Совершенствование системы стимулирования и оплаты труда персонала на ооо "домз". Совершенствование системы оплаты труда Совершенствование системы оплаты труда статья

0

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере компании «ОКО»)

Аннотация

Темой данной курсовой работы является «Совершенствование системы оплаты труда персонала». Работа содержит 48 страниц, 10 таблиц, 2 графических изображения, 26 использованных источников.

В теоретической части содержится информация об организации и регулировании систем оплаты труда, о формах и традиционных системах оплаты труда, а также о мотивации и стимулировании персонала организации.

Во второй главе работы проводится анализ оплаты труда на примере компании «ОКО», включающему в себя организационно-экономическую характеристику организации, существующее положение оплаты труда, анализ заработной платы по категориям работников и основные недостатки действующих систем оплаты труда в компании.

Введение

2 Анализ организации и регулирования оплаты труда на примере компании «ОКО»

3 Совершенствование системы оплаты труда компании

3. 3 Расчет экономической эффективности предложенного мероприятия

Заключение

Приложение А

Введение

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее заключается в том, чтобы обеспечить благосостояния людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением.

Действующее трудовое законодательство термин "оплата труда" рассматривает не просто как размер заработной платы, установленный работнику, но и как всю систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - одно из главных средств заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Заработная плата - это комплекс вознаграждений в денежной или в натуральной форме, которые получает работник за фактически выполненную работу, а также за те периоды, которые включаются в рабочее время. Заработная плата с одной стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства. Так как заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда так, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Администрация компании самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто ограничены и не отвечают современным требованиям.

Нередко используемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников, чтобы они трудились

в полную силу своих возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности организации.

Данная тема является актуальной, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Данная тема нашла свое отражение в работах следующих авторов: К. С. Азизян, Н. А. Вещуновой, Л. А. Фоминой, Ю. А. Бабаева и других. Объектом исследования является компания «ОКО», которая специализируется на производстве и установке пластиковых окон.

Целью данной работы является комплексный анализ проблем оплаты труда в компании и предложение эффективных направлений совершенствования оплаты труда в организации. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

Определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;

Изучение элементов организации оплаты труда на примере компании;

Рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда:

Рассмотрение эффективности применения новых форм и элементов оплаты труда.

1 Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии

1. 1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Оплата труда - система отношений, которые связаны обеспечением формирования и осуществления работодателем выплат всем работникам за их труд согласно законам, иным нормативно-правовым актам, соглашениям, коллективным договорам, локальным нормативным актам и трудовым договорам.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работников .

Существует две формы оплаты труда - денежная и неденежная. Денежная форма является основной, потому что это обусловлено такой ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка.

Также оплата труда может быть в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Если у предприятия не имеется наличных денег, то оно может рассчитываться с работниками производимой продукцией, которая будет непосредственно ими потребляться, обмениваться на другие товары или продаваться. Существует оплата труда свободным временем. Данная форма направлена на то, чтобы стимулировать качественный и интенсивный труд и позволяет работнику использовать это время для отдыха, получения дополнительного заработка или учебы .

Важную специфику представляют формы оплаты труда творческих работников (литературы, искусства, науки), которым выплачивается авторский гонорар за заказанные им произведения - их создание, реализацию и распространение путем практического использования или публичного исполнения в соответствии с действующими нормативными документами.

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Основные функции заработной платы:

1) воспроизводственная;

2) измерительная;

3) стимулирующая;

4) регулирующая;

5) социальная.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику такой объем материальных благ и услуг на уровне, который достаточен для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т. д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины».

Измерительная функция - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда.

Стимулирующая функция - материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она регулирует спрос на продукцию и услуги предприятия, а также рабочую силу на рынке труда. Основой реализации регулирующей функции является дифференциация оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим отличительным признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе .

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую рабочий получает за свой труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Существует два вида номинальной заработной платы: начисленная (вся причитающаяся сумма) и выплаченная (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата - объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательскую способность номинальной заработной платы. Зависимость между этими величинами выражается формулой:

Ур. з. п. = Ун. з. п. /Уп., где Ур. з. п. - индекс реальной заработной платы; Ун. з. п - индекс номинальной заработной платы; Уп- индекс цен на товары и услуги.

В рыночной экономике заработная плата отражает главный и непосредственный интерес работодателей, наемных работников и государства в целом.

Одним из условий эффективной организации оплаты труда является нахождение подходящего механизма реализации и соблюдения необходимого баланса интересов указанного трехстороннего партнерства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

1) результатов хозяйственной деятельности предприятия, его прибыльности;

2) кадровой политики предприятия;

3) уровня безработицы в регионе и области;

4) государственного регулирования оплаты труда и деятельности профсоюзов;

5) конкуренции на рынке труда, состояния спроса и предложения на работников соответствующих специальностей.

В условиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить решение двух задач:

Гарантировать оплату труда работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволил ему возместить затраты и получить прибыль.

В основу организации труда положены следующие принципы:

1 Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества;

2 Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника и условий труда;

3 Максимальное сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в конечных результатах труда;

4 Усиление социальной защищенности, то есть систематическое повышение реальной заработной платы;

5 Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

6 Использование предприятиями различных возможностей для заработка средств на оплату труда;

7 Своевременность оплаты труда;

8 Проведение единой государственной политики в области регулирования оплаты труда .

В основе организации оплаты труда лежит использование четырех составляющих элементов:

1 Техническое нормирование труда - установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении размеров оплаты труда за единицу работы.

2 Тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате, районных коэффициентов. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки ставят своей целью более полную оценку особенностей труда - его тяжести, интенсивности, важности, работы в неблагоприятных условиях, срочности и другие.

3 Формы и системы оплаты труда, которые интегрируют способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

4 Механизм формирования фонда оплаты труда, который проявляется в определении источника средств и обоснование величины, предназначенной для заработной платы и стимулирующих выплат .

Расчет нормативного фонда оплаты труда на предприятии осуществляется приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции; во втором - на основе трудоемкости программы выпуска продукции.

При аналитическом планировании нормативного фонда оплаты труда могут быть использованы два метода: прямой - расчет на основе нормативов зарплатоемкости продукции (услуг) и этапов работ; косвенный: расчет пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственного подразделения.

Фонд поощрения, который формируется для стимулирования эффективности и прибыльности деятельности предприятия, образуется из фактически полученного дохода после вычитания обязательных отчислений в нормативные фонды оплаты труда по остаточному принципу, технического развития, социального развития и фонд дивидендов.

Тарифная система традиционно является основой организации заработной платы работников и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве.

Тарифная система - комплекс нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, которые характеризуют качество труда. Таким образом, его заработная плата складывается из суммы оценок его трудового вклада и в небольшой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

Рассмотрим подробнее основные элементы тарифной системы. Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, который предназначен для квалификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно при производстве. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Кроме того, разработано еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих. На основании этих справочников:

1) устанавливается наименование профессии;

2) определяются разряды работ или осуществляется отнесение работ к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников;

3) присваивается квалификационный разряд, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего;

4) составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики;

5) разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т. д.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеется три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике указана сложность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Приводятся наиболее типичные для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности примеры работ.

Так как решение о повышении окладов, введении (отмене) надбавок руководителям, специалистам и служащим принимается в результате аттестации не реже одного раза в три года, их должностные качества определяются, в первую очередь, исходя из требований квалификационного справочника .

Тарифная ставка (оклад) выражает абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Первоначальной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, которая определяет уровень оплаты труда наиболее простого труда. При помощи тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Оно предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Самые высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, которые определяют научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от того, каково финансовое состояние предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Рисунок 1 - Формирование тарифной ставки

Тарифный разряд - величина, которая отражает сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, которая показывает уровень профессиональной подготовки работника .

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), которые определяются в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ 1 разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице.

Таблица 1 - Пример тарифной сетки

Тарифный коэффициент

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Число тарифных разрядов в наиболее распространенной сетке рабочих составляет 6, в единой тарифной сетке работников бюджетных организаций -18.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.

Таблица 2 - Виды тарифных сеток

Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством ее межрайонного регулирования. Необходимость такого регулирования объясняется территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах. Районный коэффициент вычисляется к заработной плате работников без ограничений по ее максимальному размеру. Районные коэффициенты не образуют должностных окладов и новых тарифных ставок .

Таким образом, оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной аработной платы и тарифной ставки 1 разряда; условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации.

1. 2 Формы и традиционные системы оплаты труда

Необходимыми элементами организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда, которые устанавливают связь между величиной заработка, качеством и количеством труда, обуславливающие определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Системы заработной платы характеризуют расчет взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются:

На сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);

Повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);

Аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

Коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

Индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, которые принимаются во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:

1) однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

2) многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккорднопремиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и другие).

По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Повременная оплата труда - это такая оплата, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление трудовой дисциплины.

Таблица 3 - Формы и системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется в таких случаях, если:

Рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машин, аппаратов или агрегатов;

Отсутствуют количественные показатели выработки, которые необходимы для установления сдельной расценки;

На рабочих местах и участках, где обеспечение высокого качества продукции и работ является главным показателем работы;

На работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также там, где труд работника не поддается точному нормированию;

При выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом.

Сдельная форма оплаты труда - это такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормой времени (выработки):

Рс=Тс*Нвр,

где Рс - сдельная расценка, р.; Тс- часовая (дневная) тарифная ставка, р.; Нвр - норма времени.

Рс=Тс /Нвыр,

где Рс - сдельная расценка, р.; Тс - часовая (дневная) тарифная ставка, р.; Нвыр - норма выработки.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы (для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат). Если изменяются нормы труда или тарифные ставки, то это ведет за собой пересчет отдельных расценок.

Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учитывать количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

Наличии количественных показателей работы, непосредственно зависящие от данного рабочего или их бригады;

Возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

Возможности точного учета количества (объема) выполняемых работ;

Необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Применении обоснованных норм труда;

Отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических требований техники безопасности и режимов, рационального расходования сырья, энергии и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенносдельную, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки).

В зависимости от того, как определяется заработок сотрудника - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле:

3=Z Р iqi,

где P i - расценка на i-й вид продукции или работы, р.; q i - количество обработанных изделий i-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработная плата рабочих может быть определена подобным образом с использованием индивидуальной и коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда рабочих, технологически связанных между собой. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии, в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают без четко выраженного разделения труда по принципу взаимозаменяемости.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует относить правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, которые предусмотрены положением о премировании.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь объем работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплат труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенносдельные расценки.

Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационнотехническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда (в ее чистом виде) в условиях новых технологий и рыночных отношений вызывает необходимость использования систем оплаты труда, которые базируются на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня оплаты труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников.

1. 3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Индивидуализация заработной платы предполагает материальное вознаграждение труда, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда, оплату дополнительных результатов труда, экономическую оценку улучшенного труда.

Существуют такие основные направления стимулирования (мотивации) труда работников организации:

1) заработная плата по тарифу, характеризующая оценку вклада работника в результат деятельности организации (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты другие работников предприятия).

2) система доплат и надбавок, занимающая промежуточное положение между тарифной системой и премиальными выплатами. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника.

Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Специфическая особенность стимулирующих выплат (доплат и надбавок) состоит в том, что они компенсируют дополнительные затраты энергии или загрузку работника в течение рабочего дня .

Все виды доплат условно можно подразделить на такие группы:

Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сверхурочная работа, работа в праздничные и выходные дни, вахтовый метод и разъездной характер работы);

Доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (тяжелые условия труда, интенсивность на конвейере, работу в ночное время, под землей, при чрезвычайных ситуациях);

Доплаты и надбавки за дополнительные результаты труда (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, руководство бригадой, за профессиональное мастерство, достижение в труде, срочные работы).

3) система премирования работников. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств, а также в целях стимулирования дальнейшего их (обязательств, результатов) увеличения. Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих доплат и надбавок.

4) системы внутрифирменных льгот работникам предприятия включают:

Субсидирование и льготное питание, установку на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

Возмещение расходов по оплате жилья, жилищно-коммунальных услуг;

Оплату обучения и повышение квалификации;

Продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более);

Полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

Предоставление права пользования транспортом фирмы, предоставление жилплощади;

Оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия, обеспечение льготными путевками в санатории.

Данные мероприятия позволяют повысить социальную защищенность работников предприятия и трудовую мотивацию их высокоэффективной деятельности.

5) нематериальные (неэкономические льготы) и привилегии персоналу включают:

Предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

Предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

Более ранний выход на пенсию и другие.

Использование возможностей предоставления дополнительного свободного времени, дифференциация отпусков и перераспределение рабочего времени ведут к сокращению непроизводственных затрат времени, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и, в итоге, к снижению потерь рабочего времени.

6) моральное поощрение работников включает в себя: продвижение по службе; планирование карьеры; какие-либо ценные подарки; почетные знаки и благодарности.

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой -мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Материальное вознаграждение хотя и играет ведущую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и другое.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны учитывать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным последствиям для организации в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести кадров, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или вовсе покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения:

1 Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2 Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3 Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4 Контроль над издержками на рабочую силу. Так как издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Четко рассчитанная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

5 Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6 Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками. Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основной целью вознаграждения является обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для проектирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

Поощрять материально работников к усердной работе в организации;

Осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

Платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

Если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

Платить больше, когда дела в компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

Для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

Материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на примере компании «ОКО»

2. 1 Организационно-экономическая характеристика компании

Компания «ОКО» была образована в 2007 году в городе Мелеуз республики Башкортостан. За прошедшие годы она обрела огромный опыт безупречного и ответственного сервиса, который выражается во множестве клиентов. Компания обеспечивает индивидуальный подход к каждому клиенту, квалифицированную консультацию, точный расчет стоимости заказа, помощь в грамотном выборе продукции.

Компания «ОКО» - надежная, активно развивающаяся компания, занимающаяся разработкой, изготовлением и установкой высококачественных металлопластиковых изделий с использованием элитного, экологически чистого, сертифицированного профиля PROPLEX (Австрия), работающая в соответствии с требованиями европейской экологической программы «Ответственность за завтра».

Миссия компании - обеспечивать потребителя качественными ПВХ-окнами, гарантирующими защиту и комфорт, посредством разработки и производства оконных систем, комплексных поставок комплектующих и предоставления всестороннего профессионального сервиса.

Основными направлениями деятельности компании «ОКО» в настоящее время являются:

Пластиковые окна и двери профильной системы PROPLEX;

Пластиковые окна и двери профильной системы REHAU (Германия);

Отделка балконов и лоджий;

Остекление загородных домов;

Пластиковая раздвижная система Slidors (Россия);

Алюминиевая раздвижная система Provedal (Россия).

Преимущественно компания использует пластиковый профиль Proplex, который изготавливается по австрийским технологиям в России.

Система пластиковых профилей Proplex предназначена для изготовления дверей и окон для любых помещений и специально приспособлена под российские условия эксплуатации. Система соответствует всем российским требованиям по теплоизоляции, а также всем основным международным стандартам.

Для конечного потребителя выгода такого большого ассортиментного ряда очевидна. Заказывая окно, покупатель получает возможность выбрать именно ту систему, которая в наиболее полном объеме удовлетворяет его потребности и, конечно же, соответствует его финансовым возможностям. Для производителя ПВХ-конструкций существует также ряд преимуществ в использовании нескольких систем PROPLEX. Во-первых, предоставляется возможность работать в нескольких потребительских сегментах, для того, чтобы предложить более широкий выбор продуктов. Во-вторых, все профильные системы PROPLEX разработаны таким образом, чтобы минимизировать неудобства, которые могут быть связаны с переналадкой оборудования при переходе с одной системы на другую.

Компания всегда стремится предоставить только лучшую и качественную продукцию, учитывая все требования и пожелания клиентов.

В компании используется линейно-функциональная структура управления. Во главе каждого подразделения стоит один руководитель, в чьих руках сосредотачиваются все функции управления. Он осуществляет единоличное руководство над подчиненными ему сотрудниками компании. Приказы, которые он отдает, обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Каждый руководитель, в свою очередь, подчиняется директору компании. Структура компании «ОКО» состоит из административно-управленческого персонала, производственного персонала, обслуживающего персонала и вспомогательного персонала.

Штат сотрудников компании составляет 27 человек: генеральный директор - 1 чел., главный бухгалтер - 1 чел., бухгалтер - 3 чел., начальник производства - 1 чел., маркетолог - 2 чел., менеджер по продажам - 2 чел., сборщик-стекольщик - 5 чел., установщики - 5 чел., снабженец-1 чел., помощник - 2 чел., водитель - 2 чел., уборщица - 2 чел.

Рисунок 2 - Организационная структура компании «ОКО»

Обязанности и функции некоторых сотрудников предприятия:

Генеральный директор руководит финансовой и хозяйственной деятельностью компании, обеспечивает выполнение возложенных на него задач и функций, организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений компании, обеспечивает соблюдение законности в деятельности компании, организует работу по обеспечению компании квалифицированными кадрами, рациональному использованию их профессиональных знаний, опыта и навыков, проведение аттестаций и обучение сотрудников, выполняет иные исполнительно-распорядительные обязанности по вопросам оперативно-хозяйственной деятельности компании.

Бухгалтера отвечают за формирование достоверной и полной информации о деятельности компании и о ее имущественном положении, которая необходима пользователям бухгалтерской отчетности: руководителям, организаторам, участникам и владельцам имущества компании, а также внешним: инвесторам, кредиторам и другим пользователям бухгалтерской отчетности. К задачам бухгалтеров относятся также обеспечение информацией, которая необходима внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности для контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации при осуществлении компанией хозяйственной деятельности, существованием и движением имущества и договоров, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соотношении с утвержденными нормами, нормативами и сметами. Кроме того, к таким задачам можно отнести устранение отрицательных результатов хозяйственной деятельности компании и обеспечения ее финансовой стабильности.

Начальник производства находится в прямом подчинении у генерального директора. Он занимается планированием технического совершенствования производственного процесса, организует работы и подготовку всех требуемых ресурсов для реализации процесса производства. Начальник производства также осуществляет полноценный контроль над процессом выполнения, сдачей и документальным оформлением результатов производственной деятельности компании. Ведет учет производственной деятельности, расхода материалов, а также подготавливает необходимую документацию для предоставления отчетов вышестоящему руководству. Производит контроль над качеством производства.

Маркетолог непосредственно подчиняется генеральному директору. Это специалист, который обеспечивает максимально эффективную работу компании «ОКО», повышает отдачу от ее деятельности при помощи всего комплекса маркетинга. Маркетолог занимается разработкой планов продвижения и реализации продукции, анализом целевой аудитории и рынка, прогнозированием изменения спроса и предложения, организацией акций, мероприятий, исследований, формированием ассортимента, ценообразованием.

Менеджер по продажам осуществляет деятельность по предоставлению и продвижению рекламных услуг, заключает договора, осуществляет поиск новых клиентов, принимает новые заказы, консультирует клиентов, заполняет счета согласно требованиям бухгалтерии, заключает взаимовыгодные сделки, выполняет отдельные служебные поручения непосредственного руководителя, выполняет правила трудового распорядка, принятые в компании.

Снабженец относится к категории технических исполнителей. Он оформляет документацию на получаемые и отправляемые грузы, производит внеплановые закупки материалов, сопровождает грузы в пути следования, обеспечивает сохранность и способствует современной их доставке, проверяет состояние грузов, определяет режим их транспортировки, принимает меры по повышению эффективности эксплуатации материальных ресурсов путем сокращения затрат, связанных с их закупкой, доставкой и хранением.

На текущий момент компания осуществляет свою деятельность по двум направлениям: производство и установка пластиковых окон и дверей. Проведем прогнозируемую оценку стоимости компании на 2013 год.

Здесь будет использована доступная финансовая отчетность за 2011-2012 годы. Главные статьи этой отчетности будут сопоставлены с объемом продаж. В качестве прогнозного периода был выбран 2013 год.

При прогнозе значений параметров были сделаны следующие ведущие предположения:

Темп роста продаж, составит 10%, если учитывать благоприятные тенденции макроэкономики;

В связи с повышением цен на энергоносители и заработной платы, доля себестоимости в цене увеличится с 75% до 80%;

Соответствие реализации и оборотного капитала останется около того же уровня, какой был и раньше;

Эффективная ставка налога на прибыль увеличится с 8 до 12%;

Уровень управленческих расходов останется на прежнем уровне;

Уровень амортизации останется таким же, как и раньше;

За счет улучшения экономической ситуации в стране уровень дебиторской задолженности уменьшится на 6%;

Кредиторская задолженность из-за увеличения объема продаж и увеличения прибыли компании снизится на 8% (см. таблицу 2).

Таблица 4 - прогноз параметров модели на 2013 год, %.

2. 2 Действующее положение оплаты труда в компании и анализ заработной платы по отдельным категориям работников

В компании установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенными контрактами по принятым тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в организации, при соответствии их квалификации с конкретными результатами выполненных работ. Это осуществляется на основе заключенного коллективного договора.

Работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Директор организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:

Выплаты социального характера при рождении ребенка;

Выплаты на свою собственную свадьбу и свадьбы детей;

Выплаты в связи с кончиной членов семьи и обеспечение необходимым транспортом.

Выдача заработной платы в соответствии с заключенным коллективным договором производится своевременно, не позднее 25 числа следующего месяца. Отдельным работникам в исключительных случаях может выдаваться внеплановый аванс в счет заработной платы, но не более размера месячного заработка.

В соответствии с трудовым законодательством рабочим предоставляется время отдыха. Дополнительно предусматривается время отдыха без сохранения заработной платы в таких случаях:

Проводы в армию собственных детей (не более двух дней);

Свадьба детей (не более трех дней).

Также предусматривается отпуск без сохранения заработной платы на основе письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

Работающим пенсионерам по старости (не более 14 календарных дней в году);

Женам и родителям военнослужащих, которые погибли вследствие ранения или увечья, полученных при выполнении обязанностей на военной службе, а также вследствие заболевания, полученного на военной службе - не более 14 календарных дней);

В случае регистрации брака или рождения ребенка, смерти родственников -до 5 календарных дней.

В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени. В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу.

Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким-либо причинам работники.

Таблица 5 - Фонд заработной платы в разрезе должностей

Должность	Количество штатных единиц	Должностной	выплачиваемой	Среднемесячная зарплата, руб.
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Начальник производства
Маркетолог
Менеджер по продажам
Бухгалтер
стекольщик
Установщики
Помощники
Снабженец
Кладовщик
Уборщица

В таблице показаны данные за 2012 год. В данной компании применяется система оплаты труда на основе должностных окладов. В общем численность сотрудников составляет 25 человек, а среднемесячная заработная плата около 13880 рублей. Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой должности. Дополнительные денежные средства, то есть в виде премий и надбавок, работники получают в размере 20 % от собственного оклада.

Таблица 6 - Фонд оплаты труда отдельных категорий работников «ОКО»

	работников	Фонд оплаты труда, тыс руб.
				Темп роста, %
	Генеральный директор
	Главный бухгалтер
	Начальник производства
	Маркетолог
	Менеджер по продажам
	Бухгалтер
	Сборщик-стекольщик
	Установщики
	Помощники
	Снабженец
	Кладовщик
	Уборщица
	Итого ФОТ

Исходя из данных расчетов, можно сделать вывод о том, что большая доля средней заработной платы в составе фонда заработной платы приходится на маркетологов. В среднем рост зарплаты маркетологов в период с 2011 по 2012 год составил 17, 1%. Заработная плата генерального директора возросла на 12, 1%, у главного бухгалтера - на 13%, у начальника производства на 7%, у менеджеров по продажам - на 8%, у бухгалтеров - на 10, 9%, у сборщиков-стекольщиков и установщиков - на 7, 3%, у помощников - на 6, 2%, у снабженца - на 7, 7%, у кладовщиков - на 7, 8% и у уборщиц - на 5, 7% в 2012 году по сравнению с 2011. Весь средний рост зарплаты по всем категориям работников в период с 2011 по 2012 год составил 9, 2%.

Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с использованием месячных должностных окладов. Равным образом работникам выплачивается и премия, то есть выплаты денежных сумм сверх основного заработка. Главная цель премирования - поощрение достигнутых результатов и успехов в работе и стимулирование работников для успешного выполнения последующих работ. Также сотрудникам организации выплачивается премия по итоговым результатам работы предприятия. Премия по итогам всей работы за год выплачивается тогда, когда будут подведены итоги по производственной и финансовой деятельности. Она выплачивается все рабочим в зависимости учета вклада каждого из них в достижение целей компании и результатов и выплачивается один раз в год.

В организации ежегодно проводится расчет бюджета рабочего времени. Продолжительность рабочего времени определяется по следующей формуле: Трв = (Тк-Тв-Тпрз-То-Тб-Ту-Тг-Тпр) x Псм-(Ткм+Тп+Тс), где Трв - продолжительность рабочего времени;

Тк - количество календарных дней в году;

Тв - количество выходных дней в году;

Тпрз - количество праздничных дней в году;

То - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Тб - невыходы на работы по родам и по болезни, дни;

Ту - продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг - время на выполнение общественных и государственных обязанностей, дни;

Тпр - прочие неявки, разрешенные законом, дни;

Псм - продолжительность рабочей смены, часы;

Ткм - потеря рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часы;

Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часы;

Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, часы.

Расчет бюджета времени на год (при 8 часовой рабочей неделе) представлен в таблице.

Таблица 7 - Бюджет рабочего времени за год

Номинальный
Невыходы на работу
В том числе:
а) очередной и дополнительный
б) болезни и роды
в) отпуск в связи с учебой
д) прочие неявки, разрешенные
Потери рабочего времени в течение рабочего дня по уважительным причинам
В том числе:
а) перерывы для кормления детей
б) сокращенный рабочий день подростков
Плановый эффективный фонд
продолжительность рабочего дня

Таблица 8- Плановый и отчетный бюджеты времени одного рабочего

		Плановый год		Отчетный год
			рабочему		В % к рабочему времени
	Календарный фонд
	Выходные дни
	Номинальный фонд
	Невыходы на работу
	В том числе:
	а) по болезни
	б) очередной отпуск
	в) отпуск в связи с родами
	г) выполнение государственных и общественных обязанностей
	д) отпуск учащимся
	е) невыходы по уважительным причинам
	Полезный (реальный) фонд рабочего времени
	Перерывы внутри рабочего дня, час
	Средняя длительность рабочего дня, час
	Бюджет рабочего дня на год, час

2. 3 Недостатки существующих систем оплаты труда в организации

В компании существующие системы оплаты труда характеризуются некоторыми недостатками. Одним из главных недостатков является то, что порой заработная плата не в полной мере или вообще соответствует конечным результатам труда. Также премиальные выплаты не всегда соответствуют результатам выполненных работ. В организации имеют место быть ситуации, когда сам руководитель распределяет премии и существует вероятность того, что премия зависит от субъективности оценки руководителя. Результаты труда могут быть коллективными, а оплата по результатам - индивидуальная. Поэтому перед организацией возникает вопрос, нужно, чтобы результаты были индивидуальными или необходимо ввести коллективную оплату труда?

На мой взгляд, если отделить результаты труда от коллективной составляющей, то произойдет потеря устойчивости и коллективного объединения. Существует множество примеров, когда предприятия уделяли внимание частным интересам, а потом пытались наладить те или иные формы объединений. Практически все действующие системы не ориентируют своего внимания на коллективное сотрудничество и в связи с этим, происходит разобщенность работников, а точнее управляющих и управляемых. Поэтому возникает еще один вопрос, а как же стимулировать рост производительности труда и качества? Что для этого нужно использовать? Современная экономика характеризуется тем, что к ней подходят системы оплаты труда, которые базируются на участии в прибыли и распределении доходов. Преимущества гибкой системы оплаты труда, которая получила название «Участие в прибылях», состоит в том, что заранее определяется доля прибыли и за счет нее формируется премиальный фонд, из которого работники будут регулярно получать выплаты. Размер прибыли обуславливается уровнем прибыли и общими результатами коммерческой и производственной деятельности. В некоторых случаях такая система предполагает выплату всей или части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за успехи и достижение каких-либо конкретных результатов производственной деятельности организации. Премии будут начисляться пропорционально заработной плате с учетом трудовых и личных характеристик сотрудника: отсутствие прогулов и опозданий, производственный стаж работы, рационализаторская деятельность, верность компании и прочее. Но эта система также обладает рядом недостатков. Размер премий будет зависеть от множества внешних факторов, которые влияют на величину получаемой компанией прибыли. Эти факторы напрямую не зависят от работников организации. При применении такой системы необходимо учитывать, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. И поэтому показатель прибыльности компании не всегда будет являться наилучшей основой для увеличения заработной платы. При такой системе, компания имеет риск потерпеть убытки, потому что на фирму будет действовать множество факторов, которые не поддаются контролю.

Система распределения доходов предполагает, что премии будут зависеть от таких показателей, как качество и экономия материалов, производительность труда, надежность выполняемой работы. В конечном результате работник будет чувствовать тесную близкую взаимосвязь между размером прибыли и результатами своей работы.

Первая вышеуказанная система оказывает положительное влияние на сокращение текучести кадров и привлечение новых работников. Вторая система в основном воздействует на стимулирование увеличения качества, повышение производительности, сокращение возможных издержек. После анализа данной информации мы видим, что большее преимущество у системы участия в доходах. Можно сделать вывод, что недостатки существующей системы обусловлены ее индивидуальными характеристиками. И если их преодолеть, то в корне изменится сама система.

3 Совершенствование системы оплаты труда в компании

3. 1 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

Каждая фирма предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая исходит из ее потребностей. Существуют некоторые правила, которые пригодятся компании при выборе системы оплаты труда. И для того, чтобы компания «ОКО» активно и плодотворно развивалась, необходимо применить эти основные методы. Систему оплаты труда обычно выбирают, пока еще не началась официальная деятельность организации, но если фирма уже официально работает, а система оплаты труда, которая была установлена ранее, неэффективна, то ее можно изменить.

Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты труда:

1 Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист.

2 Весь персонал компании нужно разделить на группы, для которых будет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимо сделать выбор, будет ли в организации применяться единая система оплаты труда или она будет производиться по категориям работников, и для них будут установлены различные системы. Если же выбирается второй вариант, то сотрудников организации придется поделить на группы. В одну группу попадут те сотрудники, которые проявляют одинаковое влияние на результаты фирмы. Также можно рассмотреть персонал не по группам, а по подразделениям и отделам.

3 Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников. На данном этапе руководство компании должно решить такой вопрос, за какие показатели может отвечать каждая группа работников - за расходы, прибыль, выручку и многое другое.

4 Компания выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда для каждой группы в зависимости от сферы ее ответственности. Например, работники могут отвечать за объем доходов и выручки. Здесь оценивается использование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или на комиссионной основе. Если для групп установлены определенные показатели, то можно ввести систему оплаты труда с премией при достижении определенного уровня выбранных показателей.

5 Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего зависит сумма выплат работникам.

6 Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния, специфике работы и качественным показателям.

7 Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получили максимальные оценки. Если несколько систем наберут одинаковые оценки, то руководство должно определить, при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8 Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге, необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях, коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.

В приложении А показана таблица преимуществ и недостатков существующих систем оплаты труда, которые помогут в выборе нужной системы для организации.

3. 2 Основные направления совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда

При учитывании всех недостатков, необходимо определить курс развития, чтобы выйти из кризиса заработной платы. Нужно восстановить заработную плату, как реальную, эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики.

Первоочередная задача компании состоит в том, чтобы повысить реальную зарплату до стоимости рабочей силы. Заработная плата является не только экономической категорией, но и социальной, потому что она гарантирует человеку получение определенного социального статуса. Затраты на возмещение цены рабочей силы не могут не предусматривать социальные нужды работника, кроме затрат, возмещающих расходы на питание, одежду, содержание жилища, образование, медицинское обслуживание. Можно сделать вывод о том, что для того чтобы решить вопросы уровня минимальной, а также средней заработной платы, нужно ориентироваться на минимальный потребительский бюджет, который вычисляется дифференцированно применительно к каждой категории работников и видов производств.

Для того, чтобы преодолеть кризис заработной платы, нужно постепенно устранять высокую дифференциацию в области труда по всем категориям работников, а также восстанавливать важную функцию - стимулирование рабочей силы. Дифференциация в оплате труда усиливается и поэтому нужно изыскивать пути установления и поддержания рациональных пропорций соответственно оплаты сложного и простого труда.

Действующие системы в компании «ОКО» должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение сотрудников в рамках организации, а не их разобщение, нужно стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими. В новых системах оплаты труда необходимо снизить уровень базовой оплаты, которая обусловлена стажем работы и, увеличить размер оплаты, которая пропорциональна трудовому окладу.

Внимание всей компании нужно сосредоточить на производительности и качестве продукции. Необходимо создать и определить эффективные требования к организации производства: задачи и обязанности каждого работника должны выполняться согласно сроку или досрочно; качество продукции должно быть на первом месте; все работы стараться выполнять с наименьшими для компании затратами; нужно использовать самые современные и эффективные инструменты, методы и технологии. Кадровая политика должна способствовать стабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социальнопсихологическому климату в коллективе.

Предполагается введение системы материальной заинтересованности, которая строится как система инвестирования сотрудников и направлена на высокую эффективность объективно критериям оценок, введенных организацией и сопоставлению затрат и результатов труда. Необходимо ввести такой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся. Их основным источником является конечный доход. Система материального стимулирования сотрудников должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемых работ, а не на квалификацию, которая получена по диплому. Поощрение творчества и инициативы работников должно быть представлено как оплата «за личный вклад» и «заслуги перед организацией». Компания сама устанавливает определенный набор критериев, по которым будет устанавливаться оценка личного вклада и заслуг. Под заслугами и вкладами подразумевается проявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатов его деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В компании «ОКО» можно применить такую систему оплаты труда, которая получила название «плавающие оклады». Она заключается в том, что работникам организации устанавливаются новые оклады каждый месяц, причем оклады на следующий месяц определяются по результатам работы сотрудников за предыдущий месяц. Например, на каждый процент снижения или роста производительности труда при выполнении определенных заданий размер окладов понижается или повышается. Либо оклады работников формируются за счет фактической прибыли.

Одной из существенных проблем в компании являются опоздания, которые нарушают трудовую дисциплину. И для того, чтобы их избежать, необходимо внедрять систему штрафов, которая позволит сократить процент опоздания, нарушений дисциплины и увеличить эффективность работы компании. Система штрафов может включать в себя несколько методов.

1 Штрафы - денежный вычет, депремирование.

2 Отработки.

3 Отчет о приходе. В этом случае, при наличии определенного оборудования, происходит фиксация времени прихода и ухода на работу. Недостаток состоит в том, что этот способ очень дорогостоящий, требует больших финансовых вложений.

4 «Доска позора» - информационная доска, на которую вывешиваются списки опоздавших работников. Этот способ будет эффективен лишь в том случае, если опоздавший работник будет считать это проблемой. Главный недостаток этого способа в том, что это может превратиться в поводы для шуток с коллегами.

5 Беседа. Разъяснительная работа руководства с опоздавшими подчиненными, устные предупреждения.

6 Выговоры и предупреждения.

7 Увольнение. Крайний метод воздействия на работников в том случае, когда вышеуказанные способы не действуют.

3. 3 Расчет экономической эффективности мероприятия

Проведем расчет ожидаемой экономической эффективности по одному из предложенных мероприятий. Таким мероприятием является внедрение в компании системы штрафов. Это мероприятие позволит сократить потери рабочего времени по вине сотрудников.

Таблица 9 - Исходные данные для расчета экономической эффективности

1) Определение экономии времени:

Эвр=(Прв*Чохв*Фвр)/60,

Эвр=(59*10*165)/60=1622, 5 ч.

2) Определение экономии численности:

Эч=Эвр/Фч,

Эч=1622, 5/1320= 1, 22 чел.

3) Определение изменения производительности труда работников, охваченных мероприятием:

Ппт=(Эч*100)/(чохв-Эч);

Ппт=(1, 22*100)/(10-1, 22)=122/8, 78=13, 9%, то есть производительность труда работников, охваченных мероприятием увеличится на 13, 9%

4) Определение изменения производительности труда работников, в целом по организации:

Ппт=(Эч*100)/(Чобщ-Эч);

Ппт=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Определение прироста объема производства:

Ппр=(Эвр*100)/(Фч*Чохв);

Ппр=(1622, 5*100)/(1320*10)=162250/13200=12, 3%, то есть объем производства возрастет на 12, 3%.

6) Определение экономии по заработной плате:

Эз/п=Эч*Фср,

Эз/п =1, 22*1617, 12=1972, 8864 руб.

7) Определение экономии по отчислению во внебюджетные фонды: Эвн. ф. =Эз/п*К,

Эвн. ф=1972, 8864*0, 36=710, 2391 руб.

8) Определение экономии от снижения себестоимости:

Эсн. себ. =Эз/п+Эвн. ф

Эсн. себ. = 1972, 8864+710, 2391=2683, 1255 руб.

9) Определение годового экономического эффекта:

Эг=Эсн. себ. -Ен*Зед,

Эг=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенный мною вариант по совершенствованию организации оплаты труда (ликвидация потерь рабочего времени по вине работника) экономически целесообразно, так как ожидаемая экономическая эффективность, полученная путем расчета положительна.

Заключение

В условиях перехода к рыночной экономике организации ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

В процессе работы над своей курсовой работой и при изучении литературы по данному вопросу, выяснилось, что заработная плата непосредственно связана с рынком труда. Заработная плата - важнейший элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащие ему ресурсы трудовой деятельности.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему и установление минимального размера оплаты труда.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются различные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами.

Система оплаты труда на примере рассматриваемой компании не идеальна, а ущемление прав работников не дает эффекта мотивации и удовлетворения потребности в вознаграждении за собственный труд.

Система оплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Учет труда и его оплаты должны обеспечить:

Контроль за производительностью труда; количеством и качеством труда; использованием рабочего времени; фондом оплаты труда;

Осуществление современных и правильных расчетов по оплате труда;

Получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;

Своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

Решением проблемы может быть лишь выбор более подходящей, современной системы оплаты труда, учитывающей ситуацию внутри компании.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т. д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Для стимулирования работников в компании к еще большим достижениям необходимо разработать эффективную систему дополнительных вознаграждений, например:

1) выплаты надбавок за выполнение особо важных работ;

2) выделение надбавок за достижения в труде;

3) увеличение премий за итоги в работе;

4) повышение заработной платы за стаж работы;

5) внесение благодарности лучшим работникам;

6) проведение неформальных мероприятий и встреч коллектива для обеспечения психологической обстановки в коллективе;

7) установление увеличения процентов заработка по достижению работником определенной денежной суммы в общей прибыли организации;

8) проведение конкурсов среди сотрудников.

Данные мероприятия направлены на повышение уровня производительности, улучшение качества работ и снижения их себестоимости, выполнение в срок производственного задания, соблюдение графиков производства работ, совершенствование организации труда, стимулирование работников к труду.

Список использованных источников

1 Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2009. - 424с.

2 Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. - Пенза: Пенз. гос. унт, 2009. - 160 с.

3 Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2011. - 266 с.

4 Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. -М.: Финансы и статистика, 2009.

5 Волгин Н. А. Оплата труда: производство, соц. сфера, гос. служба. (Анализ, проблемы, решения) / Н. А. Волгин. - М.: Экзамен, 2011. - 222с.

6 Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2011. - 592 с.

7 Вязгин В. А., Лучинкина Л. Я. Нормирование труда: процессный подход // Исследовано в России. - 2008. - 23 с.

8 Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2009. - 416 с. - ISBN 5-89123-779-2

9 Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). //Экономист. 2008. - №3.

10 Кибанов А. Я., Ивановская Л. В., Баткаева И. А. Экономика и социология труда Гриф МО РФ М.: Инфра-М, 2010. - 592 с.

11 Минин ЭБ., Щербаков В. И. «Заработная плата Вопросы и ответы», Справочно-методическое пособие- Москва: Профизд, 2009- 160 с;

12 Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли: Учебно-методические материалы / Автор-сост. С. А. Кордюкова. - М.: МИЭМП, 2007. - 84 с.

13 Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/А. И. Рофе, А. М. Шуников, Н. В. Ясакова. - М.: Профиздат, 2010. - 144 с.

14 Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л. Ф. Алексеенко, АН. Заикин, В. Г. Локтев и др.; Под ред. В. И. Матусевича - Мн.: НИИ труда, 2009. - 400 с.

15 Панфилова Н. Ю., Медведева Ю. Н., Марков М. В. Альбом наглядных пособий по дисциплине "Организация, нормирование и оплата труда". -Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005. - 75 с.

16 Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с. - ISBN 5-85971119-0 .

17 Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. М.: Юрист, 2011

18 Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). - СПб.: «Издательский дом Герда», 2010. - 768 с. - ISBN 5-94125-049-5 .

19 Саликова, Н. М. Оплата труда в РФ. Правовое исследование: Монография. - Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 208. - 364 с.

20 Скляренко В. К, В. Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В. М. Прудникова - Москва. ИНФРА-М 2010.

21 Трененков Е. М. «Организация оплаты труда рабочих и служащих», Пособие для профсоюзного актива - М.: Профизд, 2008 -176 с;

22 Щадилова С. М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск - М.: 2008г

24 Шестак О. Н. Оптимизация использования средств на оплату труда на предприятиях. // Бухучет и анализ, №11, 2008. - С. 43-45

25 Шепеленко СТ. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии-М: ИКЦ «Март»»;, Ростов н/Д, 2010 -160 с.;

26 Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный. // Человек и труд, №10, 2009. - С. 18-26

Приложение А

Таблица 10 - Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда		Преимущества	Недостатки
Повременная		Простота расчета заработной платы, цостаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно премиальная		Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная		Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда

Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

контрольная работа , добавлен 15.12.2017


Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.

контрольная работа , добавлен 06.08.2013


Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010


Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

курсовая работа , добавлен 01.06.2008


Понятие оплаты труда на предприятии как этономической категории, ее сущность и формы. Принципиальные требования к системам оплаты на предприятии. Специфика систем оплаты труда. Повременная и сдельная формы формы заработной платы. Пример расчета зарплаты.

курсовая работа , добавлен 05.11.2012


Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 04.05.2019


дипломная работа , добавлен 16.02.2011


Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда оплаты труда. Заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения). Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, методы их планирования. Результаты хозяйственной деятельности предприятия.

курсовая работа , добавлен 06.05.2014

Проведя исследование методов оплаты труда персонала ООО "Власта", анализируя мотивационные предпочтения работающих, жизненные ценности, удовлетворяемые ими в ходе профессиональной деятельности, а также составив социально-демографическую характеристику респондентов и основываясь на полученной в ходе проведения исследования информации, можно предложить ряд мероприятий мотивационного воздействия, направленных на повышение заинтересованности работающих в более производительном труде.

При определении подходов к механизмам оплаты труда работающих в ООО "Власта", необходимо учитывать, три фактора. Первый - заработная плата должна отражать стоимость произведенных услуг и затраченный на их производство труд. Второй - заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть обеспечивать существование работника и возможность продолжать свою трудовую деятельность. Третий - заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию, то есть заинтересовывать трудящегося в увеличении количества производимых продукции услуг и улучшении их качества.

Результаты проведенных исследований показывают, что определение размера дополнительного дохода (дифференцированной надбавки) при внедрении материальной мотивации, как и численности группы, которая подлежит материальному поощрению, должно обуславливаться балансом действия нескольких разнонаправленных составляющих:

Система мотивации оплаты труда должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения;

Размер индивидуальной надбавки должен иметь необходимую мотивацию для улучшения результатов трудовой деятельности, составляя в среднем не менее 30 % от основной зарплаты;

Мотивационная система оплаты труда, которая внедряется, должна стимулировать конкурентные отношения в коллективе, исходя из этого, материальное поощрение выдается не всем сотрудникам, а только лишь тем, в результате индивидуальной трудовой деятельности которые обеспечили своевхождение в состав в группы лидеров. Эта группа должна составлять не менее трети численности сотрудников, то участвуют в этой системе оплаты труда;

Значения итоговых показателей для расчета дифференцированной надбавки к заработной плате должны иметь "плавающий" характер и регулярно пересматриваться по принципу "от достигнутого", что позволит системе дифференцированной оплаты труда гибко реагировать на сезонные колебания объемов и видов медицинских услуг, а также на другие факторы.

Возможны три основных варианта совершенствования стимулирования рабочих и служащих ООО "Власта" (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 - Основные варианты совершенствования стимулирования рабочих и служащих ООО "Власта"

Работа при совершенствовании мотивирования труда в первом варианте осуществляется, использование более высоких тарифных ставк (окладов), значительное увеличение уровня нормирования труда, отмена искусственных систем премирования и доплаты, что являются механическими в процессе повышение зарплаты, закрепить выросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. Для выполнения данного подхода надтарифные выплаты, и, в первую очередь премии, должны присваиваться за результаты, которые превышают норму труда, или при достижении результатов, которые превосходят достигнутый средне прогрессивный уровень. Рассматриваемый вариант совершенствования организации зарплаты на практике возможен для реализации в условиях четкой ритмичной работы, основанной на гарантийном материально-техническом обеспечении.

Необходимость во втором варианте возникает там, где условия тарифной оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть не представляется возможным или их повышение будет крайне незначительным.

В результате такого варианта ужесточение нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников зачастую носит очень незначительный рост тарифной оплаты или отсутствием такового. Это происходит потому, что в основном вознаграждения за возросшие результаты работы это премии, надбавки и всякого рода надтарифные выплаты.

Данный вариант по совершенствованию оплаты труда в социальном плане воспринимается трудящимися крайне настороженно, так как является менее гарантированным и возлагает основную ответственность за все просчеты в организации производства со стороны работодателя непосредственно на работника.

Рабочие предпочитают осуществление совершенствования оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не лежащей в основе повышения размеров и доли переменной части зарплаты.

Предпочтение третьего варианта совершенствования стимулирования труда отдается в условиях направленности стимуляции зарплаты рабочих на заданные конечные результаты. Наибольшую эффективность он дает тогда, когда труд работников имеет характер широкой взаимозаменяемости, коллективной ответственности и весьма свободное и подвижное разделение труда. В изначальном виде третий вариант совершенствования стимулирования труда применяется довольно редко, но может эффективно дополнять первые два.

В качестве альтернативы можно также радикально изменить систему оплаты труда ООО "Власта", основанную на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

1. Обеспечение тесной взаимосвязи уровня заработной платы, производительности и эффективности. Исключительно в такой ситуации, рабочий будет достаточно сильно мотивирован на достижение более высокой эффективности своей работы, чем будут вызваны создания условий для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Возможность получения более высокой заработной платы должна быть доступной каждому сотруднику, однако должна зависимость от результативности труда. Выплата премий должна производиться не только управленческому персоналу предприятия.

3. Предприятия и профсоюзные комитеты не должны прибегать к использованию при определении величины заработной платы внешние по отношению к предприятию факторы, такие, например, как уровень жизни или ситуацию в отрасли.

4. Создание системы оплаты труда должно обеспечивать объединение, а не разобщение наемного персонала в рамках предприятия, мотивировать к сотрудничеству, а не к конфликтным ситуациям между рабочими.

Предложения по изменению подхода к созданию систем оплаты труда состоит из пяти пунктов. Первые два связаны с фиксированной частью заработной платы. Оставшиеся три касаются переменной части общей суммы заработка. Безусловно, что все эти предложения концептуальны, а детали могут быть изменены.

Фиксированная часть заработной платы: базовая зарплата. Для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников необходим достаточный размер зарплаты. При этом базовая ставка должна составлять не более 70-90 % суммы возможного в принципе заработка. Естественно, о сокращении на 10 - 30% заработной платы речь не идет. Это означает необходимость перехода к гибкой системе оплаты, при которой фиксированная зарплата будет составлять относительно небольшую часть общего заработка.

Увеличение базовой зарплаты должно быть непосредственно связано с повышением производительности на уровне группы или предприятия в целом. Увеличение заработной платы необходимо увязать с производительностью и эффективностью, зависящей от внутренних факторов.

Переменная часть зарплаты: участие в прибылях. Системы участия в прибылях должны быть разработаны для всех сотрудников организации и зависеть, во-первых от общей прибыли, а во-вторых от прибыли каждого подразделения. При этом необходимо учитывать следующие моменты:

Рост прибыли зависит от воздействия множества рыночных факторов и зачастую носит краткосрочный характер, в связи с чем показатель прибыльности не всегда становится лучшей основой для роста заработных плат;

Участие в прибыли подразумевает и участие в возможных убытках, к которым может привести множество факторов, которые не зависят от работников организации.

Следовательно, участие в прибыли сотрудников ООО "Власта" подразумевает и их участие в убытках, т.е. они должны быть готовыми пойти на определенный риск.

Поскольку система распределения прибыли повышает стимулирование работников на рост эффективности деятельности их подразделений и организации в целом, в идеале каждый работник организации должен быть вовлечен в этот процесс.

Исходя из опыта отечественных предприятий, применение гибкой системы участия в прибыли дает возможность существенно увеличить уровень заработных плат на фоне роста производительности труда и прибыльности предприятия.

В случае если в России наступит период галопирующей комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. В связи с этим рекомендуется применять механизм корректировки стоимости жизни.

Данный механизм не должен стать составным элементом системы оплаты труда. Корректирующие выплаты предлагается применять раз в месяц или в квартал, а их размер должен рассчитываться на основании темпа инфляции.

Вместе с системой участия в прибыли и доходе предлагается применять и иные механизмы оплаты труда и премирования: доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций компании, и ряд других.

Совместно с прямыми выплатами и методами материального стимулирования в последнее время широкое распространение получили разнообразные формы морального стимулирования труда.

Показатели премирования, включая их предельные размеры;

Условия премирования;

Условия депремирования - полного или частичного;

Сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

Рассмотрим расчет по условиям второй главы.

1. Работник отработал (FRVf) - 100 (час.) в месяц; плановый фонд времени (FRVp) в этом месяце составлял 160 (час.); Оклад работника (O) - 11000 (руб.); Премия (P) равна 100%; личный коэффициент работника (KL) - 2,3 (руб.); расчетная единица коэффициента за рассматриваемый месяц (N) равна 1500 (руб.).

Кроме того, теперь в расчет добавляется перевыполнение плана по изделиям. Она составила 53 %, то есть сумма премии будет 10 %.

Рассчитаем заработную плату работника за фактически отработанное время.

O = (11000/160) х 100 = 6875 руб.

Премия (P) = 100%

(6875 х 100) / 100 = 6875 руб.

Рассчитаем переменную надбавку по формуле (2):

PN = ((1500 х 2.3) / 160) х 100 = 2156,25 руб.

Премия за перевыполнение норм выработки:

11000 х 1,1 = 1100 руб.

Начисленная заработная плата составит:

6875 + 6875 + 2156,25 + 1100 = 17006,25 руб.;

Сумма оплаты труда выше, но и выработка изделий также выше, то есть данная премия будет способствовать увеличению производительности труда.

Так как в ООО "Власта" большое количество структурных подразделений, то для каждого из них требуется разработать отдельное Положение о премировании.

Например, для бухгалтерии (система оплаты труда - повременно-премиальная) можно предложить следующие условия премирования.

По итогам работы за месяц должностной оклад работников бухгалтерии остается неизменным, к нему выплачивается премия в размере 60 %.

На размер премии могут влиять следующие показатели:

Несвоевременное начисление и перечисление налоговых платежей в бюджеты всех уровней;

Несоблюдение финансовой и кассовой дисциплины;

Несвоевременное составление бухгалтерской отчетности;

Несвоевременные операции по взаимозачету с дебиторами и кредиторами;

Невыполнение распоряжений руководителя.

Для отдела снабжения можно установить следующие условия премирования (система оплаты труда - повременно-премиальная): по итогам работы за месяц должностной оклад работников остается неизменным, к нему выплачивается премия в размере 60 %.

На размер премии могут влиять следующие показатели: несвоевременная поставка продукции; поставка некачественного, бракованного товара;

Для отдела продаж (система оплаты труда повременно-премиальная) можно предложить следующие условия премирования: по итогам работы за месяц должностной оклад работников остается неизменным и к нему выплачивается премия в размере 60 % .

На размер премии могут влиять следующие показатели: выполнение или невыполнение планов продаж; несвоевременное заключение договоров; невыполнение условий договоров.

Для рабочих, водителей, экспедиторов (система оплата труда - сдельно-премиальная) можно порекомендовать следующие условия премирования: оплата труда всех работников производится по итогам работы за месяц по сдельным расценкам. Распределение заработной платы производится в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ). В сою очередь, размер КТУ зависит от показателей: профессиональное мастерство; умение производить ремонт машин; выполнение работ по смежным профессиям; квалификация, навыки, интенсивность труда и т. д.

К заработной плате по сдельным расценкам выплачивается премия в размере 60 %. На размер премии могут влиять следующие показатели: невыполнение плана; перерасход ГСМ; неисправность машин.

где P i - расценка за изготовление единицы i-ой продукции;

n i - количество изготовленной i-ой продукции.

где КТУ j - коэффициент трудового участия j-го работника;

Сумма коэффициента трудового участия всех работников бригады (коллектива).

Премии за выполнение плана - 30 %;

Премии за экономию ГСМ - 20 %;

Премии за исправность машины - 16 %.

Работникам погрузочно-разгрузочных и упаковочных работ заработная плата начисляется по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Заработная плата производится по итогам работы за месяц по сдельным расценкам, ее распределение производится в зависимости от КТУ. В сою очередь, размер КТУ зависит от таких показателей, как разряд рабочего; профессиональное мастерство; досрочное выполнение задания; выполнение работ по смежным профессиям; квалификация, навыки, интенсивность труда и т.д.

К заработной плате по сдельным расценкам выплачивается премия 60 %. На размер премии могут влиять следующие показатели:

Простой автотранспорта при погрузке и выгрузке товара;

Качество погрузки и выгрузки;

Невыполнение требований технического процесса отгрузки.

Совершенно ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности в ООО "Власта" необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях, стимулирования желания повышать эффективность своей работы и работы компании в целом.

С целью повышения эффективности управления персоналом и расчета оптимального уровня заработной платы необходимо произвести расстановку кадров исходя из их профессиональной квалификации, что требует постоянную оценку уровня персонала. Данное мероприятие необходимо осуществлять в два этапа: на первом этапе требуется провести аттестацию персонала, в ходе которой осуществляется контроль за уровнем его работы. Критериями оценки являются показатели работы сотрудника за установленный период, а также рекомендации непосредственных руководителей.

В результате проведенной аттестации вносятся необходимые изменения в должностные положения и систему оплаты труда.

На втором этапе происходит оценка персонала по специально разработанной программе при участии руководителей структурных подразделений, а также сотрудника отдела кадров. Периодичность аттестации и оценки персонала должна быть не реже чем четыре раза в год.

В результате проведенной оценки персонала получается несколько портретов каждой работника: профессиональный, психологический и корпоративный портреты.

Как правило, требуется производить оценку сотрудника с профессиональной точки зрения, которая дает основания для вывода об их соответствии занимаемой должности.

Система поощрительных денежных выплат на предприятии требует соблюдения следующих основных условий:

Во-первых, необходимо соответствующим образом организовать деятельность на любом рабочем месте, давать четкие указания по выполнению работы и применять результативные методы работы. Поскольку эти факторы являются главными для введения системы поощрительных выплат, производственно-технический отдел должен досконально разработать способ анализа методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки наиболее оптимальных методов работы и повышения уровня эффективности кадрового обеспечения;

Во-вторых, для того чтобы успешно функционировала система поощрительных денежных выплат, очень важна степень соответствия работника занимаемой должности;

В-третьих, система поощрительных выплат не будет способствовать конкурентоспособности компании на рынке, если ее расходы на оплату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности или если характеристики выпускаемого продукта не будут удовлетворять нужды потребителей;

В-четвертых, стимулирующие системы не работают в среде, в которой правила поощрения подчинены капризным прихотям управления или где возможности получать награду ограничены барьерами, находящимися вне контроля работника.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

С ОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО « РН - МОСКВА»

2.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 АО « РН - МОСКВА»

2.2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

3. ПУТИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В АЗС МС 088 АО « РН - МОСКВА»

3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема организации оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально - психологический климат в обществе. Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника. При внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

Цель данной работы состоит в рассмотрении и изучении организации оплаты труда на предприятии, а также разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

Рассмотрение теоретических аспектов организации оплаты труда на предприятии;

Анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии;

Изучение мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

В качестве объекта исследования выбрана АЗС МС 088 АО« РН - Москва».

Предметом исследования выступает заработная плата сотрудников предприятия, организация оплаты их труда.

Цель и задачи работы обусловили выбор ее структуры. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной при написании работы литературы.

Первая глава работы посвящена изучению теоретических основ организации оплаты труда на предприятии. Во второй главе проводится анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии. В третьей главе приведены мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда. В заключении подведены основные итоги работы.

оплата труд экономический

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОП ЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Заработная плата представляет часть национального дохода, идущего на потребление и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

В современных условиях предприятие имеет большие права в организации оплаты труда. Оно самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала. При этом должно соблюдаться условие, что тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ).

В условиях рыночной экономики оплата труда работников включает следующие элементы:

Оплата по тарифным ставкам и окладам;

Доплаты и компенсации;

Премии и надбавки;

Социальные выплаты;

Дивиденды по акциям предприятия.

При организации заработной платы могут применяться тарифная, бестарифная и контрактная система оплаты труда.

Тарифная система представляет совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности труда, его условий, отрасли производства и района страны.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки и коэффициенты.

В тарифно - квалификационном справочнике по каждой профессии и каждому разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работ». Он предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Присвоение или повышение разряда производится квалификационной комиссией предприятия или цеха по представлению мастера или начальника участка.

Тарифная сеткаустанавливает определённые соотношения в оплате труда рабочих определённого разряда по сравнению с первым с помощью тарифных коэффициентов. Каждое предприятие самостоятельно определяет тарифные коэффициенты в тарифной сетке. Для работников организации бюджетной сферы существует единая тарифная сеткаи тарифные коэффициенты.

Во всех организациях бюджетной сферы РФ, зарплата выплачивается по НСОТ (новой системе оплаты труда), оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме размер оплаты труда работников соответствующего разряда в единицу времени. В связи с этим различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки (оклады), которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении оплаты труда за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков.

Бестарифная система оплатытесно увязывает трудовой вклад и результаты каждого работника с конечными результатами работы всего коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется в соответствии с коэффициентом трудовой стоимости работника. При расчёте коэффициента учитывается:

Уровень образования, опыт работы, квалификация;

Социальная значимость данной профессии;

Рыночная компонента;

Фактически обработанное время.

Произведение указанных факторов определяет индивидуальный коэффициент трудовой стоимости.

Контрактная система оплаты труда находит все большее применение для руководителей и высококвалифицированных специалистов. Контакты заключаются между работодателем (собственником) и руководителями отделов (подразделений). Особенностью контракта является его конфиденциальный характер. Это означает, что условия контракта должны быть известны только тем, кто его подписывает. Срок действия контракта от 1 года до 5 лет.

1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. В практике на промышленных предприятиях различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

При повременной форме заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной формезаработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за единицу продукции или выполненной работы.

Повременная форма оплаты труда применяется там, где невозможно применить сдельные нормы, имеется нечёткое разделение труда, или выполнение работ требует большой тщательности.

Различают простую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную систему оплаты труда.

Заработная плата рабочего при простой повременной системе определяется по формуле:

Тф - фактическое отработанное число часов за расчётный период.

Заработная плата рабочего при повременно - премиальной системе определяется по формуле:

где L пр - суммарный размер премий по установленным п оказателям, руб.

Окладно - премиальная система оплаты труда применяется для инженерно - технических работников и служащих, а также для высококвалифицированных работников, занятых на обслуживании автоматизированных линий, робототехнических комплексов. Нормативной величиной при расчёте заработной платы служит не часовая тарифная ставка, а должностной оклад за месяц.

Заработная плата при окладно - премиальной системе определяется по формуле:

где Lокл - должностной оклад за месяц, руб.;

Тф- фактическое отработанное число рабочих дней за месяц.

Т пл - плановое количество рабочих дней за месяц;

L пр - суммарный размер премий по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда - применяется при наличии технически обоснованных норм времени или норм выработки и основывается на предварительном расчете сдельной расценки за единицу продукции или операцию по формуле:

где lтар - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

tшт-к - штучно - калькуляционная норма времени на операции, мин.

Нвыр - часовая норма выработки продукции.

Различают прямую сдельную, сдельно - пргрессивную, сдельно-премиальную, косвенно - сдельную и аккордную системы оплаты труда.

Заработная плата при прямой сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:

где qi - сдельная расценка за единицу i - й продукции, руб.;

Nфi - фактическая выработка продукции i - ого вида;

m - количество видов продукции (работ) за расчетный период.

Сдельно - прогрессивная система оплаты трудапредусматривает установление повышенных сдельных расценок за продукцию, выполненную сверх установленной нормы (плана).

Заработная плата при сдельно - прогрессивной системе определяется по формуле:

гдеqi"- повышенная сдельная расценка за единицу продукции i-го вида;

Nплi - количество продукции i-го вида по плану за расчетный период (смена).

Сдельно - премиальная система оплаты трудапредусматривает дополнительное премирование по установленным показателям (экономия материалов, энергии, выпуск продукции без брака и др.)

Заработная плата при сдельно-премиальной системеопределяется по формуле:

где Lпр - сумма премий (доплат) по установленным показателям.

Косвенно-сдельная система оплаты трудаможет применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, слесарей-ремонтников), труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных производственных рабочих.

Заработная плата вспомогательных рабочих при косвенно - сдельной системе определяется по формуле:

где l всп тар - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Твспф - фактическое количество отработанных часов вспомогательным рабочим;

Т О Ф и Т О пл - фактическое и плановое количество часов, отработанных основными производственными рабочими за расчетный период.

Аккордная система оплаты трудапредусматривает оплату труда за весь определенный объем работ по договору (трудовому соглашению) с указанием сроков его выполнения. Применение аккордной системы оправдано, когда оплата ведется по конечному результату и при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка за весь объем работ.

2 . АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО « РН - МОСКВА »

2.1 ТЕХНИКО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 «РН - МОСКВА »

АЗС МC 088 является пожаро-взрывоопасным объектом, введен в эксплуатацию в 2003 году. Режим работы круглосуточный.

Адрес:Московская область, г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 38.

Принадлежит: АО « РН - Москва » г. Москва, ул. Береговая, д. 6, стр. 2.

Арендатор: АО « РН - Москва »РФ,108455, г. Москва, ул. Каперника, домовладение 22.

Руководитель объекта: (управляющий АЗС) Ковда Лариса Фёдоровна

Начальник Управления безопасности Общества: Бондарь Олег Александрович

АЗС МC 088 расположен: Московская область, г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 38

Организация, обеспечивающая вывоз мусора с АЗС МC 088 ООО «Лидер Сервис - М».

Среднее прохождение автомашин через АЗС МC 088: в час - 75ед.;

Максимальное количество в период времени с 7.30 до 10.00 и с 17.00 до 18.30.: 105 ед. АЗС/АЗС обслуживает: 35 чел.

Площадь 0,2 кв. м. сдается в аренду под терминал экспресс оплаты ЗАО «ОКЕАН БАНК», адрес: г. Москва, Канатчиковский проезд, д. 1.

Площадь 0,7 кв.м. сдается в аренду под банкомат ОАО «Всероссийский

банк развития регионов» РФ, адрес: 129594, г. Москва, Сущевский вал, 65.

Здание АЗС МC 088 одноэтажное, без чердака, без подвала.

Общая площадь здания 260.13 кв.м. К АЗС подведены электричество, водопровод, канализация, телефонная связь.

В здании АЗС имеется запасной выход, а так же расположен торговый зал, где осуществляется торговля товарами народного потребления.

Территория АЗС ограждена бордюрным камнем высотой 20см. Емкости для слива нефтепродуктов не ограждены, заглубленные. Среди сотрудников лица, состоящие на учете в наркодиспансере и психоневродиспансере, отсутствуют.

Местность в районе расположения АЗС: равнинная, объект находится в зоне населённого пункта, скрытые подходы возможны.

АЗС МC 088 оборудован автономной противопожарной сигнализацией, системой экстренного вызова наряда полиции (6 стационарных кнопок и 2 переносных радио брелока), с выводом тревожного сигнала на ЦСМ ЗАО «Гольфстрим охранные системы».

Установлена цифровая система видео наблюдения, камер видео наблюдений 16шт., позволяющих записывать и хранить информацию в течение полумесяца. Телефоны с АОН отсутствуют.

Охрана организована силами ООО ОП «Альфа - Антикриминал», Лицензия № 3888 от 22 ноября 2003г., выдана ГУВД г. Москвы. Срок действия до 26 ноября 2018 г.

Адрес:127477, г. Москва, Дмитровское шоссе, д.54, корп. 2, пом.2 Охрана круглосуточная: Средний возраст охранника 40 лет.

Автозаправочная станция предназначена для заправки транспортных средств нефтепродуктами. На АЗС осуществляются следующие технологические процессы: прием, хранение, отпуск, и учет количества нефтепродуктов.

АЗС эксплуатируется в соответствии с требованиями к средствам измерения, противопожарным мероприятиям, экологической и санитарной безопасности, охраны труда.

Работа МАЗК организованна круглосуточно, фактически без перерывов и выходных дней. Все имеющиеся товары и услуги продаются так же круглосуточно. Задача компании свести к минимуму перерывы в работе во время слива топлива, приёма - передачи смены (только на время проведения измерений топлива) и не прекращать работу всего предприятия на время инвентаризации.

Функционирование осуществляется в рамках производственного цикла - сменного и ежемесячного. Началом сменного цикла является открытие новой смены старшим оператором продавцом. При приёме - передаче смены происходит передача материальной ответственности с одной смены в другую. Сменный цикл завершается закрытием смены, проведением необходимых сверок, формированием сменных документов и передаче материальной ответственности следующей смене. Цикл работы предприятия повторяется.

Работа линейного персонала организована посменно, рабочая смена длится 12 часов, включая один час отдыха, в сутки происходят два приема - передачи смены. Обычно работают четыре сменных состава работников (в течение каждого месяца).

В состав смены входят: операторы - заправщики, операторы - продавцы, продавцы - кассиры, бригадир, старший оператор - продавец, администратор. Исполнять обязанности старшего оператора так же может Управляющий.

По решению Регионального офиса в штат предприятия может быть введён старший продавец - кассир.

Управление организовано по принципу единоначалия. Управляющий является руководителем комплекса и отчитывается за работу предприятия в целом перед вышестоящим руководителями, начиная с Регионального менеджера и выше. Управляющий имеет гибкий график и обычно находится на работе в дневное время в будние дни, его рабочий день длиться 8 часов.

Ответственным за должное выполнение всех операций сотрудниками в рамках смены является Управляющий.

При возникновении критической ситуации (разлив топлива более 10 литров, травмирование сотрудников, переполнение резервуара, смешение различных видов топлива, поломка и неисправность оборудования, нештатные ситуации с приемкой топлива и др.)

Старший оператор - продавец обязан уведомить об этом Управляющего. В отсутствие Управляющего в ночное и дневное время Старший оператор - продавец отвечает за работу всего предприятия. В штате есть администратор, он так же работает согласно графику работы по будням в дневное время 8 - часовой рабочий день.

График работы персонала Управляющий определяет самостоятельно и согласует с Региональным менеджером.

Операторы работают в две смены по 12 часов, включая 1 час отдыха, а так же один оператор может дополнительно работать по скользящему графику - в часы пик утром и вечером.

Вместе с тем, реальная потребность в количестве персонала зависит от уровня продаж и определяется руководством Компании.

Таблица 1 Обслуживание АЗС

	Управляющий	Старший оператор	Администратор	Старший продавец	бригадир	Оператор продавец	Продавец кассир	Оператор АЗС

2.2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В компании установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенным контрактами по принятым тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в организации, при соответствии их квалификации с конкретными результатами выполненных работ. Это осуществляется на основе заключенного коллективного договора.

Работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Управляющий организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:

Выплаты социального характера при рождении ребенка;

Выплаты на свою собственную свадьбу и свадьбы детей;

Выплаты в связи с кончиной членов семьи и обеспечение необходимым транспортом.

За выполнение обязанностей предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается дневная тарифная ставка, а так же ночная (оплата повременно - премиальная по часам по табелю по тарифу). За добросовестное исполнение должностных обязанностей работнику по решению работодателя выплачивается ежемесячная премия в размере 25% от установленной тарифной ставки. В случае добросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей, повышения им уровня своих профессиональных знаний и навыков, тщательного соблюдения условий настоящего договора установленная заработная плата может быть повышена по согласованию сторон, о чем подписывается дополнительное соглашение к договору.

За выполнение плановых показателей, достигнутые успехи в работе работнику выплачивается ежемесячная премия и единовременные поощрительные начисления, а так же иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующими локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя.

Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые пол месяца, 30 числа каждого месяца и 14 числа месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, путем перечисления на счет в банке, а при отсутствии счета может выдаваться работодателем через кассу.

Работодатель в соответствии с законодательством Российской 17

Федерации удерживает подоходный налог и иные обязательные платежи из заработной платы работника, получаемой у работодателя.

В соответствии с трудовым законодательством рабочим предоставляется время отдыха. Дополнительно предусматривается время

отдыха без сохранения заработной платы в таких случаях:

Проводы в армию собственных детей (не более двух дней);

Свадьба детей (не более трех дней).

Так же предусматривается отпуск без сохранения заработной платы на основе письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

Работающим пенсионерам по старости (не более 14 календарных дней в году);

Женам и родителям военнослужащих, которые погибли вследствие ранения или увечья, полученных при выполнении обязанностей на военной службе, а также вследствие заболевания, полученного на военной службе - не более 14 календарных дней);

В случае регистрации брака или рождения ребенка, смерти родственников - до 5 календарных дней.

В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля

над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени.

В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу.

Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким - либо причинам работники.

Таблица 2 Фонд заработной платы в разрезе должностей

Должность	Количество штатных единиц	Должностной	% выплачиваемой премии	Среднемесячная зарплата, руб.
Управляющий
Администратор
Старший оператор- продавец
Старший продавец- кассир
Бригадир
Оператор- продавец
Продавец- кассир
Оператор- заправщик

В таблице показаны данные за 2014 год. В данной компании применяется система оплаты труда на основе должностных окладов. В общем численность сотрудников составляет 33 человека, а среднемесячная заработная плата около 26000 рублей. Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой должности. Дополнительные денежные средства, то есть в виде премий и надбавок, работники получают в размере 25 % от собственного оклада.

На примере рассмотрим заработную плату оператора - продавца:

За ноябрь месяц работник по сменному графику должен отработать 16 смен, 8 - дневных, 8 - ночных. Так как смена длится 12 часов отнимаем час обеденного перерыва:

Получается 16 Ч 11= 176 часов

176 умножаем на дневную тарифную ставку оператора - продавца которая составляет 112 рублей час.

176Ч112= 19 712 тыс.рублей.

Ночная смена начинается с 10 часов ночи и заканчивается в 6 утра, тарифная ночная ставка составляет 124 рубля за час. Значит, 8 часов оплачивается по ночной ставке за минусом одного часа на перерыв.

8Ч7Ч124=6 944 тыс. рублей

19712+6944=26 656 минус 13 % подоходный налог, итого 23 190.72 прибавить 25% премии, получаем 28 988.4 тыс. руб.

Итог: зарплата оператора - продавца составила за ноябрь месяц 28 тыс.988.4тыс. руб.

3 . ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В АЗС МС 088 « РН - МОСКВА»

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии необходимо провести ряд мероприятий. Эти мероприятия затрагивают различные направления внедрения в управление, т.к. система оплаты труда базируется на комплексном подходе к персоналу, процессу производства, техническому оснащению и трудовой дисциплине.

Рост заработной платы должен базироваться на росте производительности труда, в данном случае - на повышение качества нефтепродуктов и других работ и услуг, проводимых в организации. Поэтому целью следующих мероприятий должно стать, в первую очередь, стимулирование сотрудников к повышению качества выполняемых ими работ и оказываемых услуг.

Приведенные ниже мероприятия должны быть четко спланированы, должны быть определены сроки их внедрения и способы оценки их эффективности.

3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

В настоящее время стимулирование труда служащих осуществляется за счет заработной платы, премий и прибыли, идущей на оплату труда по конечным результатам.

Таблица 3 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в организации

Группы мероприятий		Мероприятия	Предполагаемые результаты мероприятий
1. Финансовые		введение надбавок за срочность выполнения работ (плановое и фактическое выполнение)	Своевременное выполнение работ и услуг сотрудниками
		надбавка за чин, классность, выслугу лет	Самосовершенствование работников, постоянное повышение ими своей квалификации, постоянная работа в Управлении
		введение пластиковых карт для расчетов по заработной плате
		дополнительная оплата за выходные и сверхурочные дни, часы	Заинтересованность работников в выполнении дополнительных работ
		дополнительное материальное, моральное стимулирование технических и внештатных работников по результатам работы в конце месяца	Заинтересованность работников в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда
		повышение должностного оклада технических работников до среднего уровня оклада государственных служащих	Обеспечение приемлемого уровня окладов сотрудников, не являющихся государственными служащими
		аудит Фонда заработной платы для контроля за правильным расходованием денежных средств	Целевое использование денежных средств
		составление и ведение реестров плановых и фактических расходов ФЗП	Целевое использование денежных средств ФЗП
		ежеквартальный анализ эффективности распределения ФЗП	Целевое и эффективное использование денежных средств ФЗП
		увеличение заработной платы (в процентном отношении к окладу) служащих в каждом полугодии	Соответствие заработной платы сложившейся экономической ситуации
		введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда для экспертов	Заинтересованность экспертов в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда, увеличении производительности труда
		введение премий за коллективные результаты (при окончательном заключении)	Повышение качества коллективного труда, работа на единый результат
		определение оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудника, после которого его дальнейшее повышение не приводит к улучшению эффективности труда	Соответствие вознаграждения потребностям сотрудников
		оказание материальной помощи сотрудникам Управления
		включение надбавки за квалификационный разряд в должностной оклад в целях упрощения структуры заработной платы и избежания дублирования критериев состава денежного содержания	Упрощение структуры заработной платы, избегание дублирования критериев состава зарплаты
2. Организационно-плановые		Соблюдение норм нахождения определенного количества людей в кабинетах	Эффективный трудовой процесс
		эффективная организация рабочих мест	Эффективный трудовой процесс
		определение фиксированной даты начисления заработной платы	Упрощение расчетов по заработной плате
		выплаты заработной платы 2 раза в месяц (аванс и оставшаяся часть заработной платы)	Равномерное обеспечение сотрудников денежными средствами
		Прогнозирование ФЗП на квартал	Равномерное распределение денежных средств
		Определение целей премирования сотрудников	Стимулирование заинтересованности сотрудников
		определение сроков выполнения определенных видов работ для решения вопросов о начислении премий сотрудникам	Своевременное выполнение работ и услуг, целевое вознаграждение
		прогнозирование необходимого количества экспертов для проведения экспертизы проектной документации исходя из плановых сроков выполнения работ	Соответствие ФЗП количеству сотрудников, экономия денежных средств ФЗП
		планирование введения, выполнение графика отпусков сотрудников
		разработка печатной формы, в которой будут указаны все начисления, надбавки, вычеты из заработной платы, выдающейся и заполняющейся ежемесячно перед начислением зарплаты	Упрощение и понятность системы начисления зарплаты для сотрудников
		документальное письменное оформление актов сдачи-приемки выполненных работ сотрудниками за каждый месяц	Учет выполненных работ, целевая выплата денежных средств сотрудникам
		разделение ФЗП на части для штатных и внештатных сотрудников	Упрощение расчетов с сотрудниками
		мониторинг необходимого технического оснащения работников для качественного и полного выполнения ими определенных видов работ	Соответствие качества выполняемых работ требованиям руководства, как следствие, соответствие выплачиваемой заработной платы качеству и количеству выполненных работ
		проведение фотографии рабочего дня	Фактическое отражение затрат рабочего времени с целью начисления премий сотрудникам
		обязательное ознакомление всех сотрудников с должностными инструкциями для четкого определения их основных целей деятельности	Выполнение работником своих функций, нацеленность на определенный результат работ, требуемый Управлению
		разработка программ планирования карьеры	Равномерное движение кадров внутри Управления, равномерное распределение ФЗП
		мониторинг и анализ соотношений заработной платы и показателей уровня жизни (прожиточного минимума, инфляции, потребительской корзины)	Обеспечение соответствия заработной платы потребностям сотрудников и сложившейся экономической ситуации
		открытое объяснение механизма оплаты труда сотрудникам и открытие каналов обратной связи. Письменная фиксация принципов оплаты.	Ясность и прозрачность начисления заработной платы, возможность разъяснения опросов по начислению
		Обеспечение доступа к базе данных учета заработной платы только определенных сотрудников (бухгалтерии)	Неразглашение конфиденциальной информации, распределение ответственности между сотрудниками, выполняющими определенные функции
3. Кадровые		введение должности бухгалтера, отвечающего непосредственно за расчет, выдачу заработной платы	Распределение ответственности, обеспечение своевременности начислений и учета заработной платы
		проведение аттестации каждые 2 года государственных служащих на соответствие занимаемым должностям	Соответствие сотрудников занимаемым должностям
		назначение испытательного срока при принятии на работу с нижней границей оклада в РЕ	Возможность направления высвободившихся денежных средств на премии сотрудникам
		согласование штата работников, штатного расписания с предполагаемым объемом работ	Определенность состава ФЗП, его целевое направление
4. Технические		отлаженное программное обеспечение расчетов по заработной плате
		обеспечение работников в т.ч. отдела заработной платы) необходимыми техническими средствами	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
		налаженный электронный документооборот	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
		введение автоматизированной системы учета проработанных проектов и их качества	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками, удобство работы с начислением и учетом заработной платы
5. Социальные		бесплатное медицинское обслуживание (за счет Управления) государственных служащих
		бесплатный проезд для государственных служащих (за счет Управления)	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
		поощрение работников туристическими путевками	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
		Обеспечение культурно-массовых мероприятий для сотрудников	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
		Введение кассы взаимопомощи (самостоятельные добровольные взносы сотрудников)	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении

Т.о., можно сказать, что основные направления совершенствования системы оплаты в Управлении для стимулирования повышения качества труда сотрудников и экономии денежных средств из ФЗП определены. Необходимо, чтобы система начисления и выплаты заработной платы была понятна каждому сотруднику, соответствовала уровню жизни и развитию экономической ситуации в городе, а также вписывалась в хозяйственную деятельность Управления в целом.

Кроме того, система оплаты труда должна соответствовать потребностям Управления и способствовать эффективной деятельности сотрудников, экономии и рациональному распределению денежных средств ФЗП. Для этой цели представляется необходимым разработка и внедрение следующих мероприятий:

Мероприятие по определению оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудников;

Введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда.

3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

Достойная оплата труда сотрудников - основа системы управления персоналом Компании. Организация последовательно реализует политику высокой социальной ответственности, в том числе в части заработных плат и компенсаций.

При определении уровня и структуры оплаты труда Компанией используются данные общепризнанных обзоров заработных плат и компенсаций, в которых принимают участие крупнейшие нефтегазовые компании.

Также данные региональных рынков труда используются для мониторинга конкурентоспособности заработных плат работников с целью их своевременной корректировки.

В Компании сформирован системный подход к определению уровней оплаты труда и компенсационных пакетов работников с учетом региональных особенностей присутствия дочерних обществ Компании, в том числе находящихся на территориях со сложными климатическими условиями.

Большое значение организация уделяет программе мотивации, основанной на оценке эффективности результатов деятельности

работников. Проводится оценка, как коллективной составляющей, так и индивидуального вклада каждого работника в общие итоги. Система стимулирования персонала нацелена на достижение высоких производственных результатов и повышение производительности труда.

Предприятие имеет репутацию одного из наиболее социально ответственных работодателей. В рамках повышения социальной защищенности работников в Компании разработан типовой Коллективный договор, в котором отражен перечень социальных льгот и гарантий, предоставляемых работникам Дочерних обществ сверх норм Трудового законодательства РФ.

Приоритетными направлениями, заложенными в Шаблоне «Типовой коллективный договор», являются:

Социальная поддержка многодетных и малообеспеченных семей работников;

Социальная поддержка пенсионеров;

Создание условий по привлечению и удержанию персонала в регионах деятельности Компании с неблагоприятными климатическими условиями и на работах с неблагоприятными условиями труда;

Поддержка работников, попавших в трудную жизненную ситуацию.

Компания «Роснефть» уделяет особое внимание укреплению системы партнерских взаимоотношений с профсоюзными организациями дочерних обществ и Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО НК «Роснефть».

На регулярной основе проводятся встречи руководства кадрово-социального блока Компании «Роснефть» с профсоюзным активом дочерних обществ для обсуждения вопросов, волнующих трудовые коллективы.

В целом, Компания ведет сбалансированную политику в области оплаты труда, социальных льгот и гарантий для эффективного построения бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда

В первой главе дается само понятие (сущность) оплаты труда. В этой главе говориться о том, что в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Заинтересованность работника определяется мотивационной политикой руководителя. Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда:

Для того чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и так далее.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Система оплаты труда - это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Вторая глава раскрывает организацию учета оплаты труда на предприятии ОАО «Роснефть».

В данной главе описывается, какая форма оплаты труда применяется на данном предприятии, проводиться расчет хозяйственной ситуации.

Здесь дается анализ формирования фонда заработной платы предприятия, проводиться анализ динамики фонда заработной платы

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда. В третьей главе проводится изучение мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2010.- 342с.

2. Экономика организаций (предприятий) : учеб./ под ред. И.В. Сергеева.- 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 413 с.

3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 569с.

4. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, норммирование и оплата труда на предприятиях. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: «Феникс», 2012.- 315с.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.:Издательство «Экзамен», 2007. - 214с.

6. Мотивационная политика - материал сайта http://realreferat.narod.ru/

7. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.Е. Чечивицына, Е.В. Чецивицына - Изд. 9-е, дополн. и перер. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 69с.

8. Экономика организации (предприятии): учебн./под ред. И.В. Сергеева - 3-е изд. Перер. и доп. - М: Т.К. Велби, изд-во Проспект, 2011.- 144с.

9. Добрынин М.А. Экономика предприятия. - М.: Сатис, 2012.- 69с.

10. Справочник финансиста предприятия. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2013г. - 29с.

11. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. / Райзберг Р.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. М.: ИНФРА-М, 1013.- 412с.

12. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2010. - 78с.

13. Баканов М.И., Шеремет А.Д Экономика промышленного предприятия. 3-е изд., доп. и переаб. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 205с

14. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 46с.

15. Количественные методы финансового анализа: Пер. с англ./ Под ред. С.Дж. Брауна, М.П. Крицмена14. Курс экономического анализа / Под ред. М.И. Баканова, А.Д.. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 34с.

16. Любимов Л.Л., Липсиц И.В. Основы экономики: Учебное пособие по экономике. - М.: Просвещение, 2009 г. -142с.

17. Липсиц И.В. Экономика без тайн. - М.: Дело, 2011 г. - 29с.

18. Муравей А.С. Олейник Г.Г. Экономика организации. - М.: Инфра-М, 2012. - 89с.

19. Попов А.И. Экономическая теория. - СПб.: 2011 г. - 113с.

20. Рузавин Г.И. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. М.: Проспект, 2012г. - 63с.

21. Савитская Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: Новое знание, 2013. - 134с.

18. Финансовый менеджмент / под редакцией Е.С. Стояновой. М.: Перспектива, 2001. - 143с.

19. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: Инфра-М, 2012. - 56с.

20. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. - 29с.

21. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А.С. Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2013. - 145с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .

Система оплаты труда		Преимущества	Недостатки
Повременная		Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная		Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная		Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место "уравниловка"
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

дипломная работа , добавлен 11.04.2012


Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.

дипломная работа , добавлен 21.11.2010


Оплата труда, ее сущность, формы и экономическая роль. Анализ динамики и структуры работающих на предприятии. Оценка применяемых форм оплаты труда. Мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на данном предприятии.

курсовая работа , добавлен 05.06.2011


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009


Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.

курсовая работа , добавлен 16.11.2010


Понятие и сущность системы оплаты труда. Классификация систем материального стимулирования и их характеристика. Основы проектирования оптимальной системы стимулирования на предприятии. Система оплаты труда в ООО "ЭКС-АВТОА" и ее совершенствование.

дипломная работа , добавлен 17.07.2013


Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

реферат , добавлен 03.06.2008


Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.

дипломная работа , добавлен 25.05.2010


Теоретический анализ развития системы оплаты труда муниципальных служащих: организация оплаты труда, мотивация оплаты трудовой деятельности на предприятии. Изучение путей совершенствования оплаты труда муниципальных служащих в Таремском сельском совете.

курсовая работа , добавлен 13.05.2010


Функции оплаты труда и принципы ее организации. Анализ организации оплаты труда ООО "УСО-Сервис-Ухта". Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования. Совершенствование организации оплаты труда и эффективность предложенных мероприятий.