Распространенная ситуация: кандидат, пришедший на собеседование, подходит по всем формальным признакам, но профессиональное чутье подсказывает HR-специалисту, что брать на работу его не надо. Вроде бы подходит его образование, есть опыт, но личностные характеристики выдают в нем нежелательного для вашего предприятия работника. Ясно, что надо ему отказать. Только как это сделать корректно?
Специалисты в области психологии считают, что сотрудники кадровых служб не должны привязываться к кандидату как к родному. Конечно, на человека потрачено время и силы, ведь его надо выслушать, проникнуться, начать сопереживать и т.д. Однако к каждому собеседованию лучше относиться как к работе: приняли кандидата или отказали - это только часть рабочего процесса, не требующая больших эмоций. Поэтому и отказать человеку можно в стандартной, общепринятой форме: «Спасибо, что уделили мне/нам время. К сожалению, ...»
Точно так же и кандидат должен относиться к каждому своему собеседованию как к рабочему вопросу и быть безэмоциональным. На приняли, зато я получил опыт. Не подхожу, значит надо совершенствовать навыки, учить языки, повторить учебный курс и т.д. Однако, хорошо понимая, что не все кандидаты стрессоустойчивы, недостаточно хорошо готовы к процессу поиска работы и могут на отказ в приеме отреагировать болезненно, HR-специалисты все чаще ищут универсальные формулировки для финальной части собеседования.
Самая печальная и примитивная фраза - «Вы нам не подходите». В принципе, все здесь правильно. Кандидат может не подходить по профессиональным качествам, по личностным характеристикам, отсутствию навыков и т.д. Но есть и другие варианты попрощаться красиво и умно.
Такой подход уже не расстроит кандидата, а наоборот - будет стимулировать к дальнейшему поиску рабочего места и не даст потерять уверенность в себе.
Учитывая, что по новым правилам кандидат может потребовать от отдела кадров письменного уведомления, по каким причинам его не приняли, стоит быть осторожными в любых формулировках. Разговаривая с кандидатом, лично или по телефону, лучше говорить так, будто... завтра все это придется повторить в суде. То есть выбирать такие емкие и грамотные фразы, чтобы любой суд (в прямом смысле слова) мог признать правоту специалиста кадрового отдела.
|
Евгений Никонов, заместитель генерального директора Sherpa S Pro, г. Москва: Мне лично удобно воспринимать руководителя/работодателя и претендента равными партнерами, которым нужно понять подходят ли они друг другу в конкретном деле. Чем быстрее обе стороны это поймут, тем лучше для всех. Выбрать "не своего" человека получится в итоге очень дорого. Я считаю рекрутмент одной из важнейших областей деятельности коммерческой компании. Особенность нашей деятельности в том, что у нас часто нет много времени на поиск, а люди нам нужны штучные. Поэтому за интересующими нас людьми мы следим задолго и издалека, поддерживаем отношения, смотрим куда они идут, чем занимаются. Почти всегда - это годы отношений, начатых задолго до того, как мы стали разговаривать о работе. Если совместное резюме по сотрудничеству - "нет", то мы просто продолжаем отношения дальше. Если человек ищет работу и мы можем чем-то помочь, стараемся это делать: можем дать обратную связь в чем и где по нашему мнению он мог бы быть хорош, если знаем кого-то, кому он подходит больше, чем нам - пересылаем резюме. |
Большинство специалистов по HR, опрошенных Rabota.ru в социальных сетях, считают, что с людьми вообще лучше не ссориться, не расставаться грубо, не умалять их достоинства. Потому что мир настолько тесен, что этого же человека, не прошедшего собеседование в твоей компании, уже завтра можно встретить в компании партнеров, в вышестоящей организации или, например, обратиться именно к этому человеку за неимением вообще никаких других кандидатов.
Не имеет большого значения, в какой форме кандидату сообщают об отказе - с помощью официального письма или телефонного звонка. Главное, не говорить «Мы вам перезвоним» и... не позвонить. А ведь именно эта ситуация распространена в рекрутинге и в Москве, и в регионах, и кандидаты давно уже советуют друг другу на форумах и в социальных сетях не верить подобной фразе, не ждать звонков, а наоборот - не останавливаться в поисках работы.
Кадровикам не надо придумывать формулировок, которые рассыпятся как карточный домик уже через неделю-другую. Зачем (даже из лучших побуждений) говорить, например, что «вакансия была заморожена» или «у другого кандидата оказалось больше опыта работы в банковской сфере», если такой блеф очень скоро всплывет наружу - ведь в профессиональных сообществах, как правило, всем все быстро становится известно: вакансия действовала, взяли человека без опыта и т.д.
|
Вячеслав Паршков, бизнес-консультант, руководитель группы P&P, кандидат физико-математических наук: Я обычно делаю так. Даже если в конкурсе участвовало 37 человек и претендент занял среди них 36 место, я всегда говорю или по моему поручению кто-то ему говорит, что, к сожалению, у нас вакансий было две, а он занял третье место. Поэтому сейчас мы его взять не можем, но если он не возражает, мы оставим его в своей базе данных как потенциального кандидата. Если у нас откроется еще вакансия и он к тому времени еще будет желать работать в нашей компании, мы ему позвоним. Конечно, если он уже найдет подходящую работу к тому времени - обид держать не будем. Ведь кто не успел (это мы), тот опоздал. Мотивы такие: |
Подскажите, пожалуйста, как нам поступить в данной ситуации. На этапе собеседования остановили свой выбор на одном из кандидатов, но после проверкой службы СБ, выяснилось, что данный кандидат мошенник и по нему ведутся уголовные дела. Соответственно, такого сотрудника оформлять мы не хотим. как правильно и грамотно составить отказ? Кандидат написал письмо по электронной почте с просьбой ответить о принятом решении. И в какой срок мы должны дать ответ?
Ответ
Ответ на вопрос:
По письменному требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).
В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.
Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, знание определенной компьютерной программы и т.д. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.
Если по результатам собеседования Вы отдали предпочтение иному работнику, то можно указать, что вакансия уже заполнена.
«Уважаемый ______________________!
В связи с получением Вашего заявления от «____»______________ о сообщении Вам причины отказа в заключении трудового договора, руководствуясь ч. 5 ст.64 ТК РФ, разъясняем, что одновременно с Вами собеседование проходило еще несколько кандидатов. По результатам собеседования, с учетом психологического тестирования, определившего уровень стрессоустойчивости и конфликтности (не конфликтности) претендентов, предпочтение было отдано другому претенденту, в связи с чем Вам в заключении трудового договора отказано.
Директор _______________________ Ф.И.О»
В любом случае отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ответ: По каким причинам можно отказать в приеме на работу
Обязательность и срок отказа
Обязательно ли сообщать соискателю о причинах отказа в приеме на работу и в какой срок
По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в . Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (). При этом причина отказа должна быть ().
Внимание: непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к .
Обоснование отказа
Как обосновать отказ в заключении трудового договора
В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.
В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях и статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается .
В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в . В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».
Деловые качества соискателя делятся на две группы:
- профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
- личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.
Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения , .
Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.
Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:
- в ФСБ России ();
- таможню ();
- прокуратуру ().
Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.
Аналогичные разъяснения содержатся в .
Совет: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является . В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.
Пример уведомления соискателя о причине отказа в заключении трудового договора
В «Альфа» открыта вакансия электрика. На эту должность претендовал А.В. Лампочкин, но ему было отказано в заключении трудового договора. По требованию Лампочкина руководство «Альфы» направило в его адрес о причине отказа в заключении трудового договора.
Ответственность за неправомерный отказ
Вопрос из практики: Какая ответственность установлена за неправомерный отказ в приеме на работу
Необоснованный отказ в приеме на работу, а также непредставление по требованию соискателя письменного отказа считают нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная, уголовная и материальная ответственность ( , ).
Меры административной ответственности см. в .
Уголовная ответственность наступает в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет. За такое правонарушение должностное лицо организации (например, руководителя) могут оштрафовать в сумме до 200 000 руб. или в размере его дохода за период до 18 месяцев. Кроме того, вместо штрафа нарушителя могут привлечь к обязательным работам на срок до 360 часов.
За игнорирование требований кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу сотрудник организации, в должностные обязанности которого входит прием сотрудников, а также его руководитель могут быть привлечены к ().
Наличие вынужденного прогула
Вопрос из практики: Обязан ли работодатель оплатить время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу
Нет, не обязан.
Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, например, если заработок не получен в результате неправомерного сотрудника от работы, а также его . При этом обязательными условиями для возмещения неполученного заработка являются наличие трудовых отношений между работодателем и сотрудником и совершение работодателем неправомерных действий, в результате которых сотрудник был лишен возможности трудиться. Об этом говорится в Трудового кодекса РФ.
Трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:
- на основании заключенного в установленном порядке между сторонами ;
- на основании сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Вопрос из практики: Можно ли привлечь к ответственности организацию, которая отказала гражданину в приеме на работу. Причина отказа: гражданин настаивал на отсутствии в трудовом договоре условия об испытательном сроке
Нет, нельзя.
При заключении трудового договора стороны должны согласовать друг с другом все его условия (). Если претендент на работу согласен со всеми условиями трудового договора, то отказ от его заключения по инициативе работодателя должен быть обоснован. Например, недостаточной квалификацией претендента, отсутствием специальных знаний и т. д. (). Необоснованным признается отказ, обусловленный, например, национальностью претендента на работу, беременностью женщины, наличием у нее детей и т. п. Об этом сказано в частях и статьи 64 Трудового кодекса РФ.
По требованию гражданина организация обязана письменно назвать ему причины отказа в трудоустройстве (). Отказ организации может быть обжалован в суде ().
Трудовой договор не может быть заключен, если стороны не достигли соглашения по всем его условиям. Наличие испытательного срока является одним из дополнительных условий трудового договора (). Если гражданин отказывается от включения в трудовой договор условия об испытании, то это означает, что соглашение между сторонами не достигнуто. Такую ситуацию нельзя квалифицировать как отказ в приеме на работу. Следовательно, оснований для обращения в суд у претендента нет.
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину России, у которого утерян или украден паспорт
Можно, если он не предъявит временное удостоверение личности, которое выдают на время оформления нового паспорта взамен утраченного или похищенного.
Организация не может необоснованно отказать гражданину России в приеме на работу (). При этом критерии обоснованного отказа в трудоустройстве законодательно не определены. В Трудового кодекса РФ приведен лишь примерный перечень, когда такой отказ может быть признан . В частности, это отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность и т. п.
При заключении трудового договора гражданин должен представить , в том числе паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (). При этом на территории России основным документом, удостоверяющим личность, служит паспорт гражданина Российской Федерации ( Положения, утвержденного , ).
В случае утраты или хищения новый паспорт выдают гражданину:
- в течение 10 дней со дня подачи всех необходимых документов, если утраченный или похищенный паспорт выдавало это же подразделение ФМС России;
- в течение двух месяцев со дня подачи всех необходимых документов, если прежний паспорт выдавало другое подразделение ФМС России.
На время оформления паспорта гражданину может быть выдано временное удостоверение личности ( Административного регламента, утвержденного ). Именно его сотрудник должен предъявить при приеме на работу в качестве документа, удостоверяющего личность, взамен утерянного или похищенного паспорта.
Если гражданин не сможет представить временное удостоверение личности вместо утерянного или похищенного паспорта, организация вправе отказать ему в трудоустройстве. Обосновать отказ можно тем, что претендент на работу не предъявил документы, предусмотренные Трудового кодекса РФ.
Внимание: принять на работу гражданина России на основании его заграничного паспорта .
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину, у которого нет страхового пенсионного свидетельства
Нет, нельзя.
При приеме на работу гражданин должен предъявить страховое пенсионное свидетельство (). Однако свидетельства может не быть, если гражданин поступает на работу впервые или если он потерял этот документ.
В первом случае организация обязана самостоятельно новому сотруднику ( , Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ, ).
Во втором случае гражданин должен был самостоятельно обратиться с о восстановлении свидетельства по причине его утраты в отделение Пенсионного фонда РФ по местожительству. В течение месяца со дня подачи такого заявления ему должны оформить дубликат страхового свидетельства застрахованного лица. Такой порядок восстановления страхового пенсионного свидетельства указан в пунктах , статьи 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ и Инструкции, утвержденной .
Если гражданин с указанным заявлением в отделение Пенсионного фонда не обращался, организация может принять его на работу и уже самостоятельно утерянного свидетельства ().
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу бывшему сотруднику на том основании, что он был уволен за виновные действия
Да, можно.
Отказ в приеме на работу может быть соискателя и ничем иным, в противном случае такой отказ является дискриминацией в сфере труда (ст. , ТК РФ). В соответствии с пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности сотрудника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств сотрудника (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). При этом имевшее место увольнение за совершение виновных действий ставит под сомнение деловые качества бывшего сотрудника.
Таким образом, работодатель вправе отказать в приеме на работу бывшему сотруднику на том основании, что ранее он был уволен за виновные действия.
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину, у которого имеется судимость
Ответ на этот вопрос зависит от того, на какую должность претендует гражданин и какой вид деятельности подразумевает данная должность.
Дело в том, что в законодательстве установлен запрет на прием граждан, которые имеют судимость, на ряд должностей: полный или с учетом тяжести и давности совершенного преступления. В частности, такой запрет действует в отношении:
- лиц, поступающих на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами ();
- педагогических работников ();
- авиационного персонала ();
- сотрудников ведомственной охраны ();
- сотрудников сферы образования, воспитания, развития, здравоохранения, детско-юношеского спорта, социальной защиты и отдыха с участием несовершеннолетних детей ().
При поступлении на работу в любом из вышеперечисленных случаев гражданин обязан предъявить справку об отсутствии (наличии) судимости (). выдачи таких справок установлен .
Гражданам, не представившим справку или представившим справку с информацией о наличии судимости, работодатель в силу прямого запрета, установленного в соответствующем федеральном законе. В остальных случаях, когда прямой запрет на прием на работу граждан, которые имеют судимость, законодательством не установлен, обосновывать отказ лишь наличием судимости неправомерно ().
Вопрос из практики: Можно ли отказать соискателю в приеме на работу, после того как было направлено официальное подтверждение приема на работу. В организации изменились обстоятельства, и необходимость в новом сотруднике отпала
Ответ на данный вопрос зависит от того, относится ли приглашенный к категории лиц, которым нельзя отказывать в заключении трудового договора и оформлении самого подтверждения.
Предложение работы в виде официального (job offer) не гарантирует заключения трудового договора, а предполагает лишь намерение работодателя заключить его. При этом направление такого подтверждения является правом работодателя, а не обязанностью.
В общем случае работодатель вправе отказать претенденту в приеме на работу даже после официального подтверждения приема на работу (например, в форме письма), поскольку трудовой договор между сторонами еще не подписан, не было и фактического допуска к работе приглашенного соискателя. При этом обстоятельства, при которых необходимость в новом сотруднике отпала, значения не имеют, важен сам факт закрытия вакансии, который должен быть подтвержден документально (например, служебной запиской в службу персонала, записью в журнале регистрации вакансий, приказом о возложении обязанностей по вакантной должности на другого сотрудника). Кроме того, отказ может быть претендента. Таким образом, в общем случае работодатель вправе отказать соискателю в приеме на работу, даже если ранее прислал официальное приглашение об устройстве на работу.
Отказать в приеме на работу нельзя соискателям, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что такой претендент уже оформил увольнение и с момента увольнения прошло не более одного месяца. Это случай, когда даже обоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для организации и ее руководителя по Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ, Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Кроме того, оспорить отказ в работе может быть проблематично, если подтверждение содержит все трудового договора и подписано лицом, уполномоченным принимать новых сотрудников в организацию. Если соискатель настаивает на оформлении подтверждения, а у работодателя остаются сомнения, то для уменьшения правовых рисков не включайте в предложение о работе признаки трудового договора и подписывайте его у представителя организации, не имеющего полномочий по приему и увольнению сотрудников.
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданам, входящим в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест. Организация расположена в г. Москве
Ответ на этот вопрос зависит от следующих факторов:
- среднесписочной численности сотрудников организации;
- причины отказа гражданину в приеме на работу.
По законодательству о занятости населения квотирование рабочих мест (дополнительная гарантия трудоустройства) предусмотрено для организаций, в которых среднесписочная численность сотрудников составляет более 100 человек (п. и ст. 13 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, ). Аналогичная норма содержится в статьи 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Соответственно, если среднесписочная численность сотрудников организации не превышает 100 человек, предоставлять рабочие места по квоте она не обязана.
В Москве квоты для приема на работу действуют в отношении инвалидов и молодежи определенных категорий, перечисленных в статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Так, например, квотирование предусмотрено для выпускников вузов в возрасте от 21 года до 26 лет, которые ищут работу впервые, для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.
Организации, расположенные на территории города, обязаны создавать или выделять для них квотируемые рабочие места самостоятельно за счет собственных средств. Рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены граждане, в отношении которых предусмотрена квота.
Таким образом, у организации, находящейся на территории Москвы, среднесписочная численность сотрудников которой более 100 человек, должны быть предусмотрены места для инвалидов и молодежи определенных категорий в пределах установленной квоты. В целях создания (выделения) квотируемых рабочих мест организация не вправе отказать в приеме на работу сотрудника, если на это нет объективных причин ().
К объективным причинам отказа в принятии на работу относятся, например, неподходящее образование соискателя, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания ().
Внимание: за невыполнение обязанности по созданию (выделению) квот и в случаях необоснованного отказа в приеме на работу граждан, входящих в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест, организация может быть привлечена к административной ответственности.
Если организация не создает квотируемые места для молодежи, законодательством предоставляется альтернатива. В этом случае необходимо ежемесячно платить в бюджет г. Москвы компенсационную стоимость квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения. Размер прожиточного минимума определяется на день уплаты указанной стоимости. Об этом сказано в пункта 3 статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90.
Для квотируемых мест в отношении инвалидов такой альтернативы не предусмотрено.
Невыполнение установленной обязанности по созданию (выделению) квотируемых рабочих мест (т. е. трудоустройству инвалидов и молодежи установленных категорий) влечет административную ответственность. А именно штраф:
- для организаций в размере от 30 000 до 50 000 руб.;
- для должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 3000 до 5000 руб.
Такие меры ответственности предусмотрены Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 и Закона от 21 ноября 2007 г. № 45.
Вместе с тем, за нарушение прав инвалидов при их трудоустройстве предусмотрена административная ответственность на федеральном уровне. По федеральному законодательству необоснованный отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение штрафа на должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 2000 до 3000 руб. ( , ).
Вопрос из практики: Считается ли дискриминацией отказ в приеме на работу мужчине, если в организации открыта вакансия женского профиля. Например, модель женской одежды, манекенщица
В общем случае отказ в трудоустройстве по признаку пола подпадает под понятие дискриминации в сфере труда (). Однако различия, исключения или предпочтения в сфере труда, которые основаны на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с статьи 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. № 111 не являются дискриминацией. Данная норма хотя и не закреплена в российском трудовом законодательстве, является неотъемлемой частью правовой системы Российской Федерации ( , ).
Кроме того, дискриминацией в общем случае считают отказ, когда он никак не связан с деловыми качествами сотрудника. Понятие деловых качеств Трудовой кодекс РФ не расшифровывает, но оно разъясняется в . Суд указал, что работодатель вправе предъявлять к соискателям требования не только в части профессионально-квалификационных характеристик и личных качеств, но и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания законодательства либо специфики работы. К таким дополнительным требованиям можно отнести владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. п. Из приведенного разъяснения следует, что если требования к полу и прочим личностным особенностям определены законом или спецификой работы, то отказ при таких обстоятельствах уже не будет являться дискриминацией.
С учетом указанного отказ соискателю-мужчине в приеме на вакансию женского профиля (например, модели женской одежды, манекенщицы) не должен быть признан судом дискриминацией в силу объективно существующих обстоятельств, связанных со спецификой работы, а не с личностной оценкой или предпочтениями работодателя.
Вопрос из практики: Считается ли дискриминацией отказ в приеме на работу лицу славянской внешности, если в организации открыта вакансия официанта азиатского ресторана. Концепция работы ресторана предполагает, что обслуживающий персонал должен быть восточной внешности
Вопрос о том, является ли отказ в приеме на работу дискриминацией, разрешает суд ().
В общем случае отказ в трудоустройстве по национальному признаку подпадает под понятие дискриминации в сфере труда (). Однако различия, исключения или предпочтения в сфере труда, которые основаны на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с статьи 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. № 111 не являются дискриминацией. Данная норма хотя и не закреплена в российском трудовом законодательстве, является неотъемлемой частью правовой системы Российской Федерации ( , ).
Кроме того, дискриминацией в общем случае считают отказ, когда он никак не связан с деловыми качествами сотрудника. Понятие деловых качеств Трудовой кодекс РФ не расшифровывает, но оно разъясняется в . Суд указал, что работодатель вправе предъявлять к соискателям требования не только в части профессионально-квалификационных характеристик и личных качеств, но и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания законодательства либо специфики работы. К таким дополнительным требованиям можно отнести владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. п. Из приведенного разъяснения следует, что если требования к внешности и личностным особенностям определены законом или спецификой работы, то отказ при таких обстоятельствах уже не будет являться дискриминацией.
Вопрос о том, относится ли в данном конкретном случае концепция работы ресторана (азиатская кухня и основанное на ней предположение о восточной внешности персонала) к специфическим требованиям работы, не является однозначным. Официант славянской, как и любой другой, внешности при наличии соответствующей квалификации может подавать блюда такой кухни и обслуживать гостей ресторана. Поэтому в случае споров и судебных разбирательств работодателю важно будет доказать, что концепция работы заведения является специфическим требованием работы его персонала. В качестве подтверждения пригодится бизнес-план организации, рекламные объявления, расчетные показатели и т. п. В противном случае отказ в приеме на работу лица славянской внешности по причине несоответствия концепции заведения общественного питания может быть признан дискриминацией и повлечь ().
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который успешно прошел тестирование с целью проверки его квалификации
Действующее законодательство не содержит ответа на данный вопрос.
Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованно соискателю в заключении трудового договора (). При этом отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с кандидата (абз. и Если соответствующим локальным актом будет установлено, что соискатель должен пройти только тестирование, то представляется недопустимым отказывать в приеме на работу соискателю, успешно прошедшему тест. Ведь в такой ситуации будет достигнута цель тестирования - проверка деловых качеств кандидата и соответствие его квалификации ожиданиям работодателя.
Вместе с тем, тестирование может являться только одним из этапов проверки деловых качеств кандидата. Например, в локальном акте организации может быть прописано, что кандидат на должность юриста-международника должен пройти профессиональное тестирование на знание английского языка, а также устное собеседование на профессиональную тематику с начальником департамента международного права. В таком случае одни лишь успешные результаты теста не смогут гарантировать соискателю прием на работу. Следовательно, если он не справится с остальными этапами проверки своих деловых качеств, то ему можно будет отказать в трудоустройстве.
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который не прошел психологическое тестирование
Трудовое законодательство не содержит ответа на данный вопрос, при этом судебная практика указывает, что такой отказ может быть признан необоснованным.
Закон запрещает работодателю необоснованно соискателям в заключении трудовых договоров (). Вместе с тем, отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата. Под деловыми качествами понимают способность соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:
- профессионально-квалификационных качеств, например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
- личностных качеств, например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по определенной специальности, в определенной отрасли.
Об этом говорится в абзацах и пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Вопросы тестирования кандидатов на работу не регламентированы действующим законодательством. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе ( , ТК РФ). В таком локальном акте следует подробно прописать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, а также конкретные категории кандидатов, подлежащих тестированию. Сами же тесты, непрохождение которых может стать основанием для отказа в работе, должны обеспечивать проверку именно соискателей. Например, не позволяет определить деловые качества кандидата психологическое тестирование, которое «рисует» лишь его психологический портрет. Поэтому отказ в трудоустройстве из-за непрохождения теста, который не позволяет проверить деловые качества кандидата, может быть признан судом необоснованным ().
Внимание: кандидат, которому отказали в приеме на работу, вправе требовать у организации причины отказа (). Соискатель, которого не приняли на работу, может также обратиться в суд с требованием о восстановлении своих нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда ().
Отказ для центра занятости
Вопрос из практики: Какие причины отказа в приеме можно указать в направлении на работу из центра занятости населения
Работодатель не обязан принимать на работу всех соискателей, которых направила служба занятости населения, даже при наличии вакансий. Однако причина отказа должна быть обоснована. Так, в направлении на работу из центра занятости в качестве оснований отказа в приеме на работу работодатель может указать следующие причины:
- неподходящее образование;
- недостаточный опыт работы;
- отсутствие необходимой профессии (квалификации);
- медицинские противопоказания к труду;
- , которые связаны с деловыми качествами претендента.
Кроме того, отказ может быть вызван нежеланием самого работника устраиваться в конкретную организацию либо его отказ выполнить обязательные действия, необходимые для приема на работу. Например, претендент, направленный центром занятости, отказался представить документы об образовании, пройти обязательный медосмотр, заключить трудовой договор на приемлемых для работодателя условиях и т. п.
Подробнее о спорах по отказам при приеме на работу см. .
Внимание: если соискатель сам отказывается от предложения работодателя, то он может лишиться пособия по безработице ().
Внимание: соискатель, который приходил из центра занятости, спустя некоторое время может потребовать уже от организации сообщить ему причину отказа в приеме на работу. В таком случае .
Вопрос из практики: Обязан ли работодатель отвечать на запрос соискателя, направленного из службы занятости, о причинах отказа в приеме на работу. В направлении из службы занятости работодатель уже указывал причины отказа
Да, обязан.
По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель . Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. При этом . Об этом говорится в Трудового кодекса РФ.
Некоторые соискатели приходят в организацию по направлению из службы занятости населения. Если с таким кандидатом трудовой договор так и не заключили, то работодатель объясняет причину отказа сразу. Для этого нужно сделать в направлении из службы занятости отметку о дне явки соискателя на собеседование и о . А затем вернуть направление кандидату (). Вместе с тем, соискатель, который приходил из центра занятости, спустя некоторое время может потребовать уже от организации сообщить ему причину отказа в приеме на работу. В таком случае ему придется предоставить отдельно (). Независимо от того, что все необходимые отметки организация уже сделала в направлении из службы занятости, когда соискатель приходил на собеседование.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.
"Кадровик. ру", 2010, N 8
КАК ГРАМОТНО ОТКАЗАТЬ КАНДИДАТУ НА ДОЛЖНОСТЬ
Отечественное законодательство не позволяет просто так ответить не прошедшим отбор кандидатам "нет". Отказ необходимо грамотно оформить и обосновать, иначе возникает риск судебного иска: пока юристы советуют, как избежать такого исхода долгим и законным путем, HR-менеджеры дают рекомендации, радикально "упрощающие" задачу.
Причиной возникновения вопросов о грамотном отказе соискателю являются гарантии, установленные законодателем в рамках ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Во-первых, ТК РФ признает незаконным так называемый необоснованный отказ при заключении трудового договора. Во-вторых, даже если отказ в заключении трудового договора имел под собой все основания, он может быть обжалован кандидатом в суде и тогда все его обстоятельства будут разбираться очень тщательно.
Традиционно считается, что в отечественной практике подобные судебные процессы почти отсутствуют. Однако это далеко не так. Ситуация отказа в приеме на работу достаточно подробно комментируется в том числе и на материале рассмотренных судами дел. В целях обеспечения единообразного применения судами трудового законодательства Пленумами Верховного Суда РФ даже были выпущены разъяснения (в частности, данная проблема затронута в п. п. 10 - 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Правда, оказывается, что большинство кадровиков выработали несколько более простые "защитные механизмы", заметно отличающиеся от официальных. Но сначала о том, что говорит закон.
Признаки отказа
Прежде всего, стоит условно разграничить правомерные отказы в приеме на работу по двум признакам - законные и обоснованные, как предлагает юрист Игорь Родионов, имеющий богатый опыт решения трудовых споров.
Начнем с формальных (законных) отказов, когда прием на работу отдельных соискателей прямо запрещен или ограничен федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами. Эксперт подчеркивает, что в этом случае работодателю нет необходимости обосновывать отсутствие необходимых деловых качеств соискателя, но нужно правильно выбрать основание отказа. Это могут быть:
Недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу это 16 лет, но следует обратить внимание, что в некоторых случаях трудовой договор может быть заключен с лицом младшего возраста;
Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые, согласно ТК РФ, должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). При этом не забывайте, что помимо указанных в статье можно требовать только те документы, которые кандидат обязан предъявить в силу иных законов и иных нормативных актов, например Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне", Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании", Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации".
Существуют основания отказа в приеме на работу отдельных граждан в силу их возраста, пола, состояния здоровья. Однако они основаны на нормах, прямо указанных в законах: ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ст. 265 ТК РФ - использование в некоторых видах деятельности труда лиц в возрасте до 18 лет, ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательность медицинского осмотра для граждан моложе 18 лет.
Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.
Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 N 892 установлены Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, определяющие в том числе лиц, имеющих право работать с ними.
Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, который является основанием для формального отказа.
Итак, при подготовке отказа в нем принципиально важно указать соответствующую норму закона или иного нормативного акта.
Такие запреты со ссылкой на конкретный закон облегчают работодателю задачу, но далеко не всегда могут использоваться. Более того, они на практике оказываются даже в меньшинстве. "Что касается другой группы - обоснованных отказов, тут все не так просто, - считает Анна Смехова, специалист отдела кадров промышленной группы "Аварит". - Они связаны с так называемыми деловыми качествами кандидата. Выбрав такой путь, работодатель обосновывает отказ в приеме на работу их отсутствием. А это надо еще доказать".
Определение понятия "деловые качества" дано в п. 10 уже упомянутого Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: "Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли)".
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным. Ведь естественно, что он имеет право предъявить кандидату на вакантную должность те или иные требования.
"И вот тут на первый план выдвигается умение работодателя верно соотнести деловые качества кандидата с теми требованиями, которые предъявляются к данному виду труда, - расставляет акценты юрист Игорь Родионов. - Наиболее распространенными обоснованными причинами отказов соискателю в приеме на работу являются две формулировки. Во-первых, неполное соответствие записи о профессии (должности) в трудовой книжке претендента той, которая предусмотрена в штатном расписании работодателя. Не забывайте, что утверждать и изменять штатное расписание - прерогатива работодателя и воспользоваться своим правом он может в любое время. Во-вторых, отсутствие подтверждения соответствия записи в трудовой книжке документам об образовании".
Мнение эксперта. Е. Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков
Практически ежедневно менеджеры по персоналу (или сотрудники, ответственные за рекрутинг в компании) выбирают из нескольких кандидатов "достойнейшего" и отказывают остальным соискателям. Как правило, это делается в устной форме: при личной встрече, сразу по окончании собеседования или через несколько дней после очередного этапа - по телефону.
Однако могут возникать ситуации, когда соискатель на вакантную должность требует от работодателя предоставить письменный отказ в заключении трудового договора. Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан это требование удовлетворить. Такой отказ обязательно должен быть мотивированным и обоснованным, ведь в дальнейшем неуспешный кандидат имеет право обжаловать его в судебном порядке. Обратите внимание, что в трудовом законодательстве не определено, в устном или только в письменном виде бывший претендент на вакансию может затребовать объяснить причину отказа.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таковым считается отказ, связанный с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением прав или установлением прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), наличия беременности, наличия детей, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Поэтому не соглашусь с одной из точек зрения, представленных в статье по поводу "законности и обоснованности" отказа в приеме на работу, если запись об образовании (специальности) в трудовой книжке не соответствует названию должности, на которую претендует кандидат. Может, этот кандидат, окончивший ПТУ в 80-х гг. по специальности слесаря, затем прошел массу курсов повышения квалификации, переквалификации и получил дополнительные навыки, умения и знания, полностью отвечающие требованиям работодателя? А сколько у нас в стране нерадивых кадровиков, которые в силу своей невнимательности или загруженности не успевают вносить сведения о повышении квалификации и получении новой специальности простых "работяг" в трудовые книжки? Поэтому не спешите отказывать именно по этому основанию, ведь у соискателя может быть масса подтверждающих документов, которые он готов представить.
Нередко соискателям отказывают из-за отрицательных рекомендаций с предыдущих мест работы. Однако это также не самый лучший вариант. Прежде всего, для сбора рекомендаций о претенденте на вакансию необходимо заручиться письменным согласием самого кандидата, иначе нарушаются права работника, гарантирующие защиту его персональных данных (п. 4 ст. 86 ТК РФ). А кандидат вправе и не согласиться на это условие. Поэтому "отрицательные рекомендации" в качестве обоснования отказа в приеме на работу могут быть обжалованы в суде и скандальный претендент будет уже в законном - обязательном порядке работать на вашем предприятии.
При подготовке письменного ответа на запрос соискателя свой отказ следует мотивировать, к примеру, недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием (если, конечно, нет "корочек", подтверждающих получение необходимых для должности знаний) и т. п. Как правило, обоснованный отказ оформляется на официальном бланке организации и подписывается уполномоченным лицом. И уж, конечно, нельзя отказывать кандидатам по причине отсутствия регистрации, по возрастным критериям, половой, расовой, национальной принадлежности и т. д. Суд не всегда будет на вашей стороне, что подтверждается практикой (см. судебное Решение от 10.06.2002 N 1566), хотя встречаются и исключения (см. судебное Решение от 21.09.2005 по делу N 2-732).
Второй пункт открывает для работодателя весьма интересные перспективы. Представитель компании вправе усомниться в подлинности записи в трудовой книжке, если она не подтверждена документами о полагающемся в таком случае образовании. А в нашей стране огромное число граждан работают не по специальности, которой в свое время обучались. То есть формально отказать можно очень многим, просто сославшись на недостаточную квалификацию.
Кроме того, работодатель вправе предъявлять соискателю такие требования, как:
Стаж работы по интересующей профессии (специальности);
Знание иностранного языка;
Компьютерная грамотность и др.
Однако нужно помнить, что проверка необходимых деловых качеств соискателя может проводиться как путем устного собеседования и анализа представленных кандидатом документов, так и путем тестирования, анкетирования. При этом крайне нежелательно включать в такой тест, если он письменный, вопросы, не относящиеся к деловым качествам человека (например, о наличии квартиры, автомобиля и т. п.), иначе содержание теста может дать основания для признания его недействительным.
Не марая бумаги
Законодатель предписывает работодателю оформить отказ в письменной форме и передать его несостоявшемуся сотруднику. Такая обязанность возникает, только если сам кандидат потребовал объяснить причину отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Как только он получает такую бумагу, появляется риск возникновения претензий и судебного разбирательства. Поэтому большинство кадровиков свою "линию защиты" начинают выстраивать еще на подступах, используя любые предлоги, чтобы избежать выдачи такого документа.
"Отказ кандидату - это одна из самых распространенных рабочих процедур для отдела рекрутинга, - констатирует Ирина Перечнева, руководитель отдела подбора персонала торговой компании "ИВЕСТА". - И, естественно, каждому человеку такую официальную бумагу писать никто не хочет. Мы и не пишем. А если кандидат сам просит предоставить ему официальный письменный отказ, значит, сразу ясно: он чем-то недоволен и, возможно, пойдет судиться. В таком случае желательно вызвать человека на разговор и уговорить не затевать "бесполезный конфликт". Часто на этом инцидент и заканчивается".
Если бумагу все же приходится выдать, то и тут у работодателя есть относительно простой выход, который, правда, смело можно признать "игрой на грани фола". Так, в одной ювелирной компании пошли на небольшую хитрость: было принято положение о подборе персонала, предусматривающее заполнение руководителем подразделения специальной заявки в отдел персонала на подбор сотрудника. Руководитель указывает в заявке необходимые профессиональные требования и иные пожелания, ставит дату и подпись. Если кандидат требует письменного отказа, можно смело ссылаться на такую заявку и тем самым апеллировать исключительно к профессиональным качествам, которых человеку недостает. Хитрость состоит в том, что в зависимости от конкретного "отказника" заявку можно задним числом переделать и вписать туда формальные профессиональные качества, которые у него, естественно, будут отсутствовать.
На практике.
Дискриминация по возрасту
19.05.2006 Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс", которое занимается литьем, нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Ю. Ступко имел высшее экономическое образование, солидный опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории". 16.06.2006 Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб. Данная сумма была определена истцом: поскольку его незаконно не приняли на работу, он стал считать потерю заработка с мая 2006 г. по декабрь 2007 г. Получилось 285 тыс. руб. Кроме того, истец просил компенсации морального ущерба в 100 тыс. руб., но ему присудили только 5000 руб.
Поскольку должник в лице "Талирс Плюс" не выполнил решение суда добровольно, Федеральная служба судебных приставов начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании "с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности".
kp. ru/daily/24085/318243.
Отказ в приеме на работу
в связи с "шокирующим" внешним видом
Решение мирового судьи судебного участка N 4 г. Кинешмы Ивановской области В. В. Румянцева от 21.09.2005 по делу N 2-732 по иску Ф. к ООО "Стройкамень" (далее - ООО).
Ф. обратился в суд с иском к ООО о принятии его на работу в качестве разнорабочего. Исковые требования мотивировались тем, что 12.08.2005 Ф. обратился к директору ООО О. с заявлением о приеме на работу в качестве разнорабочего. Истец предъявил О. направление центра занятости населения (далее - ЦЗН). Директор отказал ему в приеме на работу, пояснив, что рабочие ему не требуются. Ф. попросил О. написать отказ в приеме на работу в письменной форме на рекомендательном письме. О. вернул ему рекомендательное письмо, не дав в нем ответа в письменной форме, что является незаконным, т. к., согласно ст. 64 ТК РФ, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Ф. просит обязать ООО принять его на работу в качестве разнорабочего.
Представитель ответчика О. иск не признал и мотивировал свои действия следующими доводами. У него небольшое предприятие, и все вопросы о приеме на работу решает непосредственно он. Штатного расписания на предприятии не имеется. Директор лично принимает на работу рабочих тех специальностей, которые требуются на момент обращения. 12.08.2005 в контору предприятия пришел Ф. устраиваться на работу разнорабочим по направлению от ЦЗН. Директор был просто шокирован внешним видом Ф., поскольку истец пришел на переговоры по трудоустройству в юбке (истец мужского пола). Желанием О. было как можно быстрее удалить Ф. из конторы, в которой находились женщины. На момент обращения Ф. у директора на предприятии была вакансия электрика, но на эту работу он уже подобрал кандидатуру. Разнорабочие ему не требовались. Письменного отказа в приеме на работу на рекомендательном письме Ф. он не писал, в чем признает свою ошибку. Считает, что он воспользовался правом работодателя заключать или не заключать трудовой договор с конкретным работником, и просит в иске отказать.
Изучив материалы дела, заслушав доводы сторон, мировой судья принял решение об отказе в удовлетворении иска по следующим причинам.
Судом установлено, что истец Ф. состоит на учете в ГУ ЦЗН городского округа "Кинешма" в качестве безработного с 21 апреля 2005 г., что подтверждается копией карточки персонального учета гражданина, ищущего работу N 111 015/0505, объяснениями представителей ГУ ЦЗН городского округа Кинешма У. и П. 11 августа 2005 г. Ф. было дано рекомендательное письмо для обращения по вопросу трудоустройства в качестве разнорабочего в ООО, куда Ф. действительно и обратился 12 августа 2005 г., что подтверждается объяснением Ф., копией рекомендательного письма и не оспаривается представителем ответчика О.
Директор ООО О. отказал Ф. в приеме на работу в качестве разнорабочего по причине отсутствия на предприятии вакантных мест. При этом директор ООО письменной записи об отказе в приеме на работу по требованию Ф., а также по условиям рекомендательного письма не сделал. Это подтверждается объяснением истца, копией рекомендательного письма, и это обстоятельство также не оспаривается представителем ответчика О.
Представитель ответчика О. дал суду объяснение своего отказа в приеме на работу, которое заключается в том, что работодатель имеет право по своему усмотрению принимать работников и на момент обращения Ф. по вопросу приема его на работу в качестве разнорабочего ему работники этой специальности не требовались.
Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Директор ООО О. отказал Ф. в приеме на работу по причине отсутствия на предприятии вакантных мест. Этот отказ суд расценивает как обоснованный, поскольку суду истец не представил доказательств его необоснованности, т. е. того, что на момент обращения истца по вопросу трудоустройства на предприятии действительно имелись вакантные места. Утверждение истца о том, что ему было отказано в приеме на работу по причине его неординарного внешнего вида, суд не принимает, поскольку истцом убедительных доказательств этого не представлено.
Представитель ответчика О. в своих объяснениях показал, что его действительно шокировал внешний вид Ф., но он отказал ему в приеме на работу по причине отсутствия вакантных мест на предприятии.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится разъяснение о том, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Нарушение работодателем, в данном случае - директором ООО О., требований ст. 64 ТК РФ в части несообщения по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, причины отказа в письменной форме, суд считает обстоятельством, существенно не влияющим на суть рассматриваемого спора.
С учетом изложенного, а также принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлено, что директор ООО отказал истцу в приеме на работу по тем основаниям, что на предприятии не было вакантных мест, что не опровергнуто истцом, суд приходит к выводу, что в удовлетворении исковых требований Ф. следует отказать.
ateist. spb. ru/stkm/stkm. htm.
Екатеринбург
Подписано в печать
- Подбор и отбор, Рынок труда
Ключевые слова:
1 -1
Почему иногда, даже если вы блестящий специалист, работодатели выбирают менее подходящего, на любой придирчивый взгляд, кандидата? поговорил с экспертами и набрал 9 самых вероятных причин отказа.
1. Кандидат излучает позицию "Пока поработаю, а там посмотрим"
Такие кадры не нужны ни одной компании. Поверьте, профессиональные интервьюеры без каких-либо колебаний могут увидеть ваши намерения и желания в конкретной компании. Обычно на должноть требуются постоянные, крепкие работники, а не временные кандидаты, которые рассматривают компанию в качестве промежуточного звена в своей карьере.
Дмитрий Засухин, руководитель: "Чаще всего приходиться отказывать кандидатам, которые не имеют четкого видения себя в профессии на 2-3 года. Да, у человека есть опыт, но он точно не знает, чем хочет заниматься дальше. Как правило, такие сотрудники воспринимают компанию как некоторый промежуточный вариант. Поработаю, а там вдруг что предложат лучше".
Один из наших экспертов, Алексей Кравцов , президент Союза третейских судов, поясняет: "При личном общении руководитель может выявить несоответствие кандидата моральным и этическим качествам. Например, у претендентки вызывающий внешний вид. Если коллектив мужской, это сразу отвлечет от работы. Если женский - будет нарастать неприязненное отношение".
От умения правильно подать себя также очень многое зависит. Корректность вашего внешнего вида и поведения могут повлиять на решение руководителя больше, чем обширный опыт. Ведь своим внешним видом можно как внушить доверие, так и напрочь лишить себя всяких шансов заполучить желаемую должность.
Комментирует Иван Шаров , гендиректор компании-брокера:
"Кандидат может не подходить организации, и это не редкость. Очень часто компании видят в таких случаях расхождения в ценностях, в способах достижения результата, в методах работы с персоналом, и это действительно реальная причина для отказа кандидату".
3. Кандидат явно не готов работать в предлагаемых условиях
Обычно кандидат сталкивается с рядом вопросов работодателя, иногда эти вопросы бывают весьма нестандартные. Всё это для того, чтобы составить общий моральный облик претендента. Если же руководитель или интерьвьюер видит, что кандидат элементарно не готов к работе в коллективе или к выполнению ряда обязанностей, то, вероятнее, что такому человеку откажут. Зачастую с такой ситуацией сталкиваются только начинающие свою карьеру работники, и тут дело даже не в отсутствии опыта, а в личных качествах: уверенности в своих силах, умении не поддаваться панике в стрессовых ситуациях.
Говорит Виктор Ерофеев , технический директор одной из петербургских компаний: "Подходящий опыт - это лишь факт того, что человек что-то где-то делал, только повод для начала разговора. Дальше еще предстоит понять, готов ли я и мой коллектив работать конкретно с ним; готов ли претендент заниматься именно тем, что предложено; понимает ли он вообще, что от него хотят; нет ли неустранимых противоречий в вопросах мотивации, и так далее. Нестыковки в этих вопросах будут более чем реальным основанием для отказа".
4. Не чувствуется серьезного отношения к делу
"Все дело в том, что у нас есть корпоративный кодекс, который отражает идеологию компании и рассказывает о важных требованиях к специалистам. Они, скорее, построены на личностных качествах и нормах морали, чем на профессиональных характеристиках. При выборе сотрудника, в первую очередь, мы руководствуемся его отношением к делу, энтузиазмом и честностсью при ответах на каверзные вопросы, а опыт можно получить и в процессе работы", - комментирует начальник отдела по подбору персонала одного из маркетинговых агентств Ольга Никитина .
Конечно, не в последнюю очередь руководители обращают внимание на отношение к делу. Как правило, существуют кандидаты, которые лишь через какое-то время раскрывают свою истинную сущность. Поэтому работодали стараются как можно лучше исследовать кандидата: проверяют на подлинность его резюме, получают отзывы с предыдущих мест работы, а иногда даже обращают внимание на отношения претендента в семье.
5. Проверка сведений вскрывает неприятные вещи
Этот пункт неразрывно связан с предыдущим. Порой руководитель вынужден удостоверится в добросовенности кандидата, поэтому происходит проверка предшествующего опыта: общение с предыдущими работодателями, запрос рекомендательных писем и так далее. Иногда ответ приходит неудовлетворительный.
"Результат проверки указанных в резюме сведений. Например, отдел кадров связывается с предыдущим местом работы, и выясняется, что за формулировкой "по собственному желанию" скрывалось моральное разложение коллектива, алкоголизм, недобросовестная работа…", - говорит Алексей Кравцов , президент Союза третейских судов.
6. Кандидат явно не впишется в команду
Ольга Татуйко , руководитель отдела персонала консалтинговой компании: "Всегда есть довольно четкие запросы к соискателю на каждую должность - некая "идеальная картина" сотрудника. Даже если он мега-звезда в своем деле, но, допустим, не соблюдает элементарные этические нормы (а это проявляется сразу) или не является командный игроком, то такой человек нам не подходит. При выборе из массы кандидатов мы останавливаемся на человеке, максимально соответствующем нашей "идеальной картине" и общей направленности компании".
Руководитель никогда не упустит возможности ещё поискать. Ведь главным для каждой уважающей себя компаннии является её состав, действующая команда. Поэтому важно осуществить набор "идеальных" кандидатов - людей, максимально удовлетворяющих всем требованиям.
7. Психологический портрет кандидата вызывает вопросы
"Не менее важным фактором, а иногда и более значимым, чем аналогичный опыт, является психологический портрет кандидата, его соответствие корпоративной культуре компании, принятым ценностям и нормам поведения, а также мотивация кандидата на работу именно на данной вакантной позиции. Иными словами, если опыта недостаточно, но есть желание, способности, и кандидат разделяет ценности компании, то лучше взять такого кандидата и доучить в первые месяцы работы, чем не замотивированного и не подходящего по личностным качествам", - говорит Мария Иванова , начальник отдела по работе с персоналом одной из компаний.
Психологический портрет будущего сотрудника очень важен, так как любой работодатель с радостью возьмет на должность человека, имеющего высокие стремления, сильную мотивацию и четкие представления о том, чего он хочет добиться. Одни словом, конктрено нацеленного человека пусть даже без особого опыта.
8. Зарплатные ожидания неадекватны
"Существенной причиной является уровень зарплатных ожиданий кандидата, который должен соответствовать его квалификации и текущей рыночной ситуации", - говорит Светлана Моталова, специалист по подбору персонала одной из компаний.
Работодатели часто не указывают возможную зарплату как критерий в описании должности, так как хотят уточнить ее "по результатам собеседования", что значит, лично обсудить этот вопрос и узнать намерияния будущего сотрудника. И эти намерения должны быть адекватными.
9. Профессиональные компетенции не дотягивают
Претендент может практически идеально подходить на должность, за исключением некоторых профессиональных навыков или позиций.
"Например, абсолютно не развита компетенция планирования, что сделает кандидата неуспешным уже во время испытательного срока, так как он не сможет эффективно организовать свой рабочий день, расставить приоритеты в задачах, будет систематически "срывать" сроки выполнения", - комментирует Лариса Богданова , директор кадрового агентства, вице-президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).
Alina Melkonyan
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна