Школа (от др.-греч. schole — училище, рассадник) — место, где человек приобретает опытность и знание; учение, которое следует принятым определенным или установленным правилам.
В настоящее время известно несколько школ, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления человеческими ресурсами.
Школа научного управления (1880—1920).
Создатели данной школы (Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт) использовали наблюдения, замеры и анализ рабочего времени работников в течение рабочего дня, усовершенствовали многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли трудовые операции, чтобы выявить лишние, нерациональные движения. Тейлор, например, достаточно точно замерял количество груза (железной руды, угля), которое работник может поднять на лопатах различного размера, и обнаружил, что наиболее эффективно использовать совковую лопату емкостью 8—8,5 кг (21 фунт). Гилбреты при помощи изобретенного ими прибора — микрохронометра — и кинокамеры усовершенствовали качество и количество движений работников-каменщиков на кладке кирпича, что привело к сокращению движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность труда на 50%.Важным вкладом этой школы являлись разработка и внедрение в производство рациональных режимов труда и отдыха, что позволяло руководству устанавливать нормы затрат труда дня работника и нормы производства для организации. При этом была признана важность отбора работников, которые физически и профессионально соответствовали выполняемой ими работе. Основным элементом в повышении эффективности труда было то, что работники, которые перевыполняли нормы, производили больше и вознаграждались больше.
Заслугой научной школы управления является то, что управление работниками предприятий предусматривало:
. углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов труда и отдыха работников;
. проектирование рационального процесса труда, приемов, действий и движений для выполнения конкретной индивидуальной работы;
. подбор и обучение работников рациональным приемам труда;
. выбор «эталонного работника», который в полной мере усвоил «урок» и овладел рациональными приемами выполнения для данного участка производства и для данной профессии;
. расчет норм затрат труда (норм выработки, норм времени, норм численности) на основе ранее определенной «эталонной» трудоемкости выполнения работ «эталонным работником» и разработка предложений по стимулированию при перевыполнении работниками установленных норм выработки.
Таким образом, суть идеального отношения работника к трудовым обязанностям заключается в том, что работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание.
Административная (классическая) школа управления человеческими ресурсами (1920-1950).
Возникновение и развитие административной школы управления связано с именами А. Файоля, Д. Урвика, Д.Ж. Муни, А.К. Рей-ли, А.П. Слоуна и других авторов, которые имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной задачей была эффективность деятельности всей организации.Целью административной школы были разработка и использование универсальных принципов управления. Авторы данной школы считали, что следование этим принципам приведет организацию к успеху.
Предложенные авторами 14 принципов управления помогают руководителю организации ответить на вопрос «как надо делать?».
Принципы управления А. Файоль кратко охарактеризовал следующим образом.
1. Разделение труда — дифференциация видов трудовой деятельности, которая структурирует трудовой процесс с целью выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы при неизмененных условиях.
2. Власть и ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть невозможна без ответственности, т.е. там, где даются полномочия, возникает ответственность.
3. Дисциплина — свойство человека, проявляющееся как состояние, благодаря которому человек действует в соответствии с законами, нормами и правилами. Она предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками и справедливое применение санкций.
4. Единоначалие (единство распорядительства) — работник должен получать приказы только от одного непосредственного руководителя.
5. Единство направления — каждая рабочая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена одной программой и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность индивидуальных (личных) интересов общим. Интересы одного или группы работников не должны превалировать над интересами организации. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но обе одинаково заслуживают признания и согласования.
7. Вознаграждение работников есть оплата их труда. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников, им нужно выплачивать справедливую заработную плату за их труд.
8. Централизация — как и разделение труда, варьируется в зависимости от конкретных условий между централизацией и децентрализацией управления. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие (возможные) результаты.
9. Скалярная цепь (иерархия, ступенчатость) — нижние ступени субординированы (подчинены и управляются) высшими, а высшие включают низшие, которые остаются неизменными, но, опираясь на них, к ним не сводятся.
