Внутренние переводы: оформляем правильно. Временный перевод сотрудника Уведомление об окончании срока перевода

В части 1 ст. 72.2 ТК РФ установлено, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Поэтому работодателю важно не пропустить срок окончания временного перевода работника. Каким образом осуществляется эта процедура, законодательством не установлено. Но поскольку временный перевод оформляется в первую очередь соглашением к договору и приказом, предоставление прежней работы также нужно оформить документально. Однако составляются необходимые документы только в случае, когда срок перевода не установлен соглашением и приказом о переводе, когда работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Как оформляется прекращение временного перевода?

Если срок временного перевода зависит от определенного события, например выхода основного сотрудника из отпуска, возвращения из командировки, окончания периода нетрудоспособности и т. д., то в данном случае советуем поступить иначе. В соглашении необходимо указать именно условие, при наступлении которого работник возвращается на рабочее место, а не конкретную дату. Данное обстоятельство обусловлено тем, что дата выхода основного сотрудника может быть изменена в связи с досрочным выходом из отпуска по уходу за ребенком, продлением командировки или продлением листка нетрудоспособности.

И для того чтобы впоследст-вии не оформлять дополнительные документы с изменениями, удобнее указать: «Дополнительное соглашение действует до даты выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком начальника планового отдела И.Е. Воронцовой». Приказ о временном переводе.

Окончание срока временного перевода

Уведомление призвано известить оппонента о том, что:

работодатель не нуждается далее в услугах работника;
наемный работник не хочет оставаться дальше работать в организации.

Стоит заметить, что, как и при бессрочных трудовых отношениях, сотрудник по собственной инициативе имеет право прервать действие трудового договора, не дожидаясь его окончания, уведомив заблаговременно руководителя. Моменты, на которые стоит обратить внимание Если трудовой договор заключается на определенный срок без достаточных оснований, органы надзора заинтересуются законностью таких трудовых правоотношений и выяснением, не является ли такое оформление документов попыткой работодателя уклониться от предоставления трудящемуся предусмотренных прав и гарантий для лиц, работающих постоянно, то есть заключивших бессрочные договора.

Временный перевод на другую работу

СРОЧНО ИЗ РЕДАКЦИИ! Оформите подписку сегодня и получите в подарок скидку 10 % и 4 000 рублей на счет! Телефон: 8 800 550-15-57 Скачать счет Сотрудник возвращается к прежней работе Трудовой кодекс не содержит каких-либо требований к тому, как должно быть оформлено возвращение сотрудника на прежнее место работы по окончании срока временного перевода. Уведомление замещающему работнику. Перед окончанием срока перевода не лишним будет направить временному сотруднику уведомление о скором выходе на работу основного работника. Образец уведомления смотрите ниже. Уведомление о выходе временно отсутствующего работника Новое дополнительное соглашение.

Окончание временной работы и возвращение к прежней работе новым дополнительным соглашением к трудовому договору не оформляют.

Получите и распишитесь: уведомляем работника о…

Внимание

СвернутьПоказать О праве отказаться от служебной командировки Трудовое законодательство запрещает направлять в командировку работников в период действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ); беременных женщин (ст. 259 ТК РФ); несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, за исключением творческих сотрудников (ст. 268 ТК РФ). Но есть категория лиц, которых можно направить в командировку при соблюдении определенных условий, а именно – при ознакомлении их с правом отказаться от командировки, командировка не запрещена в соответствии с медицинским заключением, есть письменное согласие на командировку. Это:

работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст.

259 ТК РФ);

работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до 18 лет (ст.

Нужно ли уведомлять сотрудника об окончании срока трудового договора?

По собственной инициативе работник может уволиться в любой момент, уведомив минимум за две недели руководство о принятом решении. Для того чтобы увольнение не противоречило законодательным нормам, если предприятие не нуждается в постоянной работе сотрудника, принятого на определенный срок, его следует за три дня до окончания договорных отношений по условиям, зафиксированным документально, письменно уведомить. Общие понятия Никаких особых требований к составлению письменного уведомления о прекращении в скором времени трудовых отношений законодатель не предъявляет.

Договор может быть даже пролонгирован, если стороны придут к общему соглашению.

Инфо

Унифицированных бланков для заполнения в случае необходимости известить сотрудника о прекращении трудовых отношений, нет. В организациях обычно разрабатываю собственные формы, утверждая их локальными правовыми актами внутреннего пользования. Из уведомления должно быть ясно, кто и кому направляет послание, то есть:

отражено наименование организации (при использовании фирменного бланка повторяться нет необходимости), личные данные сотрудника, с кем срок договорных отношений подходит к концу с указанием занимаемой должности (профессии), уточнением структурного подразделения.

Текстовая часть отражает суть уведомления, напоминая о скором прекращении трудовых отношений, ссылаясь на условия трудового договора с достоверными реквизитами даты его заключения и регистрационного номера, пункта, предусматривающего прием работника на определенный период времени.

Это следует из части 4 статьи 66 Трудового кодекса (в ней говорится о переводе на другую постоянную работу), а также из пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Совместительство запись в трудовую книжку. Иные документы. Прежде чем сотрудник приступит к новой работе, его следует под роспись ознакомить с должностной инструкцией.
В зависимости от характера работы может возникнуть необходимость провести с ним инструктаж по технике безопасности, заключить договор о материальной ответственности.
ТК РФ и прочих федеральных законов.Несмотря на тот факт, что при заключении срочного трудового договора период его действия оговаривается, в ст. 58 ТК РФ законодатель акцентирует внимание:

если по истечению этого времени человек продолжает выполнять свои функциональные обязанности;
стороны не инициировали прекращение трудовых отношений, автоматически договор переходит в разряд бессрочных.

Если в договоре был указан срок действия с 01. 04. 2017 года по 30. 06. 2017, но в июле работник продолжал ходить на работу и выполнять обозначенные должностные обязанности, работодатель, решивший прекратить с ним трудовые отношения в августе, не имеет права ссылаться на окончание трудового договора по истечению срока действия. Уволить сотрудника теперь можно лишь согласно ст. 81 ТК РФ, в порядке, установленном законом.
По вопросу применения предлогов «до» и «по» есть много прямо противоположных мнений, как юристов, так и лингвистов. Не буду их озвучивать, попробую сформулировать свое. Трудовым кодексом предлоги «до» и «по» никаким образом не закреплены, хотя в некоторых НПА такое указание имеется (в частности часть 5 ст.
16 Закона «Об исполнительном производстве»). Однако, аналогия права здесь неприменима. Некоторые научные умы все же высказывают свою позицию, что если указано в срок до 31 октября (применительно к нашему случаю), то последний день срока приходился бы на 30 октября и 31 октября нашему сотруднику действительно необходимо было бы предоставить прежнее место работы, то есть 31 октября он должен был бы работать в своей прежней должности. Но законодательно такое положение вещей не закреплено.

Статьей 14 ТК установлено, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Учитывая, что предлоги «до» и «по» никаким образом в ТК не определены, а работодателем явно подразумевался временный перевод именно до конца месяца, а не за один день до его окончания, считаю, что в нашем случае имеет место на указание 31 октября именно как на последний день срока и наш сотрудник должен был приступить к исполнению обязанностей в своей прежней должности именно с 1 ноября. Прошу Вас прокомментировать этот ответ. PS. Кроме того 30 октября было воскресенье – нерабочий день.
В соответствии с той же ст. 14 ТК, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Важно

О времени начала отпуска О времени начала отпуска работника надо уведомить под личную подпись не позднее, чем за две недели до его начала (ч. третья ст. 123 ТК РФ). СвернутьПоказать О привлечении к сверхурочной работе Сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ч. первая ст. 99 ТК РФ). По общему правилу для привлечения сотрудника к сверхурочной работе необходимо получить его письменное согласие.

Без согласия можно привлечь сотрудника, например, для предотвращения или устранения последствий аварий, катастроф, обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей (ч. третья ст. 99 ТК РФ). СвернутьПоказать О введении режима неполного рабочего времени Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии (ч. первая с.

Оформление досрочного прекращения временного перевода для замещения отпускника 27.09.2016

Работнику оформили временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Основной (временно отсутствующий) работник еще не вышел, но возникла необходимость, чтобы замещающий работник вернулся на свою прежнюю работу. Он согласен. Как это оформить?

Как следует из вопроса, срок временного перевода еще не подошел к концу, замещаемый работник не вышел на работу – согласно ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ «по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу». Соответственно, данный перевод не прекращается выходом замещаемого работника. Но стороны – работодатель и замещающий работник – по обоюдному соглашению могут оформить новый самостоятельный перевод на прежнюю работу. В данном случае наверняка они предпочтут оформить постоянный перевод. Стороны вправе это сделать на основании ст. 72 и ст. 72.1 ТК РФ.

Согласно ст. 72 ТК РФ «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ «перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса».

Итак, сторонам для досрочного возвращения работника на его прежнюю должность нужно подписать письменное соглашение к трудовому договору. Затем оформляют приказ о переводе на другую работу, с которым работника знакомят письменно под роспись.

В издании подробно раскрыта тема переводов и перемещений работников (постоянные и временные переводы, перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением, перевод работника вместе с работодателем в другую местность и другие, особенности перемещения работников). Всё "разложено по полочкам". Рассматривается масса практических вопросов, приводятся примеры из кадровой и судебной практики. Авторы стремились охватить максимум вопросов по теме. Также в пособии приводятся многочисленные образцы документов по рассматриваемым темам.

Пособие доступно только в электронном виде с возможностью самостоятельной распечатки.

Цена 150 рублей

Заказать и оплатить >> После оплаты открывается

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В данной ситуации продление временного перевода невозможно.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Никаких ограничений или запретов по продлению срока временного перевода на вакантную должность, если этот срок в совокупности не превышает одного года, нет.
Однако в рассматриваемой ситуации первоначальный срок был равен установленному ст. 72.2. ТК РФ пределу, следовательно, его продление на новый срок невозможно.
Для того чтобы временный перевод не стал постоянным, в данной ситуации необходимо вернуть работника на прежнюю работу, а потом опять перевести на вакантную должность.
Законодатель не предусматривает прохождение какого-то определенного срока между временными переводами на другую работу. Вместе с тем, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (часть первая ст. 72.2 ТК РФ). Следовательно, работника следует вернуть на прежнюю работу хотя бы на один рабочий день. На следующий день с согласия работника можно провести повторный перевод.
Оформляется такой перевод в том же порядке, что год назад: приказом (распоряжением) работодателя (форма N Т-5), основанием для издания которого является подписанное сторонами дополнительное соглашение к трудовому договору. В отличие от постоянного перевода, при временном переводе соответствующая запись в трудовую книжку работника не производится (вне зависимости от фактической длительности такого перевода). Поэтому информация о временном переводе на другую работу отражается лишь в разделе III личной карточки сотрудника (форма N Т-2).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Морозов Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги . Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

В производственной деятельности нередко возникает необходимость в переводе сотрудников. Постоянный или временный перевод на другую работу - удобный, а иногда и единственный оптимальный вариант кадровых перестановок.

Перевод: понятие и его виды

Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

трудовые функции (вид работы, возлагаемой на сотрудника в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
работодатель и местность, в которой работал сотрудник.

Перевод в общем порядке допускается лишь при наличии согласия работника. Без согласия временно перевести сотрудника возможно при следующих обстоятельствах:

природных или техногенных катастрофах;
несчастных случаях на производстве;
производственной аварии;
землетрясении, пожаре, голоде, наводнении, эпизоотии или эпидемии и в иных исключительных случаях, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь населения.

Временный перевод, при котором не нужно согласие работника, возможен, если вышеназванные ситуации стали причиной:

простоя (то есть временной приостановки работы по причинам технологического, экономического, организационного или технического характера);
замещения работника, временно отсутствующего;
необходимости предотвращения порчи или уничтожения имущества.

Перевод во всех этих случаях может быть осуществлён только с целью предотвращения или устранения последствий чрезвычайных обстоятельств. Срок перевода без согласия сотрудника не может быть более одного месяца.

Но если при указанных обстоятельствах работник переводится на работу, требующую более низкой квалификации, то опять же потребуется его письменное согласие.

Временный перевод работника на другую должность

Инициатива перевода может исходить от работодателя или от работника. В некоторых ситуациях временный перевод - это необходимость, связанная с медицинскими показаниями.

Срок, на который сотрудник может временно переводиться, Трудовым кодексом не ограничен. Поэтому такой срок может быть установлен по соглашению сторон. Причины временного перевода могут быть разными: замещение отсутствующего сотрудника, повышение в должности и др.

Вносится ли временный перевод в трудовую книжку

Информация о временном переводе в трудовую книжку не вносится. Такие сведения записываются в личной карточке работника. Подробные условия перевода отражаются в соглашении с работником и приказе.

Если же запись о временном переводе всё же была внесена, то это является нарушением порядка заполнения трудовой книжки. Исправление такой записи проводится путем внесения правильной записи.

Исправление вносится по месту работы сотрудника, где была сделана такая запись. В случае реорганизации компании, сотрудники которой допустили ошибку, исправление делает ее правопреемник. А если компания ликвидирована - то текущий работодатель, но при предоставлении соответствующих документов.

Временный перевод работника для замещения отсутствующего сотрудника

Временный перевод сотрудника на должность временно отсутствующего работника оформляется составлением соглашения в письменной форме. При этом в качестве срока перевода указывается дата возвращения на работу работника, который временно отсутствует.

Если после окончания срока временного перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он её не требует и продолжает работать, то условие о временном характере перевода автоматически утрачивает силу. Перевод в этом случае считается постоянным. Несмотря на то, что Трудовой кодекс не предусматривает какого-либо дополнительного оформления, всё же рекомендуется составить еще одно соглашение, в котором будет указано, что временный перевод стал постоянным.

Перевод работника с временной работы на постоянную

Изменение условия труда о сроке не считается переводом. Если с работником заключен трудовой договор, ограниченный сроком, то для него такая работа считается временной. И если срок договора истёк, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения и сотрудник продолжает трудиться, то условие о временном характере трудовых отношений утрачивает силу. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. То есть работник «переводится» на постоянную работу.

Если же стороны решат исключить условие о сроке в трудовом договоре до его истечения или «сделать» временный перевод постоянным, то такие изменения оформляются как и другие изменения к трудовому договору — заключением дополнительного соглашения.

Кем принимается решение о временном переводе работника

Инициатива перевода может исходить от работника и от работодателя. Однако решение о переводе принимает работодатель, и выражается оно в издании соответствующего приказа.

По состоянию на: 09.10.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Автор: Костян Ирина Александровна
Тема: Документы кадровой службы, Временный перевод на другую работу
Рубрика: Кадровая практика

На практике нередки ситуации, при которых работодатель вынужден производить замену временно отсутствующего работника. Это бывает в следующих случаях: работник использует ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, в период его временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, в других случаях, когда за временно отсутствующим работником в соответствии с законом сохраняется место работы.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено несколько вариантов замещения временно отсутствующего работника:
– временный перевод на другую работу;
– перемещение;
– совмещение профессий (должностей);
– заключение срочного трудового договора на время отсутствия работника.

Разные виды замещения временно отсутствующего работника имеют много общего, что является своего рода предпосылкой для юридических ошибок, допускаемых сторонами трудового договора на практике. Вместе с тем перечисленные выше виды замещения временно отсутствующего работника существенно различаются между собой как по форме, так и по содержанию.

Кроме того, Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внес ряд существенных изменений в правовое регулирование замещения временно отсутствующего работника.

Для того чтобы определить, какую из существующих форм выбрать с учетом конкретных обстоятельств, необходимо выявить особенности каждой из них, что позволит найти оптимальный, а в некоторых случаях и единственно приемлемый путь.

Сегодня речь пойдет о временном переводе на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.

Как правило, для замещения временно отсутствующего работника на практике применялся временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью. До внесения изменений в ТК РФ (в 2006 г.) в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель был вправе по своей инициативе перевести работника в той же организации на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Под производственной необходимостью понималась, в частности, и необходимость замещения отсутствующего работника.

Изменения, внесенные в ТК РФ в 2006 г., некоторым образом модифицировали правовой потенциал как работодателя, так и работника в рассматриваемой ситуации. Теперь нормы ТК РФ предусматривают возможность применения временного перевода как в случае производственной необходимости, так и в ситуациях, не связанных с ней.

Обратите внимание!

Временные переводы могут осуществляться:
по соглашению сторон (работника и работодателя);
в одностороннем порядке по инициативе работодателя:
в отсутствие согласия работника;
с согласия работника

В современных условиях временные переводы условно могут быть разделены на две группы: переводы, допускаемые по соглашению сторон (работника и работодателя); переводы, осуществляемые работодателем в одностороннем порядке по своей инициативе.

В свою очередь, временные переводы по инициативе работодателя бывают двух видов: переводы, осуществляемые работодателем при отсутствии согласия работника, и переводы, допускаемые с согласия работника.

Рассмотрим три возможных варианта временного перевода работника для замещения отсутствующего работника.

Перевод по соглашению сторон

В соответствии с ч. 1 ст. 722 ТК РФ временный перевод на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника допускается только по соглашению сторон. Ранее действовавшая норма, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не регламентировала порядок осуществления временного перевода на другую работу по соглашению сторон, однако и не запрещала его. На практике нередко для замещения временно отсутствующего работника стороны трудового договора использовали свое право вносить соглашением сторон соответствующие изменения в трудовой договор, в т. ч. временного характера. Поэтому в рассматриваемой ситуации на основании письменного соглашения, подписываемого сторонами, могли быть на определенный срок изменены трудовая функция работника, структурное подразделение, в котором он работал, размер и формы оплаты труда и т. д.

Ранее, ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФТеперь, ст. 722 ТК РФ

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Однако отсутствие правовых норм, устанавливающих право и порядок перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, например на период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, влекло за собой трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Поэтому основанием прекращения трудового договора с работником, переведенным на другую работу, носящую временный характер, нередко являлось окончание срока его действия, обусловленное выходом на работу временно отсутствующего работника, за которым законом сохранялось место работы. Все это значительно снижало правовые гарантии работников, временно переводимых соглашением сторон на другую работу для длительного замещения временно отсутствующего работника.

В настоящее время на основании письменного соглашения сторон допускается два вида временных переводов:
– на срок до одного года;
– на весь период отсутствия работника, за которым законом сохраняется место работы.

перевод на другую работу сроком до одного года по сути ничем не ограничен. Поэтому с формальной точки зрения представляется возможным по соглашению сторон временно перевести работника как для замещения временно отсутствующего работника, так и на вакантную должность. В этой связи у работодателя появляется время для решения своих проблем, например для поиска на вакантную должность подходящего, по его мнению, работника.

Обратите внимание!

Теперь ТК РФ допускает временный перевод работника на вакантную должность на срок до 1 года. Обязательное условие – соглашение сторон

Перевод на работу для замещения временно отсутствующего работника ограничен периодом отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. В этом случае сроком окончания временного перевода является дата выхода на работу временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место. Во втором случае временный перевод на другую работу допускается только для замещения временно отсутствующего работника. Очевидно, что такая форма замещения может быть использована работодателем и работником в ситуациях, когда необходимо заместить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, в связи с временной нетрудоспособностью и др. (Приложение 1)

Таким образом, с одной стороны, законодатель увеличил продолжительность временного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего сотрудника до одного года и более, с другой стороны, такой перевод не допускается, если отсутствует соглашение сторон.

Что подразумевается под «соглашением сторон»? Достаточно ли будет подписи работника на приказе о переводе?

Согласия работника на перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника в данной ситуации явно недостаточно. Поэтому ознакомление работника с приказом работодателя о переводе его на другую работу на определенный срок и получение его согласия на такой перевод нельзя рассматривать в полной мере как соблюдение трудового законодательства.

Представляется неправомерным также осуществлять временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего сотрудника путем извещения работника об этом под расписку и получения от него письменного согласия на такой перевод. Издание приказа работодателя о временном переводе на другую работу и виза работника о согласии с работой в измененных условиях либо письменное заявление работника, в котором он выражает свое согласие на перевод, также не позволяет в полной мере расценивать это как соблюдение работодателем трудового законодательства. Это обусловлено различным содержанием понятий «согласие» и «соглашение».

Согласие одной стороны (работника) предполагает наличие инициативы, исходящей от другой стороны трудового договора – работодателя. Между тем соглашение сторон представляет собой возможность двустороннего (на равноправной основе) определения сторонами условий труда. В этом случае временный перевод на другую работу может быть осуществлен в результате согласования сторонами всех условий трудового договора, подлежащих изменению: размера оплаты труда, режима рабочего времени и т. д. Поэтому соглашение сторон о временном переводе работника на другую работу у того же работодателя подлежит заключению в письменной форме.

Обратите внимание!

Основанием для издания приказа о переводе работника на другую работу, в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника, является дополнительное соглашение к трудовому договору

Следовательно, основанием приказа о временном переводе работника на другую работу в данном случае является письменное соглашение сторон о внесении изменений в трудовой договор. Такое соглашение оформляется, как правило, в двух экземплярах – по одному для каждой стороны. (Исключение составляют случаи заключения трудового договора в более чем двух экземплярах.) Оно должно быть подписано обеими сторонами трудового договора. Содержанием соглашения могут быть условия, которые меняются в связи с проводимыми мероприятиями: изменение должности (специальности, трудовой функции); структурного подразделения, а также взаимосвязанные с данным переводом условия, такие как изменение оплаты труда, изменение режима рабочего времени, срок изменений, вносимых в трудовой договор соглашением сторон.

Обратите внимание!

Часть 1 ст. 722 ТК РФ предусматривает случаи, когда временный перевод будет считаться постоянным

Необходимо обратить внимание на правовые последствия, предусмотренные ч. 1 ст. 722 ТК РФ. Окончание срока перевода может повлечь за собой признание условия о временном характере такого перевода утратившим силу, а временный перевод, таким образом, будет считаться постоянным. Это происходит при наличии одновременно двух обстоятельств:
– работодателем не предоставлена работнику прежняя работа;
– работником не заявлено требование о предоставлении ему прежней работы.

Здесь просматривается применение аналогии закона, регламентирующего правило трансформирования срочных трудовых отношений в отношения, носящие постоянный характер, согласно которому отсутствие волеизъявления сторон (одной из сторон) трудового договора влечет за собой признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. Это изменение, имеющее большое значение, обязывает работодателя отслеживать срок действия временного перевода. Нужно учитывать, что далеко не всегда работодателю известна дата выхода на работу работника, за которым по закону сохраняется его место работы.

Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе прервать его по своему усмотрению в любое удобное для нее время и выйти на работу, не извещая работодателя.

Дата ее выхода на работу должна служить для сторон трудового договора (работника и работодателя) основанием для окончания срока перевода на другую работу.

Вместе с тем правила ч. 1 ст. 722 ТК РФ сформулированы недостаточно корректно. Так, трансформирование временного перевода в постоянный перевод обусловлено отсутствием со стороны работодателя действий по предоставлению прежней работы работнику, переведенному на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.

В то же время порядок предоставления работнику прежней работы законом не определен. В связи с этим возникают вопросы:
– Надо ли издавать приказ о переводе работника на прежнее место работы и что в этом случае может служить основанием такого перевода?
– Необходимо ли письменно уведомлять работника о выходе на его рабочее место временно отсутствующего работника, и если да, то в какой форме?
– Можно ли вообще не оформлять письменно факт предоставления работнику, временно переведенному на другую работу, прежнего места работы (должности)?

На наш взгляд, предусмотренное трудовым законодательством правило трансформирования перевода временного в перевод постоянный обязывает работодателя известить работника (уведомить его) о предоставлении прежней работы в связи с выходом на работу сотрудника, которого он замещал в соответствии с письменным соглашением, носящим временный характер. В противном случае возможна ситуация, при которой на одной должности могут оказаться два работника, которые будут являться лицами, работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Так, если в день выхода на работу временно отсутствующего работника работодатель не предоставит прежнюю работу работнику, временно замещающему отсутствующего, то на одной и той же должности могут оказаться сразу два лица.

Предположим, 28 декабря 2006 г. Иванов Иван Иванович в связи с окончанием временной нетрудоспособности выходит на работу в должности главного специалиста отдела N в соответствии с условиями трудового договора, заключенного при приеме его на работу. Одновременно 28 декабря 2006 г. согласно Правилам внутреннего трудового распорядка выходит на работу Петров Петр Петрович, переведенный на эту же должность с должности ведущего специалиста того же отдела в соответствии с письменным соглашением сторон на время отсутствия Иванова Ивана Ивановича.

В рассматриваемой ситуации, если работодатель 28 декабря 2006 г. не предоставит Петрову Петру Петровичу прежнюю работу, занимаемую им до перевода на должность главного специалиста отдела N, а сам Петров П. П. не потребует ее предоставления, то Петров П. П. окажется работающим в должности главного специалиста отдела N. Условие о временном характере перевода Петрова П. П. 28 декабря 2006 г. утрачивает силу.

Во избежание подобных ситуаций работодателю, скорее всего, придется каким-то образом зафиксировать факт предоставления Петрову П. П. прежней (занимаемой им до перевода) работы (должности).

Наиболее оптимальным, на наш взгляд, может быть уведомление Петрова П. П. о выходе Иванова И. И. на работу и предоставлении в связи с этим Петрову П. П. его прежней работы (приложение 2).

Такое уведомление следовало бы подготовить в письменной форме. Его содержание может быть произвольным. Представляется, что уведомление должно быть подписано лицом, обладающим правом приема и увольнения работников. Оно может быть подготовлено в двух экземплярах, один из которых должен быть вручен работнику, а на другом, который остается у работадателя, должна быть отметка о вручении.

В случае если работник по каким-либо причинам отказывается от получения уведомления, работодателю целесообразно составить об этом акт.

Обратите внимание!

Порядок оформления предоставления работнику прежнего места работы ТК РФ не определен

По нашему мнению, нет необходимости издавать приказ о переводе работника на прежнее место работы, поскольку сам перевод является временным. Вместе с тем нельзя признать такой приказ незаконным в силу того, что порядок оформления предоставления работнику прежнего места работы не определен законом. Поэтому работодатель с учетом правил по делопроизводству, действующих в организации, вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника на прежнее место работы в связи с выходом на работу работника, за которым на период его отсутствия сохранялось прежнее место работы.

Такой документ должен содержать следующие сведения:
– фамилия, имя и отчество работника;
– наименование должности, на которой он находится в связи с временным переводом;
– наименование должности, на которую ему следует вернуться;
– основание (факт выхода на работу работника, с указанием его фамилии, имени и отчества, причин его отсутствия);
– дата перевода.

Если такой приказ (распоряжение) работодателя о переводе на прежнее место работы издается, с ним необходимо ознакомить работника под расписку. В случае отказа от ознакомления с приказом (распоряжением) или отказа от подписи об ознакомлении с ним этот факт следует оформить соответствующим актом.

Перевод по инициативе работодателя при отсутствии согласия работника

В отсутствие согласия работника, как и ранее, допускается временный перевод на другую работу по инициативе работодателя при необходимости замещения временно отсутствующего работника на срок, не превышающий одного месяца. При этом перевод работника разрешается на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, и согласия работника на такой перевод не требуется. Исключение составляют случаи перевода на работу, требующую более низкой квалификации, которые допускаются только с письменного согласия работника. Так же, как и ранее, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обратите внимание!

Число временных переводов по инициативе работодателя сроком до одного месяца для замещения временно отсутствующего работника в случае производственной необходимости не ограничено

Следует отметить, что поскольку ч. 3 ст. 722 ТК РФ не содержит никаких ограничений по количеству временных переводов, допускаемых по инициативе работодателя, сроком до одного месяца, то представляется, что такие переводы могут носить неоднократный характер. Правило, которое ранее было предусмотрено ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ, ограничивало максимально допустимую продолжительность временного перевода для замещения отсутствующего работника одним месяцем в течение одного календарного года (с 1 января по 31 декабря). Это позволяло говорить о возможности неоднократного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего работника, но при этом общим сроком не более одного месяца в течение календарного года. Сегодня такое утверждение ничем не подкреплено.

На первый взгляд, нововведение по сути ослабило правовые гарантии работников. Рассматриваемая норма противоречит принципу трудового права, закрепленному в ст. 2 ТК РФ, провозглашающему свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Так, по смыслу ч. 3 ст. 722 ТК РФ работодатель в отсутствие каких-либо ограничений вправе неоднократно использовать труд работника по своему усмотрению, неоднократно требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, периодами продолжительностью до одного месяца. В этом случае декларативным является предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип, провозглашающий обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним. Кроме того, представляется сомнительной возможность защиты права работника требовать от работодателя предоставления ему работы, обусловленной трудовым договором.

Однако на самом деле противоречий здесь нет. При применении ч. 3 ст. 722 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, необходимо руководствоваться международными правовыми актами.

Обратите внимание!

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца, в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника, допускается только при наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 722 ТК РФ

Вместе с тем, исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч. 2 ст. 722 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Учитывая большую роль международных правовых актов в регулировании трудовых отношений, следует внимательнее относиться к конвенциям, ратифицированным нашим государством и действующим на его территории.

В случае законного и обоснованного временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя работник не вправе отказаться от выполнения приказа работодателя, которым он временно переведен на другую работу сроком до одного месяца. Мало того, в силу п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Однако следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, его отказ от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

перевод на работу с более низкой квалификацией с согласия работника

Перевод работника по инициативе работодателя на работу, требующую более низкой квалификации, на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций допускается только с письменного согласия работника.

Отсутствие письменного согласия работника на такой перевод не позволяет работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В связи с этим перевод на другую (временную) работу по инициативе работодателя, допущенный с нарушением трудового законодательства, в частности при отсутствии письменного согласия работника, является незаконным. Поэтому отказ работника от выполнения распоряжения работодателя в этом случае является правомерным, и работодатель в силу этого не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности.

Письменное согласие работника предполагает инициативу работодателя, поэтому оно может быть оформлено различными способами. В частности, работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника для замещения временно отсутствующего работника на работу, требующую более низкой квалификации. Основанием такого приказа (распоряжения) может быть согласие работника, оформленное письменно (приложение 3)

Кстати сказать

По общему правилу, назначение работника временно исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Так, разъяснениями Госкомтруда СССР № 30 и ВЦСПС № 39 от 29.12.65 «О порядке оплаты временного заместительства» определен порядок возложения обязанностей временно отсутствующего работника. В частности, в соответствии с п. 2 разъяснений не допускается назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности. Исключение составляют случаи исполнения обязанностей по должности, назначение

на которую производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия работника на работу представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Орган управления в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть данный вопрос и сообщить руководителю о результатах. Если работник, принятый руководителем не из числа работников данной организации, не будет утвержден в должности, ему должна

быть предложена другая работа с учетом его квалификации и опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например по соглашению сторон. В том случае, если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из резерва данной организации, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность.

Таким образом, основанием перевода работника для замещения временно отсутствующего работника в зависимости от срока являются:
– письменное соглашение сторон – перевод сроком до одного года, а также на период отсутствия работника, за которым по закону сохраняется прежнее место работы;
– письменный приказ (распоряжение) работодателя – перевод сроком до одного месяца (при наличии достаточных к тому оснований);
– письменный приказ и письменное согласие работника – перевод сроком до одного месяца (при наличии достаточных к тому оснований) при условии выполнения работы более низкой квалификации.

Приложение 1

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору

Приложение 2