кризиса |
Экспертные количественные оценки сочетаний сильных и слабых сторон с возможностями и угрозами для компании «Adidas»
|
Внешние факторы |
Внутренние факторы |
|||||||||
|
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|||||||||
|
Возможности |
||||||||||
Исходя из данных таблицы можно сделать вывод о том, что для компании наиболее существенны следующие проблемы:
1. Большие финансовые затраты
2. Старые пути управления
3. Недостаток внимания клиентам
4. Увеличение себестоимости товара
5. Отслеживание поддельного товара
6. Перенасыщение рынка
Организационная структура предприятия………………………………..8
Характеристика технологии торгового процесса на предприятия………9
Должностные обязанности, цели, задачи и документы, регламентирующие деятельность администратора….…………...............................................…12
Заключение…………………………………………………………………...31
Приложения…………………………………………………………………..32
Введение.
Во время производственной практики в должности продавца-кассира магазина, проходившей в дисконт ценрте «Адидас-Войковская», основными задачами являлось:
Изучение истории создания;
Показателей деятельности предприятия;
Технологий торгового процесса;
для выявления основных проблем и сфер деятельности предприятия отрасли.
Приобретение навыков анализа основных экономических показателей деятельности предприятия, обоснования и выбора вариантов решения текущих и перспективных задач предприятия;
Целю практики является закреплении теоретических знаний.
1. Характеристика предприятия, организационно-правовая форма и история создания
История компании Адидас на мировом и российском рынке
На протяжении уже более 80 лет компания adidas (адидас) является символом успеха в мире спорта. История компании началась в 1920 году, когда молодой Ади Дасслер сшил свою первую пару спортивной обуви. Он хотел, чтобы у каждого атлета была такая экипировка, которая помогала бы ему добиваться лучших результатов. Идея оказалась настолько жизнеспособной, что к сегодняшнему дню компания добилась серьезных успехов как в спорте, так и в бизнесе, и представляет широкий ассортимент товаров, начиная с баскетбольных кроссовок и футбольных бутс и заканчивая спортивной одеждой и обувью. Название adidas (сочетание первых слогов имени и фамилии основателя компании) появилось в 1948 году. В 1949 году название было зарегистрировано в качестве торговой марки, тогда же был зарегистрирован и символ adidas - знаменитые три полоски. В 1989 году компания была преобразована в акционерное общество после практически семидесятилетнего существования в форме семейного бизнеса. В 1995 году акции компании стали котироваться на бирже. adidas - это спортивная обувь, одежда и аксессуары. Существует 3 подразделения Адидас: adidas Sport Performance, adidas Sport Heritage и adidas Sport Style, которые обеспечивают фирме более 79% всего объема продаж. Ни один из конкурентов не обладает таким диверсифицированным портфелем торговых марок, обеспечивающим потребителей товарами как для зимних, так и для летних видов спорта. В настоящий момент компания ответственна за дистрибуцию продукции компаний Adidas, Reebok , Rockport , RBK & CCM Hockey , а также Taylor-Made Golf . Текущий состав CEO :
Генеральный директор Adidas-group: Херберт Хайнер
Финансовый директор Adidas-group: Робин Дж. Сталкер
Бренд-директор Adidas-group: Эрих Стаммингер
Global Operations Adidas-group: Гленн С. Беннетт
|
Ценовая политика
Российского представительства «Адидас» диктуется центральным европейским офисом «Адидас» из Германии, уровень цен в Московском регионе на товар из новой коллекции совпадает с общеевропейским,
поскольку коллекции представляются одновременно в Западной и Восточной Европе.
Планирование производится германским офисом «Адидас» для всех
регионов, однако система скидок, комиссионных и исследование политики по корректировке цен производится центральным Московским офисом компании.
В конце 2003 г. изменилась система скидок, если ранее скидка в 5 %
предоставлялась покупателю, совершившему разовую покупку на сумму >$200, и пользоваться ей покупатель мог только в пределах города, то сейчас планируется введение накопительной скидки, при которой скидка постепенно возрастает до 25 %, в зависимости от активности покупателя.
Два раза в год происходит распродажа товара, это обусловлено тем, что
каждый год коллекция одежды и аксессуаров обновляется 2 раза: осень-зима и весна-лето. Товар из предыдущей коллекции уходит под распродажу, и стартовая скидка составляет 10 % + 5 % по картам постоянного покупателя, в дальнейшем скидка увеличивается (приложение 12).
Кроме этого проводятся отдельно планируемые акции, такие как
распродажи в сток-магазине «Адидас» система скидок в котором отличается от вышепредставленной (приложение 13).
Объем комиссионных для оптовых клиентов варьируется в зависимости от величины заказа и истории клиента, и, как правило, не разглашается.
Планирование оптовых продаж производится при поступлении новой коллекции сотрудниками центрального московского офиса.
Место компании на рынке
Сегодня Adidas представлен на рынке самым широким ассортиментом товаров, начиная с баскетбольных кроссовок и футбольных бутс и заканчивая спортивной одеждой и обувью для туризма.
Уже много лет подряд Adidas - самая большая, надежная и дорогая спортивная компания в мире, но это не мешает ей расширяться с каждым годом ещё больше. Компания поглотила таких гигантов как Reebok, Rockport, CCM и Taylor Made Golf. Ни один из конкурентов не обладает таким диверсифицированным портфелем торговых марок, обеспечивающим потребителей товарами как для зимних, так и для летних видов спорта.
Организационно правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью (ООО «Адидас»-дочерняя компания акционерного общества Adidas Group), форма собственности- частная.
Миссия компании – Стремление. Стремление к достижению больших результатов, не останавливаться на достигнутом.
Цели компании – стать лидером среди мировых спортивных брендов; Сделать мир при помощи спорта лучшее; Высокое качество и сервис.
На данный момент у комипании три приоритетных напрвления- это Россия, Украина и Казахстан.
На мировом рынке Адидас постоянно соперничает с компанией Nike и Puma.
Анализ финансовых показателей
Чистая прибыль Adidas повысилась во 2-м квартале 2009 года на 12 %, до 116 млн. евро с 104 млн. евро в аналогичном квартале предыдущего года. Об этом сообщается в пресс-релизе компании во вторник.
Улучшение финансовых показателей Adidas связано с тем, что компании удалось добиться сокращения расходов и повысить продажи. Позитивно сказалось и понижение ставки налога до 30,8 % с 31,6 проц.
Продажи увеличились на 5 % до 2,52 млрд евро с 2,4 млрд евро, несмотря на относительно сильный евро. При условии фиксированных валютных курсов, рост продаж составил 14 проц, что соответствует ожиданиям аналитиков. В то же время, продажные расходы понизились до 1,258 млрд. евро с 1,262 млрд. евро.
Валовая маржа повысилась на 2,7 % до 50,1 %, что отражает расширение розничной сети Adidas и повышение продаж в Еврозоне. Высокий уровень валовой маржи отражает тот факт, что ассортимент продукции и географическая диверсификация бизнеса компании прогрессируют.
Продажи бренда adidas выросли на 19 % /при фиксированном курсе валют/, Reebok – на 2 проц, TaylorMade-adidas Golf – на 6 проц. Портфель заказов Reebok уменьшился во 2-м квартале на 13 % /при фиксированном курсе валют/, adidas – вырос на 8 проц.
Организационная структура предприятия
Организационная структура управления ООО «Адидас» характеризуется как линейно-функциональная.
В непосредственном подчинении директора находятся все сотрудники магазина. В целях оптимизации управленческого процесса и контроля в подчинении у директора и администаратора находятся:
Координатор по товару – сотрудник, обеспечивающий правильную презентацию в зале, наличие необходимого товара в зале.
Старший продавец-кассир – сотрудник, обеспечивающий проверку ведения кассовой документации и контроль за продавцами-кассирами.
Старший кладовщик – сотрудник, обеспечивающий контроли за кладовщиками и обеспечение зала товаром надлежащим образом.
Рисунок 1. Организационная структура
2.1 Характеристика ООО «Адидас»
На протяжении более 90 лет компания «Адидас» является символом успеха в мире спорта. История компании началась в 1920 году в Германии, когда сапожник Адольф Дасслер из Херцогенауэрах сшил свою первую пару спортивной обуви. Он хотел, чтобы у каждого атлета была такая экипировка, которая помогала бы ему добиваться лучших результатов. Идея оказалась настолько жизнеспособной, что к сегодняшнему дню компания добилась серьезных успехов, как в спорте, так и в бизнесе, и представляет широкий ассортимент товаров начиная от баскетбольных кроссовок и футбольных бутс и заканчивая спортивной одеждой и обувью для туризма.
Название «Адидас» (сочетание первых слогов имени и фамилии основателя компании) появилось в 1948 году. Год спустя название было зарегистрировано в качестве торговой марки, тогда же был зарегистрирован и символ «Адидас» - знаменитые три полоски. В 1989 году компания была преобразована в открытое акционерное общество после практически семидесятилетнего существования в форме «семейного бизнеса». В 1997 году «Адидас» приобрел группу Salomon, и имя компании было изменено на «Adidas-Salomon AG». Сегодня «Adidas-Salomon AG» владеет брендом «Адидас», группами брендов Salomon и Taylor Made.
По масштабам деятельности ООО «Адидас» представляет собой крупное коммерческое предприятие и располагает магазинами в 48 странах по всему миру. В компании работают свыше 43000 человек, которые занимаются разработкой, изготовлением, продажей исключительных моделей одежды.
За прошедшее время предприятие сформировало положительный имидж у потенциальных клиентов. Продаваемая магазином продукция всегда отличались высоким качеством, новизной и оригинальностью, что ежегодно увеличивали приток покупателей и соответственно объём продаж.
Текущий состав компании:
§ Генеральный директор Adidas-group: Херберт Хайнер
§ Финансовый директор Adidas-group: Робин Дж. Сталкер (англ. Robin J. Stalker)
§ Бренд-директор Adidas-group: Эрих Стаммингер (англ. Erich Stamminger)
§ Global Operations Adidas-group: Гленн С. Беннетт (англ. Glenn S. Bennett)
§ Генеральный директор Adidas-group в России: Мартин Шенкланд
§ Председатель Правления: Игорь Ланда. Официальный сайт ООО «Адидас» - [Электронный ресурс]: http://www.adidas.com/ru/homepage.asp
Философия компании: один мир, одна философия, одна семья.
Девиз - «Невозможное Возможно».
В миссии ООО «Адидас» можно выделить три части:
1. Научно-техническая - исследование потребностей потенциальных покупателей и предоставление на рынок отработанных решений к тому моменту, когда они становятся востребованными.
2. Финансово-экономическая - извлечение от товара максимальной эффективности по соотношению цена / (функциональность + качество).
3. Социальная - создание рабочих мест. Компания предоставляет сотрудникам достойные условия для работы и развития, давая возможность профессионально развиваться, обеспечивать себя и своих близких и быть уверенными в завтрашнем дне.
Компания предоставляет сотрудникам возможность постоянно повышать свой профессиональный и общеобразовательный уровень на курсах английского языка и курсах специальных дисциплин, а также на специализированных тренингах, которые имеют непосредственное отношение к личностному и профессиональному росту. Сотрудники имеют решающее значение для успеха компании. Становление мировым лидером в индустрии спортивных товаров зависит от производительности, потенциала, энтузиазма и преданности делу работниками.
В данной работе будет рассмотрен один из 35 магазинов «Адидас» в Санкт-Петербурге. Основная деятельность связана с продажей товаров и обслуживанием покупателей, отбором, расчётом за товары и т. д.
Каждый магазин, входящий в состав компании имеет идентичную организационную структуру управления, которая представлена на рисунке 3:
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 3. Организационная структура управления ООО «Адидас»
Данная организационная структура управления - линейно-функциональная, поскольку организация разделена на отдельные элементы, каждый из которых имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности.
Обязанности распределяются следующим образом:
Менеджер магазина (1 человек) выполняет руководящие функции. В его обязанности входят: принятие решений, координация работы всего магазина в целом, разрешение конфликтных ситуаций, работа с персоналом, ведение основной документации магазина.
Бухгалтерия (1 человек) занимается ведением основной документации по персоналу, в обязанности входит управление зарплатой и льготами.
Технический персонал (2 человека) несет ответственность за слаженную работу технического обеспечения магазина (освещение, оборудование против краж, кассовое оборудование, торговое оборудование, компьютерное обеспечение).
Кладовщик (2 человека) следит за порядком на складе, контролирует остатки товара, занимается рациональным распределением отдельных моделей в складском помещении, чтобы не задерживать работу продавцов.
В обязанности старшего кассира (2 человека) входит работа с кассой, размен денег, инкассация, заполнение сопутствующей документации.
Продавцы-кассиры (10 человек в общей сложности, 5 - продавцы мужского зала, 5 - продавцы женского зала) обоих залов проводят работу с покупателями. Грамотная консультация, подбор комплектов одежды. Также в их обязанности входит поддержание порядка в торговом зале в течение рабочего дня и оформление торговых залов в соответствии со стандартами визуального мерчендайзинга магазина, несут ответственность за музыкальное сопровождение рабочего дня.
Режим работы оптимальный, при его составлении учитываются такие факторы, как объём покупательских потоков и их распределение в течение дня. Предусматривается время на подготовительную - заключительную работу с включением сотрудника в рабочее время, обеспечивается ритмичное чередование труда и отдыха работников в течение дня.
Таким образом, можно сказать, что «Adidas-Salomon» стремится быть мировым лидером в индустрии спортивных товаров и спортивных брендов, построенных на увлечение спортом и спортивным образом жизни. Каждый филиал компании построен по единой организационной структуре, в которую входят менеджер магазина, бухгалтерия, технический персонал, кладовщик, старшие кассиры и продавцы-кассиры.
2.2 Оценка организационной культуры организации
Оценить корпоративную культуру означает соотнести её с оценочными критериями, поскольку не существует таких абсолютных оценок, по которым организационная культура может оцениваться положительно или отрицательно, существуют только относительные критерии оценки. Также невозможно получить полное представление о корпоративной культуре организации, оценив ее при помощи одного метода. Поэтому для оценки корпоративной культуры ООО «Адидас» будут использованы следующие методики:
§ определение типа корпоративной культуры с использованием классификации Джеффри Зоненфельда;
§ характеристика корпоративной культуры организации при помощи аспектов, выделенных Гертом Хофштеде;
Корпоративная культура в ООО «Адидас» сформирована должным образом. Это отражается в таких вещах, как форма для персонала, общий стиль поведения, основанный на доверительном отношении друг к другу и взаимовыручке. Специфика корпоративной культуры здесь проявляется в отсутствии рамок между должностями в общении.
В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда организационная культура «Адидас» принадлежит к типу, который носит название «Клубная культура» (club). Повышение получают только работники компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.
В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО «Адидас» можно охарактеризовать следующим образом:
1. Непринятие неопределенности.
Высокая степень непринятия неопределённости, что объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах. Невозможно нарушение правил.
2. Дистанция власти.
Преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем:
§ принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением;
§ каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения;
§ руководители и подчиненные общаются на «ты»;
§ одинаковые правила для всех.
3. Индивидуализм - коллективизм.
В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с семьёй.
4. Мужественность - женственность.
В ООО «Адидас» наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.
Подводя итог, следует отметить, что компания достойно выдерживает конкуренцию, привлекает все больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и стабильность. В то ж время, несмотря на такое положение вещей, организационная культура «Адидас» имеет ряд как положительных, так и отрицательных моментов. Рассмотрим некоторые из них.
Во-первых, в организации присутствует ориентация, главным образом, на результат. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.
Также, существуюшие в компании нормы и правила являются навязанными руководством против воли сотрудников. Они направлены, прежде всего, на дисциплину и сосредоточение сотрудников на своей работе. К тому же все ритуалы носят больше формализованный характер и не имеют своей целью укрепление корпоративного духа и поддержание организационной культуры организации.
Ценности, разработанные руководством организации, адаптированы, в первую очередь, к экономическим условиям родной страны ООО «Адидас» - Германии, и не имеют ничего общего с российской реальностью. Отсюда несовпадение интересов работников и руководства.
В целом, корпоративная культура ООО «Адидас» определяется как сильная. В данной организации уделяется недостаточно внимания сотрудникам, человеческому фактору. Это влечёт за собой несоответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель - развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.
При анализе негативных моментов корпоративной культуры было решено использовать такие направления её совершенствования, как создание эффективной команды через совершенствование личности руководителя и совершенствование иерархии ценностей работников.
Таким образом, компания проводит много мер для удовлетворения потребностей своих сотрудников, продвигает культуру, основанную на сильном руководстве. В то же время существуют и определенные недостатки, например, плохая адаптация ценностей к местным условиям, ориентация на результат, а не на человеческий фактор.
Выводы по второму разделу
1. В компании преобладает «клубная культура», которая проявляется в командной работе.
2. «Адидас» старается обеспечивать своих сотрудником всем необходимым: устройство по ТК РФ, соцпакет, гибкий график, форма, скидки на продукцию.
3. Необходимо больше внимания уделять стимулированию персонала, адаптации международных ценностей непосредственно к местным реалиям.
SWOT-анализ как метод исследования в менеджменте
бизнес рынок аудит внешняя среда ООО «ПК» был основан 18.12.2000 года. В 2001 году «ПК» был реорганизован в ООО «ПК»...
Аналіз ефективності управління персоналом бази відпочинку "Чорноморка"
База відпочинку « Чорноморка » - це відокремлений структурний підрозділ державного підприємства «Суднобудівний завод імені 61 комунара», яка розташована на території Чорноморської коси Очаківського району Миколаївської області...
Аналіз зовнішнього середовища ЗАТ "АВК"
Кондитерський ринок - один з найпривабливіших і таких, що динамічно розвиваються на Україні. Одним з найбільших національних виробників кондитерської продукції є компанія «АВК». Компанія «АВК» заснована 1991 року...
Аналіз, оцінка й основні форми матеріального стимулювання персоналу організації
Товариство з обмеженою відповідальністю «Бембі » створене в 1998 році учасниками відповідно до вимог Цивільного і Господарського Кодексів України...
Кадрова політика підприємства
Готельна споруда побудована 2000 року. Товариство з обмеженою відповідальністю готель «Писанка» було засноване 20 березня 2001 року. ТзОВ готель «Писанка» розташований в місті Коломиї пр. Відродження Івано-Франківської обл., 1...
Организационная культура в системе управления персоналом
Организация деятельности салона красоты ООО "Афродита"
Считается, что всех людей можно разделить на две группы: «ведомые» и «ведущие», они же «работяги» и «управленцы». То есть на людей, находящихся в подчинении, и людей, не желающих работать под чьим-то началом, и, конечно же, можно выделить людей...
Організація процесу обслуговування споживачів у закладі ресторанного господарства ресторані–барі "Корона Вітовта"
Разработка проекта организации труда и оценка его эффективности в прядильном и ткацком цехах при производстве ткани сатин 520
Выработка пряжи для ткани сатин 520. Уточная нить Т=15,4 текс. Плотность ткани по утку=4750 нитей /м. Число нитей основы 2455. Уработка по утку 7,3%. Уработка по основе 3,6%. Характеристика вырабатываемой продукции и заправка оборудования. "right">Таблица 1...
2.1 История создания, миссия, основные виды деятельности ООО «Адидас» «Адидас» - это спортивная обувь, одежда и аксессуары. Основная концепция бренда состоит в том, чтобы предлагать потребителям такую обувь и экипировку...
Система оплаты труда и стимулирования персонала (на примере ООО "Адидас")
К основным показателям деятельности розничных магазинов Адидас относят следующие: 1. Чистая прибыль от продаж (Пч) - величина чистой прибыли, которая рассчитывается как разница между валовой прибылью и налогами. 2...
Система оплаты труда и стимулирования персонала (на примере ООО "Адидас")
За отчетный период принято считать 2009 - 2010г. Базисный год - 2009. В данном параграфе будут рассмотрены данные, касающиеся численности, состава и структуры персонала, а также будет произведён расчет показателей динамики персонала...
Система оплаты труда и стимулирования персонала (на примере ООО "Адидас")
3.1 Система оплаты труда в ООО «Адидас» В организации установлена повременная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени...
Теория и практика управления государственным предприятием
Государственное автотранспортное предприятие «БАС», организовано в соответствии с распоряжением мэра г. Уфы от 11 мая 1993 года №557/1640 в соответствии с действующим законодательством РФ...
Управление кадрами предприятия на примере ОАО "Вымпел Коммуникации"
Открытое акционерное общество «Вымпел-Коммуникации» («ВымпелКом» или ОАО «ВымпелКом», или «Компания») специализируется на предоставлении услуг подвижной радиотелефонной связи...
АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ СЕТИ МАГАЗИНОВ СПОРТИВНОЙ ОДЕЖДЫ «АДИДАС»)
Федорова Мария Сергеевна 1 , Быкова Анна Викторовна 2
1 Самарский государственный технический университет, студент
2 Самарский государственный технический университет, кандидат психологических наук, доцент кафедры экономики и управления организацией
Аннотация
В статье рассматриваются проблемы увеличения эффективности торговых предприятий за счет управления процессами организационной культуры. Уделение недостаточного внимания процессам организационного развития и поведения персонала приводит, как правило, к текучести кадров, уменьшению эффективности отдельных подразделение и всей организации в целом и как результат – множественные конфликты, как с руководством, так и внутри коллектива.
ANALYSIS AND IMPROVEMENT OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE OF COMMERCIAL ENTERPRISES (FOR EXAMPLE, CHAIN STORES SPORTSWEAR "ADIDAS")
Fedorova Maria Sergeevna 1 , Bykova Anna Viktorovna 2
1 Samara State Technical University, student
2 Samara State Technical University, Ph.D., Associate Professor, Department of Economics and Management Organization
Abstract
The article deals with the problem of increasing the effectiveness of commercial enterprises at the expense of process control organizational culture. Insufficient attention to the processes of organizational development and staff behavior usually leads to staff turnover, reduced the effectiveness of the individual unit and the organization as a whole and as a result - multiple conflicts, as with the leadership and within the collective.
Библиографическая ссылка на статью:
Федорова М.С., Быкова А.В. Анализ и совершенствование организационной культуры торговых предприятий (на примере сети магазинов спортивной одежды «Адидас») // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 9 [Электронный ресурс]..02.2019).
Вся деятельность предприятия связанна и ассоциируется с персоналом, техникой производства, оборудованием, персоналом, уровнем образования персонала, его квалификацией, потенциалом развития и т.д. Одним из важных, но часто недооцениваемых элементов является организационная культура – связующее звено во всей этой системе, за счет сводов правил, законов и стандартов. Которые, в свою очередь, подразделяются на гласные правила (закрепленные документально) и не гласно, закрепленные среди персонала, группы людей и т.д.
Цель статьи, рассмотреть, что из себя представляет организационная культура и как она влияет на эффективность торговых предприятий.
Изучение организационной культуры магазинов Adidas, расположенных в г. Самара в торговых центрах;
Выявление слабых и сильных сторон существующей организационной культуры;
Разработка мероприятий по решению существующих проблем.
Культура в общечеловеческом смысле дает смысл всем нашим действиям. Организационная же культура это смысл деятельности руководителя и ключевого персонала организации. Поэтому менять в жизни организации стоит, только опираясь на эту культуру. Организационная культура не формируется за один день или за месяц, она формируется за долгий и сложный, трудоемкий период, годами, где будут свои и победы и неудачи каждого. Порой, изменения не приживаются в системе организации, т.к. противоречат ей и взглядам основного персонала. Поэтому, чтобы привнести культуру, нужно, чтобы она прижилась и устояла. Это может достигаться мотивированием персонала .
Организационная культура – один из важнейших факторов эффективности организации . Личная вера, ценности и стиль поведения руководителя организации во многом определяет культуру организации. На формирование, ее содержание и отдельные параметры оказывают влияние факторы внешнего и внутреннего окружения. Для поддержания культуры в организации используют ряд методов, среди которых можно выделить основные: лозунги; истории, легенды, мифы и обряды; внешние и статусные символы; поведение руководства; кадровая политика и др. .
Анализ организационной культуры «Adidas». Adidas AG – немецкий промышленный концерн, специализирующийся на выпуске спортивной обуви, одежды и инвентаря. Генеральный директор компании - Герберт Хайнер. В настоящий момент компания ответственна за дистрибуцию продукции компаний Adidas, Reebok, Rockport, Y-3, RBK & CCM Hockey, а также Taylor-Made Golf.
Компания Adidas, является крупнейшим производителем спортивной инвентаря, одежды, обуви, аксессуаров. Так же, у компании имеются свои научно-исследовательские центры, которые занимаются разработкой новых или совершенствованием старых видов спортивного оборудования, оборудования и т.д.
Объектом исследования являются магазины Adidas в городе Самара.
В Самаре и Самарской области данная компания очень популярна, в ней работают тысячи людей, и вся система организационной культуры находится под контролем руководства, но, как говорится, «ничего идеального не существует».
Цели и задачи Adidas: укрепление имиджа бренда, увеличение его популярности, повышение качества товаров, качества предоставляемых услуг, увеличение прибыли и соответственно продаж (это отдельно по магазину).
Миссия компании: ориентация на покупателя, ориентация на «завтрашний день» (предвидеть, что будет нужно потребителю завтра, а не сегодня), ориентация на соотношение цены + качество товаров и услуг, ориентация на персонал компании, так как это основная составляющая всего, что есть в организации.
Философия компании: один мир, одна семья, одна философия.
Девиз: Невозможное возможно!
Каждый сотрудник ознакомлен с целями, миссией и задача Adidas под роспись и знает все это наизусть (это все закреплено документально).
Таким образом, в данных торговых предприятиях присутствует четкое разделение обязанностей и местонахождение каждого из сотрудников, каждый отвечает за «своё» место и несет за него ответственность, что немало важно в такой сфере, как спортивная одежда, инвентарь и т.д.
Результаты опроса сотрудников по отношению к современной культуре организации, состоянию, условиям
Что можно отметить позитивного в существующей оргкультуре данных магазинов:
При устройстве на работу, к новичку прикрепляется сотрудник, который помогает и координирует все действия «новенького».
Каждому сотруднику бесплатно выдается фирменная одежда Adidas (в случае его принятия на работу и после отработки определенного количества времени).
Каждый день проводится «пятиминутка», на которой администратором освещаются основные организационные вопросы, цели и задачи, а так же «прочая информация».
Один раз в месяц проводится общее собрание, на котором обсуждаются результаты прошедшего месяца, ставятся задачи на следующий, планируются различные мероприятия (которые, часто предлагают сами администраторы, например общий поход в боулинг, кафе и т.д.).
Грамотно построена и обязательна система повышения квалификации при повышении по должности, а так же дополнительное обучение, например при: появлении нового вида товара, технологии производства (товара или технологии в общем смысле и в общих чертах). Руководство выбирает по несколько человек из персонала, которые обучаются, занимаются повышением квалификации, все это проводится под отчетность и знания проверяются.
На собраниях, сотрудники имеют право предлагать свои меры по улучшению оргкультуры, мероприятиям и т.д.
Так же позитивный момент, который нельзя не отметить – это составление плана работы и выходных дней, он составляется перед началом каждой недели и каждый сотрудник пишет дни, которые ему более удобны, руководство, ориентируясь на каждого, составляет удобное расписание по каждому сотруднику.
Каждому сотруднику дается карточка со скидкой на имеющийся товар. Сотруднику ежемесячно начисляется определенное количество баллов, которое он может использовать при приобретении имеющегося товара в данном магазине (порой, эти скидки очень «солидные»).
Негативные стороны или проблемы в организационной культуре данных магазинов:
1. Возникают конфликты между сотрудниками и администрацией (хотя это и рабочие моменты, но они имеют место быть).
2. Существуют неразрешенные конфликты между менчендайзерами и кладовщиками, очень частые и не прекращающиеся, по причинам несогласованности действий, и нечеткого выполнения своих обязанностей.
3. Большинство сотрудников жалуются на низкую заработную плату.
4. Некоторым сотрудниками не нравится существующая оргкультура.
Все вышеперечисленные обстоятельства приводят к текучести кадров (стоит отметить, что в магазинах она очень высокая!).
Для оценки уровня сформированности культуры, авторами была использована модель Р. Морана и Ф. Харриса, полученные результаты проанализируем ниже.
1) В магазинах Adidas ценят от сотрудников активность, движение, стремление, профессионализм (стоит заметить, что все сотрудники отвечают требованиям данного магазина).
2) Коммуникация между руководством, кладовщиками и мерчендайзерами есть, и все эти ячейки взаимодействуют, но не всегда так, как этого хотелось бы и не так эффективно, порой с конфликтами.
3) Так как Adidas все же спортивный магазин, то всем работникам обязательно носить спортивную одежду, которая, как отмечалось выше, выдается бесплатно (это особого рода, корпоративный стиль).
4) Питание сотрудники обеспечивают себе сами и за свой счет, каждой ячейке выделяется свое время на питание, но у всех оно одно не более 1 часа.
5) Рабочее время и пунктуальность, здесь этот вопрос порой бывает, выходит за рамки, так например, для кладовщиков, когда нужно упаковать старый товар и осуществить контроль погрузки или наоборот, принять новый, но это бывает редко.
6) Отношения между сотрудниками и руководящим персоналом бывают и свободные, но присутствует и официальный стиль, в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств.
7) Каждый сотрудник хочет большего, но не всем это удается из-за плохой мотивации персонала. Хотя каждый из персонала достоин уважения, профессионален в своей области, но из за условий (редкого продвижения по карьерной лестнице, низкой заработной платы и т.д.) не стремится преодолеть все препятствия для своего роста, а упираясь в «стеклянный потолок», просто меняет место работы.
8) Несмотря на конфликты, которые присутствуют в магазине, каждый сотрудник верит в себя и свои силы, а так же, на помощь других. Свободный стиль общения, постоянное контактирование друг с другом помогает в решении сложившихся, различных, ситуаций.
9) Весь персонал стремится к осознанному выполнению работы и плана, полагаясь на себя. Благодаря собраниям и утренним пятиминуткам, все сотрудники получают всю необходимую информацию.
10) Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы можно отметить чистоту рабочего места, расположение товара, качество выполненной работы и плана по всем сотрудникам и магазину. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.
Несмотря на то, что все сотрудники часто взаимодействуют между собой и знают друг друга, тем не менее, возникают споры и конфликты по рабочим моментам и из-за невыполнения своих обязанностей, за которые отвечает администратор магазина и администратор торгового зала, далее, руководство мало прислушивается к предложениям персонала по улучшению общего время отдыха (походы в боулинг и т.д.), улучшение культуры внутри магазина и т.д., поэтому в конченом итоге, персонал просто перестаёт выдвигать свои варианты, зная, что они не будут услышаны и применены.
При управлении культурой предприятия, нужно понять, что это связующе звено, которое либо увеличивает эффективность работы, либо разрушает коллектив сотрудников изнутри. Так же, нужно понимать, что это не однодневный процесс и что сразу нужного результат добить не получится, по одной простой причине – у персонала, уже зафиксировалась предыдущая культура, предыдущие связи, прошлые отношения. И как итог, и менеджерам среднего звена, и персоналу нужно время, чтобы понять, что от них хочет руководитель и чем «новая» культура лучше «старой».
В магазинах Adidas сложилась четкая организационная культура, основными проблемными чертами которой являются следующие:
Руководство магазина позволяет сотрудникам предлагать изменения, но минус в этом, то что, предлагать разрешают, а руководство порой даже не рассматривает эти предложения, которые так и остаются предложениями.
I – первый подход. Здесь все просто, с одной стороны, руководитель ставит себя в пример и просит от сотрудников такого же стремления к работе от персонала. Но, из-за плохой мотивации, низкой оплаты труда, и за-за редких случаев продвижения вверх по карьерной лестницы, сотрудники просто видят в этой работе как временный заработок, а не что-то постоянное.
II – второй подход. Здесь идет псевдодемократия. Администрация как бы дает сотрудниками возможность выговориться, выдвинуть свои предложения, но они зачастую, просто будут выслушаны, иногда рассмотрены и редко превращены в жизнь.
В первом подходе, администратор магазина пытается быть лидером и хорошим руководителем, но из-за того, что он применяет не правильную тактику или просто не прилагает должных усилий к разрешению сложившейся ситуации, все его действия не приносят того, чего хотелось бы.
Во втором подходе, применяя демократичный подход и не рассматривая предложения персонала, руководство в скором времени может растерять весь свой запас доверия и наличие инициативности от сотрудников. Это объясняется просто, когда постоянно твои мысли и предложения игнорируют, человек волей или неволей перестает, что-либо выдвигать, заранее зная, что его максимуму выслушают. Поэтому, теряется доверие к администрации и конфликты, которые будут вынуждены разрешать сами сотрудники, будут увеличиваться и на них будет больше уходить времени, чем на работу, соответственно моральное состояние коллектива может пошатнуться.
Рекомендации по совершенствованию организационной культуры. Торговые предприятия это единый, целостный механизм, который каждый день взаимодействует с внешней средой и средой внутри себя. В нем взаимодействуют все на всех уровнях и рангах. От того, как доходит информация от руководства до рабочего персонала и служащих, будет зависеть эффективность вообще всей работы организации. Также, немаловажно помнить, что если существуют конфликты, которые разрешают в основном сами работники, а руководство не занимается этим, или просто не хочет, пытается не замечать в один момент это даст о себе знать в виде текучести кадров. В магазинах Adidas, как отмечают сами работники, конфликты хоть и присутствуют, но большая часть их имеет рабочий фактор, и все же хотелось бы улучшение обстановки внутри коллектива и всего магазина.
Выше было сказано, что в магазине имеет место большая текучесть кадров, в основном – это мерчендайзеры. Причина – низкая оплата труда, напряженность в коллективе (хотя это зависит в большей части, от индивидуальных особенностей человека), редкие случаи карьерного роста и игнорирование руководством предложений, тех же мерчендайзеров с их предложениями.
Руководству магазина, нужно наладить обратную связь с подчиненными, так как иначе будет плохо выполнен необходимый план продаж. На собраниях необходимо отдавать инициативу в руки сотрудников.
Также, можно предложить оплачивать сотрудникам питание. Это будет не вся сумма, а установленный стандарт (например, 100-150 рублей, выдаваемые надень, во все рабочие дни). Таким образом, сотрудники сократят часть своих расходов. У большинства компаний, питание сотрудников осуществляется за счет предприятия или по более низким ценам в столовых, закрепленных за этими предприятиями или организациями.
Необходимо урегулировать конфликты между кладовщиками и мерчендайзеров. Медиатором здесь может стать администратор торгового зала, так как это человек, который отвечает за персонал. Можно предложить внести корректировки в обязанности каждого сотрудника (кладовщика и т.д.), в случае не выполнения одного из них, уклонения от обязанностей или выяснения отношений, накладывать санкции (минус премии, минус бонусов с карточки и т.д.). Необходимо создать образ ответственности за невыполнение и необратимости наказания, тогда у сотрудников будет мотивация (это можно назвать, как правило «кнутом и пряником»).
Библиографический список
- Николаева, Г. Организационная культура предприятия // Человек и труд. 2006. № 9. С. 78.
- Соломанидина Т.О. Организационная культура и климат: взаимосвязь и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. 2005. № 5. С. 35–37. Окончание. Начало в № 4.2005 г.
- Никулин Д.В. Организационная культура: технология формирования // Человек и труд. 2005. № 7. С. 80–81.
- Плотников М.В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах // Общественные науки и современность. 2006. № 3. С. 132–148.