10. Порядок — абсолютная чистота во всех отделениях, чистое помещение, не роняющее достоинство фирмы. Место для всего и все на своем месте. Определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
11. Справедливость — нравственная оценка общественных отношений, показывающая уровень социальной защищенности человека. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Устойчивое состояние системы управления работниками, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних изменений.
13. Инициатива — возможность создания и реализации плана.
14. Корпоративный дух или единение персонала, позволяющие объединять работников в единый трудовой союз.
К перечисленным принципам управления А. Файоля целесообразно добавить принципы Г. Форда.
15. Хозяйственный принцип — это труд. Труд является человеческой стихией, которая обращает себе на пользу плодоносные времена года.
16. Нравственный принцип — это право человека на труд, которое находит различные формы выражения. Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него. Если другой человек крадет у него этот хлеб, он крадет у него больше, чем хлеб, — он крадет священное человеческое право.
Школа бюрократического управления.
Значительную роль в развитии управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды Макса Вебера.В результате исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы бюрократического управления кадрами государственных организаций.
1. Четкая фиксация формальных должностных обязанностей каждого служащего.
2. Определенность иерархии должностных взаимоотношений (по вертикали), прав и ответственности.
3. Единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления.
4. Объективность в реализации управленческих процедур, достигаемая на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности.
5. Строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий (по профессиональным и моральным требованиям).
6. Периодичность аттестации кадров для оценки их компетенции, прежде всего для принятия решений об их выдвижении на вышестоящую должность.
Однако личная инициатива, инновационная активность, участие в управлении не рассматривались в качестве ценностных ориентиров совершенствования управления. Рациональное управление связывалось в основном с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь долговременной стабильности и устойчивости ее деятельности.
Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Данное движение возникло как реакция на недостатки классического подхода. Школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Основателями этой школы являются М.П. Фоллетт и Э. Мейо. Проводя эксперименты в Хоторне, Э. Мейо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Первым серьезным достижением данной школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только, а порой не столько материальные, сколько психологические и отчасти социальные факторы. Так, в прядильном цехе фабрики в Филадельфии (1923—1924) текучесть кадров составляла 250%. Причинами такого положения явились организация труда, исключавшая возможность общения, и непрестижность профессии. После введения двух десятиминутных перерывов для отдыха снизилась текучесть кадров, что позволило повысить производительность труда.
В период 1924—1925 гг. Б.С. Раунтри реализовал ряд социальных мероприятий. Эти мероприятия включали создание столовых для рабочих, выдачу пособий по безработице, организацию вечерних общеобразовательных школ для получения среднего образования без отрыва от производства, введение пятидневной рабочей недели.
Воззрения школы человеческих отношений явились реализацией стремления управления рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», подчиняющуюся как экономическим, так и социальным законам, а работников — не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы.
Школа «поведенческих наук».
Основателями данной школы являются К. Арджири, Ч. Барнард, Р. Лайкерт, Д. Домм, Р. Аккоф, Ф. Герц-берг, А. Маслоу, Д. Макгрегор и др. Эта школа изучала вопросы межличностных отношений на основе индивидуальной психологии, потребностей человека, мотивации работников, конфликтов, статусов и ролей членов коллективов, лидерства в коллективе, роли социальных, возрастных, половых и этнических факторов, влияющих на эффективность труда и управления.Цель, которую ставили представители данной школы, заключалась в повышении эффективности деятельности организации за счет рационального использования человеческих ресурсов.
В основе данной теории одну из главных ролей исполняют мотивы и потребности человека в его трудовой деятельности. Авторы данной школы рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. При этом важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда, возможность творческой самореализации и, наконец, возможность управлять своим трудом. Лучшим мотиватором, утверждал Ф. Герцберг, является сам труд, что сохраняет актуальность и в современных условиях. Это происходит в условиях изменения качества человеческих ресурсов: роста уровня культуры, образования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда в современных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботизации и компьютеризации, обусловливает необходимость творческого начала в работнике и расширение границ самоуправления.
Школа ситуационного подхода .
Ситуационный подход в управлении человеческими ресурсами — это способ, позволяющий решать организационные проблемы. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность деятельности работников и организации. Для решения данной проблемы менеджер должен:
. во-первых, быть знаком со средствами профессионального управления, т.е. знать процесс управления индивидуальным и коллективным поведением, системный анализ, методы планирования, контроля и количественные методы принятия решений;
. во-вторых, уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) применения той или иной методики в конкретной ситуации;
. в-третьих, уметь правильно интерпретировать ситуацию, т.е. определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;
. в-четвертых, уметь отбирать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект, для конкретных ситуаций, достигая цели организации эффективным путем. В период мирового кризиса (1970-х и 1990-х гг.) многие организации и предприятия оказались награни выживания, кадровым службам пришлось уделять достаточно много внимания перераспределению и переподготовке человеческих ресурсов, содействию в поиске рабочих мест. Тогда работникам пришлось прилагать серьезные усилия, чтобы адаптироваться к объективным внешним обстоятельствам.
Школа «системной эмпирики» сформировалась на результатах обследования передовых организаций и предприятий. В современных условиях данная школа успешно себя проявляет в бизнесе. Для эффективного управления человеческими ресурсами данной школой приняты принципы системной модели «7 С» (разработанной консультационной фирмой «Маккинзи»): стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы.
Школы «наукоемких технологий — нанотехнологий» в управлении. С 2007 г. начали формироваться новые отрасли науки — нанотехнологии — технологии манипулирования веществом на атомном и молекулярном уровнях.
Нанотехнологии — область прикладной науки и техники, занимающаяся изучением свойств объектов и разработкой устройств порядка нанометра (по системе единиц СИ 10 м).
Реализация национальной программы развития нанотехнологии требует подготовки высококвалифицированных специалистов. Для решения данной проблемы в 2008 г. было создано «Нанотехническое общество России», в задачи которого входит просвещение общества в области нанотехнологии и формирование благоприятного общественного мнения в пользу нанотехнологического развития страны.
По данным «Роснано» к 2014 г. объем продаж продукции российской наноиндустрии должен составить 9 трлн руб. или 13% мировых продаж. Это значит, что потребность в «нанокадрах» в России составит не менее 159 тыс. человек. На эти цели планировалось выделить 318 млрд руб.
В США работы в области нанотехнологии скоординированы на государственном уровне. С 2006 по 2010 гг. были созданы нанотехнологические центры в 60 университетах, выдано 2,5 тыс. грантов 300 академическим организациям и 200 предприятиям малого бизнеса и некоммерческим организациям в 50 штатах. К исследованиям было привлечено 40 тыс. специалистов. Открылись курсы переподготовки специалистов в университетах по новым программам, ориентированным на нанотехнологии. Потребность в специалистах в сфере нанотехнологии к 2014 г. должна составить 800—900 тыс. человек. Согласно их намерениям, вся система образования в США должна строиться вокруг нанотехнологий.
Таким образом, нанотехнологий как наука окажут огромное влияние на экономическое развитие, стандарты жизни и компетентность общества в целом.
http://vestnikpedagoga.ru/servisy/razmestit_publikaciyu/publ?nomer_scheta=24523
сертификат о публикации вышлют в течение понедельника, 28 ноября
УДК 378
Плужников О.В., директор МАОУ средней общеобразовательной школы с углублённым изучением отдельных учебных предметов №124 г.Челябинска, действительный муниципальный советник 1-го класса, кандидат исторических наук, доцент
Павлова Л.Н., доцент кафедры подготовки педагогов профессионального обучения и предметных методик, кандидат педагогических наук, доцент,
Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет
Обеспечение эффективности управления школой:
управление человеческими ресурсами
Актуальность нашей статьи обусловлена необходимостью профессионального управления образовательной организацией.
Нами определены следующие задачи.
Во-первых, рассмотреть понятие «эффективность управления школой».
Во-вторых, назвать инструментарий, позволяющий дать оценку эффективности управления.
В-третьих, дать характеристику эффективности управления школой в рамках реализации Программы развития.
Программа развития МАОУ СОШ № 124, направленность которой выражалась в обеспечении качественного и конкурентоспособного на рынке образовательных услуг образования в рамках эффективно работающего образовательного учреждения, реализовывалась на протяжении пяти лет.
Определение качества реализации задачи Программы развития - это обеспечение эффективности управления школой. Указанная задача программы развития учреждения по содержанию определялась как «укрепление и развитие кадрового потенциала школы» и «удовлетворенность всех участников образовательного процесса уровнем и качеством образовательных услуг».
Тенденциями, определяющие новые задачи развития организации стала тогда изменение типа образовательного учреждении, (переход в статус автономного общеобразовательного учреждения) и выполнение федеральных государственных требований к образовательной программе дошкольного образования, реализация ФГОС начального общего и основного общего образовании.
Программой развития образовательной организации определены были следующие позиции как ключевые принципы и механизмы реализации. Это комплексность, интеграция, привлечение внешних ресурсов; опора на интересы и инициативу обучающихся; опора на лучшую педагогическую практику в условиях реализации новых требований к результатам процессу и условиям обучения и воспитания; практикоориентированная инновационная деятельность; опора на активность семей; поддержка педагогов-лидеров и помощь «отстающим».
Ресурсом развития учреждения стали: формирование условий для развития потенциальных возможностей для воспитанников дошкольного отделения и обучающихся; развитие профессиональной компетентности учителей, обеспечивающей их успешность и в жизни и деятельности; удовлетворение потребностей родителей (законных представителей) в образовании их детей на территории района, в форме очного бучения.
Определение цели управления позволяет предположить результат управленческой деятельности в заданном режиме как необходимость поддержания функционирования образовательного учреждения и / или как необходимость развития образовательного процесса. .
Образовательная система учреждения может работать одновременно в двух режимах: функционирования и развития. Следовательно, объекты управления будут разные. Данный аспект отмечается в работах
С.А. Днепрова, Г.Н. Серикова, П.И. Третьякова и др. .
В режиме функционирования объектом управления является процесс и обеспечивающие его программно-методические, кадровые, материально-технические, нормативно-правовые условия.
В режиме развития объектом управления являются собственно изменения в содержании, организации и технологиях процесса с целью наращивания образовательного потенциала, повышения его эффективного управления .
В настоящее время термин «эффективность управления» в области менеджмента качества определяется как особый ресурс эффективности и трактуется как « время, затраченное на достижение основной цели» . Понятие «эффективность» так же предполагает связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами .
В теории менеджмента эффективность управления определена как специфическая категория, «отражающая уровень и динамику развития управления, качественную и количественную сторону этого процесса» .
Таким образом, эффективность управления школой – это управление образовательной организацией, которое характеризуется количественными и качественными изменениями образовательной деятельности, отражает способность (возможность) управляющего использовать ресурсы учреждения для достижения результатов, определенной целью управления.
Программа развития школой является ресурсом управления и инструментом обеспечения достижения успеха организации с помощью всех субъектов образовательного процесса.
Эффективность управления определена фактом реализации данной Программы. Для оценки эффективности управления школой необходимо разработать и использовать в качестве инструментария эффективности управления школой мониторинг деятельности в процессе реализации Программы развития.
Данный мониторинг включает в себя оценку процессов, проектов, программ – всего того, что заложено в Программу развития учреждения. Мониторинг оценки качества реализации Программы определяется посредством плановым психолого-педагогическим и административно-методическим сопровождением. Например, может быть дана оценка условий для развития потенциальных возможностей для воспитанников дошкольного отделения и обучающихся, оценка развития профессиональной компетентности учителей, оценка удовлетворения потребностей родителей и пр.
Выводы:
Программное обеспечение управленческой деятельности определяет эффективность управления школой.
Оценка эффективности управления школой формируется посредством мониторинга реализации Программы развития школы.
Эффективность управления школой в рамках реализации Программы развития характеризуется количественными и качественными показателями, которые определяются на основе содержания документа.
Список литературы
ГОСТ Р ИСО 9000 2008: Системы менеджмента качества.
Днепров, С.А. Педагогика в терминах и понятиях: пособие-справочник для самообразования / С.А. Днепров, В.М. Кадневский. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2006. – 191 с.
Павлова Л.Н. Педагогическое управление: теория и практика /
Л.Н. Павлова. – Челябинск: Издательство Челяб. гос. пед. ун-та, 2012. – 207 с.
Сериков, Г.Н. Элементы теории системного управления образованием. Основные понятия и задачи: Ч.2. / Г.Н. Сериков. – Челябинск, Абрис, 1995. – 236 с.
Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации.
Третьяков, П.И. Управление образовательным учреждением / П.И. Третьяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцев. – М.: Владос, 2003. – 238 с.
Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее .
Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А.Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе .
Знакомая ситуация?
- Низкая вовлеченность персонала в работу.
- Отсутствие мотивации к профессиональному росту среди преподавателей и административных сотрудников.
- Старение кадров и рост среднего возраста преподавателей.
- Низкий конкурс на открытые вакансии в подразделениях учебного заведения.
- Противоречие личных целей работников и целей образовательной организации.
- Отсутствие творческой инициативы со стороны преподавателей…
Если Вам приходилось сталкиваться хотя бы с одной из перечисленных выше проблем, вероятно, Вы уже задумывались о повышении эффективности системы управления персоналом Вашей образовательной организации или подразделения.
Наша образовательная программа нацелена на то, чтобы помочь Вам в разработке и реализации новой кадровой стратегии, которая станет опорой для предстоящих необходимых изменений.
Если Вы планируете обучение, пожалуйста, пройдите опрос.
В процессе обучения Вы сможете:
ВМЕСТЕ МЫ РАЗРАБОТАЕМ ДЛЯ ВАС:
- Выдаваемый документ Удостоверение о повышении квалификации
- Реализующее подразделение
- Направление подготовки
- Место проведения занятий Москва, Потаповский переулок, д. 16, стр. 10. (м. Китай-город; Тургеневская/Чистые пруды/Сретенский бульвар).
Поступление
Целевая группа
.png)
Документы для приема
Оригинал и копия паспорта или документа, заменяющего его
Оригинал и копия документа об образовании и квалификации или справка об обучении для лиц, получающих высшее образование
Оригинал и копия документа об изменении фамилии, имени, отчества (при необходимости)
1. Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция образовательной организации
- Миссия и цели образовательной организации. Роль и место кадровой стратегии в общей стратегии управления организацией\подразделением.
- Организационное проектирование. Организационная структура образовательного учреждения
- Современные гибкие формы организационных структур
2.Корпоративная культура, бренд образовательной организации и ее руководителя
- Формирование корпоративной культуры образовательной организации.
- Командообразование и лидерство.
- Социальный капитал организации и ее руководителя. Личный бренд руководителя образовательной организации
- Формирование HR-бренда образовательного учреждения.
3. Современные методы рекрутинга в образовании и в науке
- Планирование потребности в персонале.
- Современные технологии рекрутинга. Источники привлечения персонала в образовательную организацию.
- Отбор персонала. Инструменты оценки кандидатов на должность
- Технологии и методы принятия кадровых решений
- Адаптация персонала. Наставничество и менторство для новых сотрудников.
4. Мотивация и развитие персонала. Управление талантами.
- Мотивация персонала. Инструменты и методы материального и нематериального стимулирования педагогических работников и управленческих кадров
- Развитие персонала: карьерные траектории и возможности для профессионального роста в образовательной организации. Программы удержания талантов.
- Вовлеченность персонала. Оценка вовлеченности.
- Комплексная оценка персонала. Внутренняя и внешняя оценка работы педагогических работников.
- Формирование кадрового резерва. Программы удержания талантов.
5. Формирование кадровой стратегии образовательной организации
- Кадровая политика и стратегия управления персоналом образовательной организации.
- Формирование бюджета на управление персоналом. Основные расходы на персонал и их окупаемость.
- Оценка эффективности. KPI.
6. Управление образовательной организацией в эпоху диджитализации
- Изменение подходов к управлению персоналом в эпоху цифровых трансформаций
- Влияние диджитализации на образовательные тренды, потребности и технологии
- Изменение требований к педагогическим работникам в новых условиях
7. Итоговая аттестация. Подготовка и защита выпускной работы на примере образовательной организации слушателей
Формат занятий:
Занятия проводятся как в классической форме лекций и семинаров, так и с применением инновационных образовательных технологий: case-study, бизнес-игры и тренинговые форматы, нацеленные на развитие практических навыков. Часть занятий будет проходить в компьютерном классе.
Преподаватели
Борисов Алексей
основатель и руководитель корпоративного университета "Альфа-Опыт" (Альфа-Банк), победитель HR-премии "Хрустальная пирамида" в номинации "Корпоративное обучение года" (ежегодный Саммит HR-Директоров России и СНГ, 2016)
Кочарова Тамара
эксперт в сфере Digital HR, директор по развитию OblakoGroup, до этого - руководитель Корпоративного университета компании БКС Премьер.
Цель онлайн курса – формирование у студентов базовой системы знаний и определенных практических навыков в области теории и практики управления человеческими ресурсами, позволяющих сформировать у будущих специалистов умение принимать эффективные кадровые решения на предприятиях или в организациях.
Управление человеческими ресурсами является самостоятельной экономической дисциплиной, предметом изучения которой является деятельность организации, процесс разработки и принятия эффективных решений в области управления персоналом.
Структура курса построена на основе выделения укрупненных, логически взаимосвязанных и последовательно развивающих друг друга разделов, посвященных теоретическим основам управления человеческими ресурсами, основным технологиям управления человеческими ресурсами и оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Формат
Курс «Управление человеческими ресурсами» включает четырнадцать тем, объединенных в три раздела (модуля):
- система управления человеческими ресурсами,
- технологии управления человеческими ресурсами,
- анализ эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Каждая тема включает лекционный материал, презентации, разбор задач, контрольные вопросы (тесты) и задания, позволяющие контролировать полученные слушателями знания и умения. Каждая тема начинается с видеолекции.
Программа курса
Введение
Модуль 1. Система управления человеческими ресурсами
1. Понятие и система управления человеческими ресурсами
2. Кадровая политика предприятия
3. Правовые основы управления человеческими ресурсами
Модуль 2. Технологии управления человеческими ресурсами
4. Набор и отбор персонала
5. Подбор персонала
6. Адаптация персонала
7. Наставничество и консультирование
8. Оценка персонала
9. Аттестация персонала
10. Обучение персонала
11. Расстановка персонала
12. Система мотивации персонала. Методы прямого материального стимулирования персонала
13. Методы косвенного материального и морального стимулирования персонала
Модуль 3. Анализ эффективности системы управления человеческими ресурсами
14. Оценка эффективности использования человеческих ресурсов
15. Социально-экономическая оценка эффективности кадровых мероприятий
Итоговая аттестация
Результаты обучения
Планируемые результаты изучения дисциплины , обеспечивающие достижение цели изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»:
знание основных понятий и особенностей формирования системы управления человеческими ресурсами в организации в соответствии с изменениями экономической и социальной среды вне и внутри организации, ее стратегическими задачами; понимание причин много вариантности практики управления человеческими ресурсами в современных условиях;
умение осуществлять выбор методов обучения персонала и управления деловой карьерой каждого работника для достижения стратегических целей организации; формировать систему мотивации и стимулирования труда работников организации;
владение навыками разработки стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планирования и осуществления мероприятий, направленных на ее реализацию;
современными технологиями управления человеческими ресурсами и методиками оценки эффективности управления человеческими ресурсами.
Формируемые компетенции
- Способность находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность с позиций социальной значимости принимаемых решений;
- Владение навыками системного подхода к управлению человеческими ресурсами, умение формировать бюджет затрат на персонал, контролировать его исполнение и проводить оценку социально-экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами.