Радикальные преобразования в банковской деятельности, формах и методах защиты банковского бизнеса во многих случаях не достигают необходимой эффективности и поставленной цели. Одна из причин этого - слабое обеспечение соответствующих мероприятий и реформ, проводимых в банке, необходимо кадровым составом. Банковские специалисты должны быть не только профессионалами, способными нетрадиционно и творчески решать сложные задачи деятельности банка, а патриотами своего банка, всячески защищать его интересы, не допускать правонарушений и преступных действий. Реализовать такой подход можно только тогда, когда определяющей фигурой в деятельности банка будет его работник. Вся система управления банком должна быть направлена на пробуждение у работников различных способностей, которые бы максимально использовались в процессе банковской деятельности, а сами работники стремились бы к расцвету своего банка. То есть условия для стабильной деятельности банка создают высокопрофессиональные и преданные ему сотрудники, борьба за привлечение и воспитание которых должно быть в центре внимания кадровой политики банка.
Отсюда можно сделать вывод, что важной составляющей обеспечения безопасности в работе с персоналом банка есть соответствующая его кадровая политика, которая, с одной стороны, способствовала, минимизации угроз от персонала банка, а с другой - стимулировала стремление каждого из сотрудников к эффективной работе. В основу такой политики должна быть положена минимально рискованная система комплектования банка кадрами.
Прежде, замещение вакантных должностей должно происходить только на конкурсной основе, банк всегда должен иметь выбор специалистов, а не комплектовать должности по вынужденным принципом, соглашаясь на предложения любого из претендентов. Конкурсные основы главным образом предусматривают такие процедуры: подбор, проверка, оценка, отбор, расстановку кадров.
Подбор осуществляется через изучение рынка труда, публичное объявление о наличии вакантных должностей, получения заявлений (характеристик-рекомендаций) и формирование списка претендентов.
В ходе подбора необходимо обратить внимание на соответствие кандидатов общим критериям банковского работника. К таким критериям можно было бы отнести: соответствующий уровень образования и опыт работы, возраст кандидата, состояние здоровья, уголовное прошлое, перспективность, уровень культуры и соответствующий менталитет, вредные привычки и т. п.
Сформировав на основании общих критериев списки кандидатов, банк проверяет их по двум направлениям: определение профессиональной пригодности специалиста для работы в банке и выявления его психологической склонности к такой работе. Кроме того, одной из причин проверки является определение признаков, которые бы указывали на наличие у кандидата вредных для работы в банке рис (азарт, зависимость от наркотических веществ или алкоголя, порочные привычки, нездоровый зависть, обостренное чувство мести и т.д.).
Проверка профессиональных способностей кандидатов осуществляется, как правило, специалистами того подразделения банка, в который планируется направить того или иного кандидата, и специалистами кадрового подразделения. В ходе проверки изучаются представленные кандидатами документы, характеристики и рекомендации на них, проводятся беседы, а также необходимые испытания. Последние могут осуществляться с помощью соответствующих тестов, выполнение практических заданий, контроля поведения в специально созданных игровых ситуациях.
Как правило, информация, полученная в результате изучения кандидата, не бывает окончательной для принятия решения о зачислении его на работу, поскольку она лишь позволяет сделать вывод о характере и профессиональные качества кандидата. Но для прогнозирования будущего поведения только таких данных еще не достаточно. Поэтому значительное место в подборе кандидатов отводится психологическому тестированию.
Определение психологической склонности кандидатов для работы в банке и их отрицательных черт обеспечивается путем проведения с ними работы специалистами психологической службы банка (психолога-социолога). Такая проверка осуществляется через соответствующие беседы и специальные тесты. Сущность психологического тестирования базируется на том, что соответствующие категории людей на определенный круг вопросов имеют примерно одинаковые соображения и взгляды.
Принимая за основу такой вывод, специалисты предполагают, что кандидаты с высоким уровнем риска давать одинаковые ответы на группу специальных вопросов. При этом их ответы значительно отличаться от ответов порядочных граждан. Исходя из этого, специалистами-психологами разрабатываются соответствующие тесты, с помощью которых можно с некоторыми допущениями выявить психологические особенности человека, его склонность к тем или иным действиям.
При определенных условиях может возникнуть необходимость в проведении дополнительной, более глубокой проверки. Прежде, более тщательно изучается ближайшее окружение кандидата: друзья; партнеры по общению, отдыху, интересам; семья. Долгое взаимное влечение, симпатия, активное сотрудничество возможны только на основе идентичных ценностей, которые составляют убеждение личности.
Помощь может оказать расширена самооценка кандидатом своей личности. Она позволяет уточнить его позицию, насколько он проникся тем, что от него ждут на работе, и как он может сделать. Изучение высказываний личности о своей роли в той или иной деятельности поможет четче понять природу формирования многих его поступков, черт, характера, взглядов, установок и т.п..
Изучая кандидата, следует быть осторожным и не допускать нарушения его прав. Получение информации о кандидате может осуществляться только с его собственного разрешения, необходимо письменно подтвердить.
Научные источники сообщают, что объемы информации о человеке, полученные в результате различных методов ее проверки, могут составлять: а) в результате беседы - 20%, б) в результате тестирования - 40%, в) в результате опроса коллег, друзей - 35% , г) в результате наблюдения за поведением в соответствующих ситуациях - до 60%. То есть наиболее полную картину о кандидате на работу можно получить, только используя комплексный подход к проведению его проверки.
Вместе с тем следует помнить, что во время отбора кандидатов значительную роль играет так называемый кадровый риск. Дело в том, что часть кандидатов может иметь способности хорошего, инициативного, творческого специалиста, но только на уровне исполнителя. В таких специалистов могут отсутствовать способности организатора, руководителя, и они могут быть совершенно не способны к управленческой деятельности. Поэтому профессиональное развитие и карьера этих работников может обеспечиваться только по горизонтали: специалист, ведущий специалист, главный специалист, консультант, советник, помощник и т. п. Назначение такого специалиста на должность, связанную с руководством персоналом, организацией банковского производства, приведет к дезорганизации работы соответствующего коллектива, снижение показателей эффективности его деятельности, существенных недостатков. Поэтому в ходе проверки кандидатов важно выявить в них не только профессиональные способности, но и способности к организаторской, руководящей работы, чтобы в дальнейшем правильно строить перспективы их развития и не создавать критических, рискованных условий работы.
В ходе оценки кандидатов определяются: соответствие их требованиям рабочих мест, на которые они претендуют, способность к анализу производственных ситуаций и принятия самостоятельных решений; мотивы стремления занять соответствующую должность в банке, их внутренняя культура, соответствующий менталитет коммуникабельность восприятию нового, стремление к обучению (необходимость дополнительного обучения), перспективы развития и карьеры.
Осознавая ведущую роль кадров в обеспечении безопасности банка, важно определить, какие личные качества человека не могут содействовать выполнению мер безопасности, а также из персонала поэтому требует особого внимания или поддержки.
Среди подобных качеств можно назвать: эмоциональное расстройство, неуравновешенность поведения, разочарование в себе и своих способностях, отчуждение от коллег по работе, неудовлетворенность своим служебным положением, уязвимое самолюбие, крайне эгоистические интересы, отсутствие достаточного благоразумия, нежелание выполнять требования безопасности, нечестность, финансовая безответственность, стремление к излишней болтливости.
Вместе опыт организации банковской безопасности позволяет выделить основные личные качества работника банка, которым отдается предпочтение: честность, принципиальность (строгое соблюдение основных правил), добросовестность, исполнительность и пунктуальность в выполнении своих обязанностей, дисциплинированность, эмоциональная устойчивость (самообладание), стремление к успеха и порядка в работе, самоконтроль поступков и действий, правильное оценки личных возможностей и способностей, умеренная склонность к риску, осторожность, умение хранить тайны, хорошая память и тренированное внимание.
Отбор и расстановка кандидатов осуществляется по критерию наибольшего соответствия требованиям рабочих мест. Кроме этого, учитываются перспективы дальнейшего использования принятых на работу сотрудников, возможности овладения ими новыми технологиями банковского производства и создание таких технологий ими самими, отсутствие фактов серьезных нарушений банковской безопасности и недоразумений с законом в прошлом.
При определенных условиях, при наличии соответствующих перспектив, но недостаточного опыта претенденты могут быть приняты на работу по трудовому соглашению как помощники, ассистенты, дублеры соответствующих специалистов банка.
Если они приобретут навыки самостоятельного выполнения производственных заданий, то впоследствии могут назначаться на должности в порядке, предусмотренном штатным расписанием.
В некоторых случаях может возникнуть необходимость дополнительной подготовки принятых на работу в банк работников, особенно на должности, связанные с выполнением новых видов работ, освоением новых технологий. В таких случаях работа работника в банке может начинаться с его краткосрочного обучения.
Большое значение для формирования банковского специалиста, скорейшего овладения им своими обязанностями имеет правильная организация становления сотрудников банка в должности. Этот период работы специалиста, как правило, включает три этапа: ознакомительный, организационный, адаптационный. Во время первого этапа, которым руководит непосредственный руководитель подразделения, куда назначен работника, последний знакомится с основными подразделениями банка, их расположением, особенностями и задачами своего подразделения, характером его деятельности, должностными обязанностями работника и ответственностью за их выполнение. Здесь же новый сотрудник знакомится с коллективом подразделения, где он будет работать. Первый этап выполняется в течение первого дня работы.
На этом этапе с работником проводятся соответствующие инструктажи, в том числе и с соблюдением мер безопасности, он также должен взять соответствующие обязательства по соблюдению в тайне и не разглашение информации банка с ограниченным доступом.
Второй этап предназначен для практического ознакомления работника со всеми производственными заданиями, предусмотренными должностными обязанностями.
Он должен выполнить эти задачи (самостоятельно или под контролем) хотя бы один раз. После этого непосредственный руководитель определяет эффективность проделанной работы и дает ей оценку. Этап заканчивается отчетом, который делает работник по результатам своей работы. Продолжительность этапа - первая неделя работы.
Третий этап предназначен для выработки работником собственного стиля работы и поведения на рабочем месте и в коллективе, овладение спецификой выполнения производственных функций, наработанной в подразделении, определение своей роли и места в коллективе. Этап длится один месяц.
Контроль работы сотрудников банка проводится с целью выявления объективного состояния дел по качеству, эффективности выполнения ими производственных заданий и своих служебных обязанностей, добросовестности и творчества специалистов на своих рабочих местах, признаков возможного возникновения негативных ситуаций и угроз деятельности банка. Среди мер контроля могут применяться различные виды проверок, опроса мнения коллег, получения отзывов, изучения поведения работников в коллективе и на своих рабочих местах, периодическое тестирование, отчеты и т.п..
Исходя из особой необходимости обеспечения безопасности в работе с кадрами следует отметить, что здесь одним из важнейших является вопрос мотивации труда. В сложном механизме формирования сознания и поведения личности главную роль играют потребности и интересы.
Потребность - это субъективное переживание, которое сигнализирует, что у человека как у биосоциального организма нарушено равновесие важных процессов, который мешает ей с успехом выполнять свои функции или угрожает его существованию. Ощущение нарушения внутреннего равновесия человек воспринимает как потребность.
Мотивацию потребностей человека можно разделить на четыре группы:
Органические: голод, жажда, половое влечение, материнские чувства, ощущения боли, холода, жары и т.д.;
Эмоциональные: страх или стремление к безопасности, агрессивность, бойцовские качества;
Социальные: стремление к контактам, власти (отстаивание своих притязаний), жажда деятельности;
Деятельные: потребность в опыте, физической деятельности, интерес, потребность в возбуждении, жажда творчества.
Для обеспечения эффективной безопасности важно, чтобы работник имел возможность получать максимальное удовлетворение своих потребностей во время работы. Создавая условия для реализации работником его собственных и существенных для коллектива потребностей, можно добиться благоприятного социально-психологического климата, максимально снизить текучесть кадров, обеспечить предпосылки формирования банковского патриотизма. В такой обстановке маловероятно, что появится сотрудник, выявлять попытки самоутвердиться, воровать деньги или материальные ценности, передавать кому-то тайны банка.
Интересы человека связаны с направленностью деятельности, ее содержанием, необходимостью реализации своих возможностей во время выполнения соответствующей работы. Создание условий, когда работник может реализовать себя на рабочем месте, является одним из важных мероприятий кадровой политики и безопасности банка.
В частности, среди интересов, которые человек стремится реализовать на работе, преобладают: получение практического опыта, построение карьеры, обучения и др..
Здесь важно обеспечить условия для реализации потребностей и интересов работника. Прежде такие условия создаются через соответствие работы определенным требованиям.
В частности, объемы работы должны быть достаточными для того, чтобы работник банка был загружен работой в течение рабочего дня. Вместе они должны быть умеренными, с тем чтобы работник не испытывал стресса от постоянной перегрузки. Вместе с тем работа должна приносить удовольствие тому, кто ее выполняет, иметь соответствующее значение и играть важную роль в деятельности банка.
Кроме того, работа должна быть средством достижения поставленной перед работником целей, обеспечивать выполнение его обязанностей, содействовать повышению квалификации, давать возможность обеспечивать удовлетворение его потребностей и интересов.
Следует отметить, что не последнее место в мотивации труда и обеспечении безопасности в работе с кадрами занимает правильно подобранная и эффективно реализована система оплаты труда. Здесь наиболее привлекательным является опыт банков, в которых применяется так называемая ступенчатая система оплаты труда. В структуре этой системы предусматривается:
Определение стоимости рабочих мест, которые есть в штатном расписании банка. Стоимость рабочих мест, как правило, является неизменной. Она определяется степенью влияния рабочего места на выполнение соответствующих производственных функций в технологиях деятельности банка;
Определение стоимости рабочей силы, то есть самого работника, которая зависит от его образования, опыта, навыков и т. п. Стоимость рабочей силы будет разной, поэтому одни и те же должности могут финансироваться по-разному в банке;
Определение размера доплат (премий) за результаты работы. Размер доплат будет всегда разным и зависеть от качества, эффективности оказания услуг и проведения операций банком и размера полученной банком прибыли.
Такой подход к оплате труда не только обеспечивать потребности работников банка, а стимулировать их к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства и качества исполнения должностных обязанностей.
Одна из задач безопасности - предотвратить возможную экономической вреде, который может нанести разглашение банковской и коммерческой тайны. Поэтому одним из направлений работы с кадрами является воспитательная и профилактическая деятельность, которая охватывает совокупность методов воздействия на сознание, чувства, волю, характер работников банка с целью формирования у них умение хранить коммерческую и банковскую тайну и строго соблюдать установленные правила работы в банке.
Главными направлениями этой деятельности могут быть:
Формирование навыков умелого применения мер безопасности для соблюдения тайны банка в ходе выполнения работниками их служебных обязанностей;
Создание действенной системы ответственности за разглашение тайн банка;
Формирование у работников банка и их коллективов нравственных основ банковского патриотизма, обеспечивающих противодействие посягательствам на тайну банка.
Деятельность по предупреждению нарушений установленного режима и общего порядка включает правовое обучение служащих, ознакомление с законами, постановлениями, указами, которые определяют их правовые отношения с государством и банком.
Значительное место в работе с персоналом должен отводиться обучению методам сохранения ценной информации банка. В процессе обучения сотрудники банка знакомятся с категориями сведений, которыми охраняются, их ценностью, возможными способами и методами проникновения к информации со стороны конкурентов, а также с правилами и процедурами защиты информации банка с ограниченным доступом. Необходимо, чтобы сотрудники понимали целесообразность и необходимость всех действующих элементов информационного режима. Обучение можно считать успешным, если у работника сформировалось убеждение в важности и необходимости мер безопасности в банке.
Американские специалисты в области безопасности бизнеса рекомендуют использовать любую возможность для пропаганды программ обеспечения безопасности банка; не забывать периодически поощрять работников за успехи в обеспечении безопасности; стимулировать заинтересованность и участие сотрудников банка в выполнении мер безопасности.
Приведем некоторые правила работы с кадрами, которые могут способствовать формированию стабильности кадрового состава и банковского патриотизма
Создание действенной системы материальных стимулов;
Обеспечение долгосрочной работой каждого сотрудника;
Отношение к сотрудникам как к самостоятельным исполнителей;
Создание возможностей продвижения по службе;
Участие персонала в формировании и распределении доходов;
Реализация на практике гибкой, нетравмуючои системы увольнений с работы;
Расстановка кадров в соответствии со способностями;
Создание климата коллективизма;
Организация контроля работы и выполнение мер безопасности.
Каждая организация имеет массу различных информационных ресурсов: знания и умения сотрудников, ноу-хау, уникальные технологии, аппаратное и программное обеспечение, базы данных, документацию (в том числе содержащую конфиденциальную информацию). Утечка важной информации причиняет существенный ущерб организации и даже может послужить причиной ее банкротства. Это явление, к сожалению, массовое: по исследованиям специализирующейся на защите от утечек информации компании Scarchinform, в 2015 г. в России больше половины опрошенных компаний (52%) столкнулись с утечками конфиденциальной информации .
За 2015 г. Аналитическим центром InfoWatch зарегистрировано 1505 случаев утечки конфиденциальной информации. Это на 7,8% больше, чем в 2014 г. Основная доля утечки информации приходится на персональные данные и сведения, имеющие потенциальную или действительную коммерческую ценность, - финансовые отчеты, интеллектуальную собственность, бизнес-планы, детали конкретных сделок и пр.
В 2015 г. в 51,2% случаев виновниками утечек информации были настоящие или бывшие сотрудники - 48,9% и 2,3% соответственно. Болес чем в 1% случаев зафиксирована вина руководителей организаций (топ-менеджеры, главы отделов и департаментов). Доля утечек, случившихся на стороне подрядчиков, чей персонал имел легитимный доступ к охраняемой информации, выросла на 3,5 и. п., составив 7,6% .
Поэтому обеспечение защиты персональных данных и коммерческой тайны в системе управления персоналом имеет важнейшее практическое значение. При этом применяемые в организации меры безопасности для защиты от рисков утечки информации должны гарантировать конфиденциальность, целостность, своевременную отчетность и контроль доступа. Среди мер безопасности выделяют технические, организационные и управленческие. В свою очередь они обеспечиваются процедурной, физической, системной, коммуникационной и управленческой системами безопасности .
В этой главе мы рассмотрим управленческий аспект обеспечения информационной безопасности.
В организации может обращаться и требовать защиты одновременно несколько видов тайн. Кроме того, конфиденциальную информацию предприятия получают и используют десятки сторонних субъектов.
Правовое определение конфиденциальной информации вытекает из ряда нормативных правовых актов: Конституции РФ, Федерального закона от 27.07.2006 «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» , Федерального закона от 29.07.2004 № 98 «О коммерческой тайне» , Указа Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» , Постановления Правительства от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» и др.
Информация в целом - это сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления. Вся информация делится на общедоступную и ту, доступ к которой ограничен в соответствии с различными нормативно-правовыми актами. Информация с ограниченным доступом может быть как документированной, так и недокументированной. Документирование информации является обязательным условием включения информации в информационные ресурсы.
Документированная информация (документ) - зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими се идентифицировать. К недокументированной информации с ограниченным доступом относится семейная и личная тайна, а также тайна голосования и тайна исповеди.
Документированная информация с ограниченным доступом по условиям ее правового режима подразделяется на информацию, отнесенную к государственной тайне, и сведения конфиденциального характера.
К конфиденциальной информации, согласно указу Президента, относятся:
- 1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.
- 2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20.08.2004 № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.
- 3. Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (служебная тайна).
- 4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.).
- 5. Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (коммерческая тайна).
- 6. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.
Федеральными законами устанавливаются условия отнесения информации к сведениям, составляющим коммерческую тайну, служебную тайну и иную тайну, обязательность соблюдения конфиденциальности такой информации, а также ответственность за ее разглашение. Порядок доступа к персональным данным граждан (физических лиц) устанавливается федеральным законом о персональных данных.
Информация, полученная гражданами (физическими лицами) при исполнении ими профессиональных обязанностей или организациями при осуществлении ими определенных видов деятельности (профессиональная тайна), подлежит защите в случаях, если на эти лица федеральными законами возложены обязанности по соблюдению конфиденциальности такой информации.
Угрозы безопасности при работе с персоналом предприятия возникают на почве:
полиролевого поведения человека по отношению к ресурсам организации (владение, распоряжение, пользование);
морально-этических установок и экономических предпочтений человека (мотивация, профессионализм);
-психики человека, т. е. свойств его личности (характер межличностных отношений, волевые качества).
Цель проверки работника - минимизировать риски реализации угроз, связанных с персоналом на всех этапах «жизненного цикла» работника.
Работодатель желает получить ответы на вопросы:
не имеет ли кандидат на вакантную должность вредных наклонностей;
есть ли судимость и (или) нахождение под следствием;
правильно ли сообщил данные о прежних местах работы;
лоялен ли по отношению к руководству фирмы;
не имеет ли каких - либо связей с конкурентами;
не вынашивает ли криминальные замыслы.
Отсюда столь серьезное и постоянное внимание человеческому фактору в системе мер, обеспечивающих безопасность в обществе, в организации.
История свидетельствует:
арабы предлагали подозреваемому прикоснуться языком к раскаленному мечу. Если человек обжигал язык, он признавался виновным. Замечено: у виновного во рту пересыхает слюна, и он получает ожог;
в Китае использовали тот же принцип, только подозреваемый от-вечал на вопросы с сухим рисом во рту. Если рис не намокал, то человек признавался виновным;
в Индии называли подозреваемому ряд слов, включая слова, связанные с преступлением. Человек должен был отвечать любым словом и одновременно бить в гонг. Замечено: при ответе на ключевое слово пауза длиннее, удар сильнее;
в Африке подозреваемым давали птичье яйцо и предлагали передавать его друг другу. Замечено: виновный в преступлении раздавит хрупкое яйцо;
в Европе практиковался «судебный ломоть» - сухой хлеб. Если у подозреваемого были трудности с глотанием, он признавался виновным;
Ибн Сина (Средняя Азия) предлагал наблюдать за пульсом подозреваемого при перечислении ключевых слов, имеющих отношение к преступлению. Если пульс прерывался, человек признавался причастным к преступлению;
Чезаре Ломброзо (Италия) измерял у подозреваемого во время допроса давление крови, определяя тем самым причастность его к преступлению. Замечено: у лгуна возникают физиологические изменения в организме (давление, пульс);
Леонард Килер (США) одновременно регистрировал у подозреваемого дыхание, относительное давление крови, электрическую активность кожи на первом в мире полиграфе «Килер».
Эти приемы проверки безвозвратно ушли в прошлое. В современных организациях ведущее место занимает проверка сведений, сообщаемых о себе работником, в т. ч. документально. Эти процедуры осуществляются с письменного согласия работника от имени организации службой безопасности или службой управления персоналом. При этом используется метод официальных запросов.
Однако непосредственное общение с человеком - претендентом на вакантную должность при некоторой подготовке и наблюдательности может дать ответы на многие вопросы, в частности - правдив ли собеседник. Проиллюстрируем это примерами.
Вербальные приемы диагностики:
вариант «поймать на противоречиях». В интервью вставить вопросы, совпадающие по смыслу, но различающиеся по формулировке. Ответы должны совпадать;
вариант «рекомендация». Прямо спрашивают, кто из бывших сотрудников мог бы дать характеристику его личных и деловых качеств. При неискренности возможно замешательство;
вариант «ловушка». Задается ряд вопросов по специальности (по владению языком, компьютером).
Невербальные приемы диагностики:
вариант «жесты». Прикрытие рта, прикосновение ко рту, к носу, потирание глаз, почесывание шеи - свидетельство затруднения в ответе;
вариант «отведение взгляда или частые моргания». Если человек менее половины времени разговора не смотрит в глаза собеседнику, то его считают неискренним;
вариант «нервные движения». Если человек внезапно начинает совершать мелкие неконтролируемые движения (поправлять одежду, прическу, смахивать что-то, переставлять мелкие предметы, менять позу), это должно насторожить;
вариант «хрипота и покашливание». Ложь создает горловой мышечный спазм;
вариант «повышение тембра голоса». Принято считать, что голос высокого тембра идет от головы, от ума, а голос низкого тембра - от сердца, от чувств. Если человек прилагает усилия для «конструирования» фразы, его голос повышается (неискренность?);
вариант «неоконченные фразы». Человек недоговаривает некоторые фразы и делает после этого паузы. Это свидетельствует о внутреннем столкновении с препятствием в виде информации, которую хотели бы скрыть.
Техника диагностики в ходе собеседования с кандидатом:
вопрос «Расскажите немного о себе». Обратите внимание, как кандидат излагает биографические данные: подчеркивает свое желание работать или говорит о своей квалификации, говорит кратко, точно, ясно, держится спокойно, уверенно;
вопрос «Какие видите сложности в жизни и как с ними справляетесь (как смотрите на жизнь)?» Возможные выводы: пессимист оптимист, умеет взаимодействовать с людьми или нет;
вопрос «Чем привлекает работа у нас в данной должности?» Собеседник должен привести серьезные и конкретные доводы, а не расхожие фразы типа «Меня привлекает серьезная фирма, перспективы роста и др.»;
вопрос «Почему считаете себя достойным занять эту должность, в чем ваши преимущества перед другими кандидатами?» Лучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности показать свои главные достоинства. Настораживает, если здесь кандидат будет оперировать только формально-биографическими характеристиками;
вопрос «Назовите ваши сильные стороны?» Собеседник аргументировано, конкретно перечисляет собственные, необходимые для данной работы сильные стороны. Настораживает, если услышите словесные штампы типа: «Я общительный, аккуратный, исполнительный»;
вопрос «Назовите ваши слабые стороны?» Умный обязательно свои недостатки выставит, как достоинства (трудоголик - вместо: неорганизован);
вопрос «Почему ушли с предыдущей работы?» Привычка конфликтовать является устойчивой характеристикой и обязательно проявится в ответе. Положительный факт - собеседник подчеркнет позитивные причины ухода (желание полнее реализовать свои возможности);
вопрос «Получали ли другие предложения работы?» Мнение о работнике повысится, если будет положительный ответ с заинтересованностью именно в этой работе;
вопрос «Не помешает ли личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день длительные командировки)?» Вопрос чаще задают женщинам, в обход законодательства пытаются ставить дополнительные жесткие условия (не оформлять больничный лист, не брать отпусков без оплаты);
вопрос «Как представляете свое положение через 5 (10) лет? Положительный факт, если карьера планируется;
вопрос «Какие изменения вы бы произвели на новой работе?» Инициатива хороша при знании вопроса, в противном случае - пустословие;
вопрос «К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?» Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций;
вопрос «На какую зарплату рассчитываете?» Суждение - «кто себе цены не знает, тот всегда продешевит».
К методам обеспечения безопасности относится и деятельность службы управления персоналом по оценке, продвижению, стимулированию работы персонала предприятия.
Наибольшую остроту проблема безопасности приобретает при аттестации, служебных перемещениях, стимулировании, высвобождении работников, т. е. при осуществлении процедур, известных как управление персоналом.
Нормативными регуляторами поведения работников в организации здесь выступают:
корпоративная культура - система ценностей, принятых в организации;
кадровая политика - система мер и норм работы с персоналом.
Аттестация - процедура оценки работника и принятия решения о
дальнейшем его использовании в организации. По сути, это текущая проверка работника, в ходе которой оцениваются:
профессиональные навыки (знания, опыт);
моральные установки (принципиальность, честность);
волевые качества (энергичность, упорство, работоспособность);
деловые качества (инициативность, самостоятельность, целеустремленность, исполнительность, оперативность).
Методы аттестации:
биографический метод оценки сотрудников по их биографиям и характеристикам;
сравнительный метод, или метод стандартных оценок, когда сопоставляются фактические данные сотрудника с требуемыми (эталоном) или набором качеств (матрицей);
метод суммированных оценок с начислением условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств;
метод тестирования сотрудников на основе оценки степени удач- ности ответов на заданные вопросы (ситуации);
игровой метод, являющийся более сложной вариацией метода тестирования, когда сотруднику предлагается для решения проблемная ситуация;
метод ранжирования, когда сотруднику присваивается определенный ранг среди прочих лиц;
графический метод построения профиля личности.
Эксперты, участвующие в процессе аттестации, на этапе принятия решения об оценке работника используют методы:
простые: принцип большинства, принцип диктатора;
сложные: метод Дельфи (многотуровый), принцип Парето (принимается решение, которое невыгодно менять всем), принцип Курно (решение рационально и не ущемляет интересы каждого), принцип Эджворта (оптимальное среди коалиций экспертов решение).
Результаты аттестации наряду с персональными данными включаются в базу данных (досье) сотрудника, обеспечивая режим минимизации рисков.
Служебные перемещения - это реализация мер, определяемых как карьера работника. Карьера - продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).
Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне ее.
Вертикальные перемещения сопровождаются изменениями должности, горизонтальные - изменениями в характере и содержании труда.
Модели карьеры, обеспечивающие нейтрализацию рисков демотива- ции работника:
«лестница» - каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает фиксированное время;
«змея» - постоянное перемещение работника внутри организации;
«перепутье» - перемещение работника по результатам аттестации, проводимой регулярно.
Проблемы развития карьеры, повышающие риски реализации угроз, связанных с личностью работника:
в начале карьеры: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворенность из-за неумения, неправильная оценка своей роли, функций, неправильная оценка руководителем;
в середине карьеры: отсутствие вакансий, эффект внутреннего увольнения.
Условия нейтрализации рисков: реалистическая информация о работе, инициативные назначения, большая автономия.
Высвобождение персонала - процесс, имеющий целью прекращение отношений найма.
Условия безопасности:
гарантии нераспространения конфиденциальной информации;
гарантии лояльного отношения к предприятию и руководству после увольнения.
Методы работы с увольняемым работником:
по инициативе сотрудника - в виде «заключительного интервью», в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, узкие места в организации, делается попытка повлиять на решение работника об увольнении;
но инициативе администрации - в виде передачи сообщения об увольнении (официальный этап). При сокращении работника или закрытии организации после официального сообщения проводится консультирование увольняемого работника с оказанием возможной помощи в самооценке и трудоустройстве;
при выходе на пенсию - в виде постепенной подготовки работника к выходу на пенсию с последующим переходом на гибкий график работы, консультирование, наставничество.
Программы управления сокращениями (планирование высвобождения персонала), включающие:
своевременные перемещения работников внутри предприятия;
превентивную переподготовку работников;
прекращение приема на вакантные рабочие места;
социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение.
Виды программ, снижающих риски:
«золотой парашют», увольнение работника с оказанием ему финансовой поддержки по открытию своего дела;
«льготный возраст», увольнение работника на пенсию на несколько лет раньше с оплатой пенсии из средств предприятия;
«льготное окно», увольнение работника в определенный период (в течение нескольких месяцев) с сохранением за ним многих социальных льгот, действующих на предприятии.
Стимулирование - поощрение работника по результатам труда или в ходе трудового процесса. Цель стимулирования - обеспечить заданную мотивацию работника к труду. В основе стимулирования административные, экономические социально-психологические методы.
Административные построены на основе использования нормативно установленных методов наказания и поощрения. Ориентированы только на формальные организации и формальные отношения. Административные методы наказания вызывают естественную реакцию убегания от наказания, эффективны только для работников, имеющих низкую трудовую квалификацию и деградированное трудовое сознание. Административные методы поощрения эффективны, но недостаточно гибки. Ожидаемое по-ощрение воспринимается как должное. Недостаток административных ме-тодов - ограниченный набор приемов воздействия на работника, высокая инертность и субъективизм.
Экономические методы используют приемы, создающие положительную и отрицательную мотивацию. Базируются на результатах экономической деятельности работника, организации в целом. Нейтральны к природе социальных отношений в группе. Эффективны для всех категорий работников. Диапазон приемов воздействия на работника широк. Отличительные черты - оперативность, возможность установления прямой связи «труд - оплата» (ассоциация «справедливость/несправедливость»).
Социально-психологические методы имеют в основе систему ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры организации и моральных нормах общества в целом. Используются для формирования избирательной трудовой мотивации для отдельных категорий работников. Неэффективны для лиц с выраженным экономическим и девиантным поведением. Ориентированы на неформальные отношения в организации. Диапазон методов необычайно широк. Очень оперативны. Восприятие зависит от личности руководителя и социального статуса работника.
Социально-психологические особенности систем стимулирования:
Повременная заработная плата.
Достоинства - простата, учет индивидуальных особенностей работника, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки - бюрократичность, отсутствие прямой связи с результатами работы предприятия в целом. Последствия применения: конформизм и обезличенность в коллективе, появление «болота» или воинствующего меньшинства, развитие у ряда работников синдрома «внутреннего увольнения», нарастание фрустрации (раздражения), случаев лести, интриг, «вымогательства» окладов и премий. Психологически «справедливый» размер премии - 30% оклада (тарифа).
Сдельная заработная плата.
Достоинства - учет личных результатов, возможность использования нормативов но труду. Недостатки - ограниченность применения, ориентация на количественные результаты, отрицательное воздействие на уровень профессионализма и командный дух в группе. Последствия применения: снижение профессионально-квалификационного уровня, затруднение формирования командного духа в группе, регулярные конфликты при распределении работ и начислении заработка. Премия воспринимается как «подачка».
Системы «переменной» заработной платы.
Достоинства - гибкость, учет экономических результатов, возможность сравнения (факт/база). Недостатки - субъективизм, сложность восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: форми-рование авторитаризма под маской демократии, возможность эмоцио-нальных всплесков и жесткого лоббирования размеров (условий) оплаты, нарастание нестабильности в группе. Премирование эффективно по типу бонусов (подарков).
Системы оплаты за компетенцию.
Достоинства - учет индивидуальных возможностей и амбиций.
Недостатки - сложность оценки и восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: появление «интеллектуального балласта», расслоение в группе, протекционизм, создание конфликтной ситуации.
Психологически оправданный уровень различий по оплате - до 20%.
Системы оплаты с использованием «социальных пакетов».
Достоинства - простота, высокий социальный эффект, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки - развитие неформальных отношений по типу «дедовщины», при слабости профсоюза - сползание к автори-таризму. Психологически воспринимаемая стоимость «социального пакета» - от 10% реальной заработной платы.
Общие правила стимулирования, обеспечивающие безопасное поведение персонала:
доступность (я тоже могу заработать не меньше!);
ощутимость (премия не менее 20% от оклада, оклад больше возможного ущерба от воровства)»;
минимальный разрыв между результатами и оплатой по времени (недостаток стимулирования восполняется воровством);
сочетание стимулов и мер наказания;
сочетание материальных, социальных, психологических стимулов.
В подавляющем большинстве случаев в основе деструктивного поведения работников лежит элементарное игнорирование руководством мотивационных установок работников.
В современных экономических и политических условиях развития нашей страны, характеризующихся появлением различных форм собственности, все большую значимость приобретает понятие «безопасность». Рядом с привычными для каждого предприятия службами техники безопасности и охраны здоровья персонала появляются коммерческие службы, обеспечивающие экономическую безопасность предпринимательства. Новое содержание приобретают процессы охраны результатов творческой научной, инженерной и художественно-конструкторской деятельности.
Направления работ по обеспечению всех видов безопасности персонала предприятия показаны на рис.3.15.
Таким образом, сегодняшний подход к раскрытию понятия управление безопасностью – это, прежде всего, основанное на признанных во всем мире принципах законодательное регулирование отношений всех видов собственности.
3.5.1. Техника безопасности в организации
Безопасность на рабочем месте – это не только вопрос техники или организации производства, но, прежде всего, моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи, происшедшие по причине технических и организационных недостатков, постепенно уходят в прошлое, в то время как большая часть травм и материального ущерба происходит по причине неправильного поведения людей.
Несчастные случаи просто так не происходят. Обычно они являются результатом комбинации факторов, которые делают их, если не неизбежными, то весьма вероятными. Главные из этих факторов: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализация на местах. Кроме того, проблемы могут возникнуть из-за пагубного и достаточно распространенного убеждения персонала, что несчастный случай может произойти с кем угодно, только не с ним.
Осознание этих факторов всегда должно находиться в поле зрения законодательных органов. Правовая защита от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также профилактические мероприятия по охране здоровья находят свое отражение в трудовом законодательстве, в Положении о государственном страховании, в системе стандартов безопасности труда. Ответственность за состояние техники безопасности лежит на руководстве организации.
Какие имеются возможности для предотвращения несчастных случаев на производстве? Достаточно ли только соблюдать инструкции по технике безопасности и инструктировать сотрудников?
Тщательный анализ условий, порождающих несчастные случаи, вновь и вновь подтверждает: сами по себе технические факторы редко являются причиной. Кроме того, всегда легче исследовать и понять противоречащее безопасности состояние производственного объекта, чем выяснить точные обстоятельства несчастного случая, так как чаще всего ни менеджер, ни сотрудник не хотят нести персональную ответственность и скрывают действительные причины. Для определения состояний, при которых возникают нарушения правил техники безопасности, лучше всего выделить опасные объекты. По каждому объекту нужно установить соответствие требуемым стандартам безопасности. Таким образом, если анализировать несчастные случаи по унифицированному каталогу условий, способствующих возникновению несчастных случаев, то руководитель сможет быстро установить причину нарушения правил безопасности труда.
Ошибки, основанные на поведении людей, установить труднее. Если инженер по технике безопасности, да и любой руководитель, спросит, не эксплуатируется ли оборудование с нарушением правил техники безопасности, то чаще всего он получит необъективный ответ. Кто же сознается, что несчастный случай объясняется его собственными недостатками? Какой руководитель признается, что случай связан с неудовлетворительным обучением или пренебрежительным отношением к инструктажу или потому, что к работе был допущен неподготовленный работник? Однако именно эти ошибки лежат в основе большинства несчастных случаев. По данным статистики, примерно половина всех несчастных случаев происходит из-за невнимательности, чрезмерного усердия, равнодушия ответственных за проведение работ.
Очень легко найти человека, на которого можно переложить всю вину и думать, что проблема решена. Вероятно, порой это и есть один из вариантов решения вопроса, но важнее задаться вопросом: «Как получилось, что организация позволила человеку действовать таким образом?» Если и найдется человек, на которого можно возложить всю вину, это не освободит руководителя и организацию от повторения подобной ситуации. Необходимо выяснить основную причину происшедшего.
Как руководитель, Вы можете ссылаться на то, что будете точно следовать предписаниям и тем самым выполнять свои обязанности по обеспечению безопасности труда. Но и это неполное понимание задач руководителя, поскольку ответственность за безопасность своих сотрудников нельзя переложить на предписания или, например, на отдел техники безопасности в лице его начальника или инженера этой службы. К сожалению, такая неверная установка встречается часто.
Поэтому необходимо пробудить и укрепить сознание ответственности за безопасность труда у руководителей и сотрудников. Руководитель должен разъяснить сотрудникам и довести до их сведения все, что от них требуется, и предпринять необходимые шаги, чтобы это успешно реализовать. Правила техники безопасности должны быть четко сформулированы и любое нарушение этих правил должно повлечь за собой принятие дисциплинарных мер.
В системах управления безопасностью труда в организациях часто применяют разделение всех сотрудников, с которыми могут произойти несчастные случаи, на три типичные группы:
− сотрудники, которые не придерживаются правил по технике безопасности по незнанию. Зачастую это новички в организации, неопытные и недостаточно проинструктированные в процессе введения в должность;
− сотрудники, хотя и знающие, как надо действовать, но не выполняющие правила, поскольку отвлекаются по разным причинам, бывают перегружены, нервничают. Иногда из-за усталости, личных неприятностей или болезни, сильного возбуждения они теряют способность выполнения функциональных обязанностей;
− сотрудники, которые хотя и знают, как правильно работать, и умеют это делать, но не придают значения соблюдению правил по технике безопасности. Обычно причина этого заключается в черезмерном усердии, спешке, ложном героизме. Такие сотрудники не считают свои рискованные методы работы опасными и не осознают того, что они могут привести к несчастному случаю. Большая доля нарушений правил техники безопасности имеет своим началом подобное неправильное отношение сотрудников к вопросам безопасности.
Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым им правилам техники безопасности. И это обязанность, которой не удастся избежать любому руководителю. Обучение правилам техники безопасности и охраны здоровья – единственная форма обучения, которая является обязательной по закону.
Хотя, несомненно, существуют определенные специфические потребности, зависящие от конкретной отрасли промышленности или конкретной работы, но список различных категорий сотрудников, нуждающихся в обучении, очевидно, будет одинаков. Это – новые сотрудники, проходящие введение в должность, менеджеры и руководители низшего звена, ответственные (штатные и общественные) за технику безопасности, представители профсоюзов и постоянный персонал организации. Одной из серьезных проблем среди лиц, работающих длительное время в организации, является их «привыкание» к опасным ситуациям. Очень трудно изменить укоренившееся у них отношение к тем или иным явлениям. Поэтому необходимо, чтобы штатные сотрудники постоянно проходили переподготовку по технике безопасности. Частично данный вопрос можно решить путем настойчивого внедрения этих правил в жизнь, но чаще всего следует принимать какие-то другие меры. Например, можно предложить новую схему техники безопасности, которая может повысить интерес сотрудников к данным вопросам и побудить их обращать больше внимания на возможные опасные ситуации. Необходимо внимательно рассмотреть каждую такую ситуацию на собрании сотрудников. С этой целью хорошо использовать видеофильм или фильмы, предназначенные для создания у персонала представления о необходимой технике безопасности и для того, чтобы сотрудники взглянули на эти вопросы с другой стороны.
Один из наиболее полезных методов обучения ответственных по технике безопасности, а также и всех сотрудников – тренинг, ориентированный на выявление конкретных ситуаций, представляющих опасность на их конкретных рабочих местах в обычной рабочей обстановке.
В любой системе управления существенное значение отводится контролю. Для того чтобы быть уверенным, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо осуществлять контроль за их соблюдением. Отметим два подхода к контролю за соблюдением правил техники безопасности, способствующих предупреждению несчастных случаев.
Первый подход – метод «регулярных проб». Он предполагает наличие обученных наблюдателей, которые обходят организацию (отдел) по предписанному маршруту и выявляют недостатки в сфере техники безопасности. Такую задачу можно возложить и на сотрудника отдела ТБ. Главное здесь то, что контрольный уровень возможных нарушений должен быть задан, и задача контролирующего – не допустить его превышения. Метод позволяет выявить опасные ситуации до их перерастания в несчастные случаи и инциденты.
Второй – метод «критических случаев». Он предполагает опрос сотрудников для выявления причин ситуаций, близких к опасным. И этот подход ориентирован на предотвращение несчастных случаев.
Все вышесказанное предполагает, что руководитель хорошо знаком с «желаемыми стандартами», может оценить, насколько эти задачи выполняются, какие шаги необходимо предпринять, чтобы улучшить положение дел. Он осуществляет регулярную проверку соблюдения техники безопасности, чтобы гарантировать соответствие поведения работников установленным стандартам в течение продолжительного периода времени.
Если организация хочет поставить дело так, как требуется законодательством и стандартами, необходимо обращать внимание на все случаи нарушений техники безопасности и фиксировать их. Только тогда специалисты по персоналу и по технике безопасности смогут помочь руководителю, предоставляя необходимые статистические данные и анализ несчастных случаев, а также выводы, сделанные на основе их изучения.
3.5.2 Управление системой охраны здоровья персонала
Рассматривая в данном разделе вопросы соблюдения правил техники безопасности с целью обеспечения необходимых условий труда своим сотрудникам, руководитель не может себе позволить игнорировать состояние здоровья подчиненных (и своего тоже!). В настоящее время подавляющее большинство руководителей осознаёт, что сотрудники являются самым важным и главным фактором нормального функционирования организации. Поэтому они предпринимают активные шаги для того, чтобы создать наилучшие условия для работы своего персонала: обеспечивают сотрудников всеми необходимыми средствами для поддержания здоровья (начиная с гимнастического зала и кончая профилакториями), используют обучающие программы по снятию стресса, профессиональное консультирование и т.д.
С другой стороны, сегодня многие люди ни по-настоящему больны, ни по-настоящему здоровы. Они жертвы нового образа жизни, в котором не ориентируются.
Для нашей страны это резкий переход к рыночным отношениям. Для высокоразвитых стран – прогрессирующее развитие техники. Но и то и другое ставит перед людьми задачи, которые им не всегда по плечу. Они порой не понимают, как придать своей жизни смысл и использовать свои способности и возможности. Многие врачи придерживаются мнения, что человек, который перед собой больше не видит цели, бывшей для него до сих пор стимулом и поддержкой, лишается сил. Поэтому большинство людей сегодня попали в ситуацию, в которой ослабевает их психическое и физическое сопротивление болезням.
Все это должно побуждать руководителей организаций более глубоко подходить к анализу причин отсутствия сотрудника на работе.
Сегодня определенные категории работников испытывают страх перед работой, перед коллегами, перед руководителем. Страх вредит больше, чем чрезмерные требования к работнику. Поэтому большое влияние на предрасположенность к заболеванию оказывает установка к работе и степень удовлетворения работающего, получаемая им от своей деятельности. В таких случаях как перегрузка на работе, так и недогрузка приводят к одному результату – отсутствию на рабочем месте. Многими исследованиями доказано, что с ростом ответственности за результаты работы и удовлетворенности от своей деятельности время отсутствия на работе сокращается.
Сегодня становится общепризнанным, что несчастные случаи и отсутствие на рабочем месте очень часто вызываются стрессовыми ситуациями, злоупотреблением алкоголем или применением наркотиков – все три причины взаимосвязаны.
Нет необходимости доказывать, что люди, находящиеся в состоянии стресса, нуждаются в помощи для разрешения своих проблем. Такую помощь они могут получить от семьи или друзей, но это не единственный источник поддержки. Поскольку работа часто является основным источником проблем, то руководители предприятия также несут ответственность за предотвращение и устранение стресса. В этом смысле очень полезно знать факторы или возможные источники стресса на работе. Главными из них могут быть:
− перегрузка (длительная работа) или недогрузка (скука);
− отсутствие системы поддержки (обратной связи) от руководителя и/или коллег внутри организации;
− неправильное определение объема работы: несоответствие между способностью/навыками сотрудника и потребностями работы;
− отсутствие навыков/умений, необходимых для выполнения работы;
− неясность или неопределенность поставленных задач: несоответствие между обязанностями и правами;
− неразумная организационная политика в передвижении кадров: вынужденные перемещения по службе;
− плохие условия работы: шум, грязь, отсутствие помещений;
− неблагоприятное социальное окружение: работа в одиночестве, постоянное давление со стороны окружающих, неспособность работать в группах;
− неспособность сотрудника справляться с напряжением на работе, с конфликтами, которые обычно возникают при выполнении определенных видов работ.
Зная и понимая, как руководитель, собственную, а также реакцию других людей на стресс и то, как он проявляется в наблюдаемом поведении, Вы можете распознать его симптомы значительно быстрее. Это первый шаг в определении причин стресса и выявлении того, чем он обусловлен: организационными факторами или напряжением на работе. При подобных причинах стресса руководитель может модифицировать работу или смягчить воздействие неблагоприятных факторов, или каким-то образом изменить окружающую обстановку.
Нужно уметь правильно использовать сотрудников на работе. Они довольны, если требования, которые перед ними ставят, не слишком высоки, но и не слишком низки. Они предпочитают, чтобы требования соответствовали их опыту, чтобы работали они в небольшой группе, а не в коллективе большой численности. С высокой заболеваемостью дело обстоит так же, как и с большой текучестью сотрудников: причину явления часто следует искать в уровне руководства персоналом.
Потери рабочего времени из-за отсутствия сотрудников на работе решающим образом зависят от удовлетворенности и отношения сотрудников друг к другу. Своим поведением руководитель способен значительно влиять на потери времени. Очень важным фактором при этом является стиль руководства, рациональное использование сотрудника на работе и хорошие условия труда.
3.5.3. Обеспечение физической защиты, интеллектуальной собственности
и личных данных персонала
Главной правовой базой, на которой можно решать юридические проблемы безопасности персонала организаций различных форм собственности, является Гражданский кодекс РФ. Проблемы регулирования собственности, физической защиты, личных данных являются определяющими. Поэтому очень важно, что именно права собственности и гражданские правоотношения являются тем объектом, который требует охраны и защиты со стороны государства и организации борьбы с посягательствами на это право.
Одной из ключевых сфер человеческой деятельности, относящейся к главнейшим ресурсам государства, его научно-техническому потенциалу, который в конечном итоге и определит судьбу и результаты экономических преобразований, является создание интеллектуального продукта. Правовая защита интеллектуальной собственности практически полностью лежит на плечах государства.
Интеллектуальная собственность включает:
− промышленную собственность, под которой понимаются права на изобретения, товарные знаки, промышленные образцы и наименования мест происхождения товаров;
− авторское право, под которым понимаются права на литературные, музыкальные, художественные, фотографические, аудиовизуальные произведения, а также технологии интегральных схем и компьютерных программ и баз данных.
Все перечисленные результаты интеллектуальной деятельности человека имеют нематериальный характер. Поэтому следует подчеркнуть, что интеллектуальная собственность по существу устанавливает правовой режим охраны нематериальных объектов, а именно, выполняет в отношении нематериальных объектов ту же функцию, что и право собственника в отношении материальных объектов – устанавливает абсолютное право, дающее возможность обладателю права вводить объект в хозяйственный оборот.
Законодательства всех стран четко оговаривают условия и нормы, соблюдение которых необходимо для получения правовой охраны интеллектуальной собственности. Это, прежде всего, оформление и подача заявок в правительственные органы (в России – НИИ Государственной патентной экспертизы). При положительном результате экспертизы от имени государства осуществляется выдача патентов (на изобретения и промышленные образцы) или свидетельства (на товарные знаки). Охрана патента ограничена во времени. Правовая охрана товарного знака не ограничена сроком при условии периодического продления регистрации.
К объектам охраны авторского права в России и большинстве стран мира отнесены оригиналы творений в области науки, литературы, искусства. Охрана авторских прав, как правило, означает, что некоторые виды использования произведений считаются законными только тогда, когда на них дано разрешение владельца авторского права.
Специфика перечисленных объектов охраны интеллектуальной собственности такова, что их охрана государством начинается с момента создания произведения и определяется не содержанием объекта, как это имеет место при охране объектов промышленной собственности, а формой самого произведения.
Организационная защита – следующее направление обеспечения безопасности. В рыночных условиях стабильная работа любой фирмы невозможна без надежной физической защиты от неправомерных посягательств на ее права, собственность и персонал от различного рода внутренних и внешних угроз. Следует заметить, что сегодня обеспечение безопасности персонала – это не только прерогатива государства и не только деятельность государственных служб по охране собственности, но это также право самих организаций на обеспечение безопасности своих сотрудников.
При выработке концепций защиты следует в первую очередь исходить из того, что конечной целью применения любых мер противодействия угрозам является защита персонала, материальных и финансовых средств и информационных ресурсов от нанесения им материального и морального ущерба в результате случайных или преднамеренных действий.
Защитные мероприятия в общем планы должны обеспечивать:
− предупреждение появления угроз;
− выявление возможных направлений и степень нарастания опасности;
− обнаружение реальных действий, приносящих ущерб предпринимательству;
− пресечение разглашения и утечки информации, касающейся личных данных, и несанкционированного доступа к ней;
− ликвидацию последствий неправомерного получения информации и ее использования злоумышленниками.
Анализ состояния дел в области обеспечения безопасности организациям и их персоналу показывает, что:
− обеспечение безопасности не может быть одноразовым актом. Это непрерывный процесс, заключающийся в обосновании и реализации наиболее рациональных форм, методов, способов и путей создания, совершенствования и развития системы безопасности, непрерывном управлении, контроле, выявлении и локализации потенциально возможных угроз;
− безопасность может быть обеспечена лишь при комплексном использовании всего арсенала средств защиты во всех структурных элементах организации;
− требуемый уровень безопасности не может быть обеспечен без надлежащей подготовки персонала предприятия и пользователей и соблюдения ими всех установленных правил, направленных на обеспечение безопасности.
С позиций системного подхода система обеспечения безопасности должна быть:
Непрерывной. Это требование проистекает из того, что злоумышленники всегда ищут возможность обойти защиту для достижения своих противоправных целей.
Плановой. Планирование осуществляется путем разработки планов действий по обеспечению защищенности организации и персонала всеми компонентами его структуры.
Централизованной. В рамках определенной структуры должна гарантироваться организационно-функциональная самостоятельность процесса обеспечения безопасности.
Конкретной. Защите подлежат конкретные объекты и находящийся на них персонал.
Активной. Защитные меры претворяются в жизнь с достаточной степенью настойчивости.
Надежной. Надежность методов, средств и форм защиты с одновременным дублированием средств и мер безопасности.
Универсальной. Меры безопасности независимы от места их возможного воздействия.
Комплексной. Для обеспечения безопасности во всем многообразии структурных элементов, угроз и информационных каналов должны применяться все виды и формы защиты в полном объеме.
Государство всегда имело, и будет иметь монополию на борьбу с преступными элементами. Но точно так же государство не может отказывать организациям в праве на обеспечение безопасности, на приобретение ими тех средств и услуг, которые гарантируют защиту и реализацию их прав как хозяйствующего субъекта.
В 1992 г. в России принят Закон «О частной детективной и охранной деятельности». Он открыл новую для страны сферу оказания услуг: негосударственного обеспечения безопасности. На территории Российской Федерации на законных основаниях действуют около 5000 частных охранно-сыскных организаций, не считая собственных служб безопасности банков и других крупных коммерческих структур. Лицензии получили более 40 тысяч охранников (для сравнения: в США подобные структуры в два раза превосходят по численности полицию). Это еще раз подтверждает тезис, что безопасность в условиях рыночных отношений становится товаром и обеспечивается по законам рынка.
Появление частных охранных предприятий в сегодняшней России – не случайное явление, оно не зависит от воли или желания какого-либо лица или государственного института. Это объективный процесс. По мере формирования и развития рыночных отношений в стране стихийно складывалась новая система обеспечения безопасности, действующая на двух уровнях: государственном и негосударственном.
В настоящее время государственные правоохранительные органы заняты, прежде всего, обеспечением безопасности государственных интересов и государственной собственности и не в состоянии оперативно реагировать на изменение конъюнктуры в сфере частного бизнеса. Как показывает мировой опыт, данную миссию могут с успехом выполнять частные охранные организации и службы безопасности.
Задача государства заключается не в том, чтобы подмять под себя охранную и детективную деятельность негосударственных служб безопасности, а, наоборот, привести государственный механизм ее регулирования в соответствие с мировой практикой. Для этого каждое государство обладает механизмами лицензирования деятельности, сертификацией специальной техники, контролем информационного и оперативного взаимодействия.
Действующие в настоящее время и разрабатываемые законодательные и иные нормативные акты предусматривают право каждого коммерческого предприятия на выработку собственной концепции системы безопасности и создание соответствующей службы, реализующей эту концепцию на практике.
Служба безопасности коммерческой организации взаимодействует с подразделениями МВД РФ по обеспечению ее безопасности.
При всей важности правовых средств и государственного регулирования нельзя забывать о том, что закон не может быть выше морали. Поэтому не следует забывать об этике отношений общества и предпринимательства. Только путем создания корректного предпринимательства, очищенного от криминалитета, можно построить на моральных принципах ту систему, которая легко будет поддерживаться и охраняться правом.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
На современном этапе развития экономики особую важность приобретает понятие персонала как совокупности всех работников (трудового коллектива), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. труд персонал работник безопасность
Разумеется, становится необходимым не только признание работодателем этой важности, но и обеспечение максимальной пользы для предприятия в результате использования данного вида ресурсов. Это возможно при правильной организации управления персоналом, одной из основных задач которой на сегодняшний день становится обеспечение безопасности организации труда и здоровья персонала.
Только хорошо защищенный в плане своего труда персонал будет оптимально настроен на выполнение своих функций с достаточно высокой производительностью, обеспечив фактор защиты, работодатель в свою очередь получает возможность не только подбора более квалифицированного и качественного персонала, но и высокую вероятность обезопасить себя и своих работников от аварийных ситуаций и несчастных случаев, которые приносят ущерб, могущий оказаться достаточно крупным, и приводящий к большим экономическим потерям, а также к снижению престижа и степени доверия к предприятию, что также может отрицательно сказаться на состоянии предприятия и его положении на современном рынке.
Задача обеспечения безопасности является не только законодательно закрепленной и экономически обоснованной, но и совершенно естественной для любого человека, занятого в процессе производства как обеспечивающая осуществление одного из базовых прав человека.
1 . Понятие безопасности организации, труда и здоровья персонала
Для полноценного и продуктивного рассмотрения вопроса безопасности организации, труда и здоровья персонала первоначально следует четко определить базовые понятия, обозначенные в изучаемом вопросе.
По определению персонал есть личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал, обслуживающий персонал. Соответственно объектом рассмотрения станет обеспечение безопасности труда и здоровья личного состава предприятия непосредственно во время выполнения им своих служебных обязанностей.
«Безопасность организации» - понятие емкое. В самом узком виде его можно представить как отсутствие различного рода опасностей и угроз или наличие возможностей по их предупреждению, защите своих интересов, недопущение ущерба больше критического предела. Это требует кропотливой повседневной работы соответствующего персонала, служб безопасности, которые бы обеспечили безубыточную работу предприятия, сохранение его имущества, недопущение разглашения тайны, пресечение факторов насильственных преступлений, сохранение интеллектуальной собственности и т.д.
Целью работы является рассмотрение вопроса безопасности как самой организации, так и персонала, так как эти аспекты напрямую связаны между собой, и рассмотрение безопасности организации, исключающее изучение аналогичного вопроса в отношении личного состава последней будет как минимум неполным, что приведет к некорректным выводам по результатам проведенного исследования.
Задачи работы:
Рассмотрение законодательно закрепленных норм безопасности труда;
Определение факторов рабочей обстановки, влияющих на здоровье и безопасность персонала;
Изучение мер охраны труда на примере предприятия энергетической отрасли;
Разработка мер по улучшению аспектов, способствующих защите здоровья работников.
2 . Регламентация безопасности организации, труда и здоровья персонала в современном законодательстве
В соответствии с Трудовым кодексом, безопасность труда - это состояние защищенности работников, обеспеченное комплексом мероприятий, исключающих воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов на работников в процессе трудовой деятельности.
Уже в основном законе страны - Конституции Российской Федерации - можно встретиться с понятием безопасности труда. Согласно статьи 7 «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»
Но человек имеет право не просто на труд, как способ производства материальных и нематериальных благ и, вследствие этого, получение финансовой, а иногда и моральной выгоды. Он имеет право на безопасный труд, что конкретизируется в части 3 статьи 37 Конституции: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы».
Это основополагающие нормативные акты, определяющие право человека в общем и целом. Однако для конкретного рассмотрения проблемы, а также регулирования гражданско-правовых отношений в отдельных случаях, а также определения общих норм, соблюдение которых обеспечивало бы как минимум базовую гарантию вышеуказанных прав, существуют отдельные законы и постановления.
Рассмотрим Трудовой кодекс Российской Федерации, точнее, его главы, затрагивающие непосредственно рассматриваемый вопрос, а именно 34 «Требования охраны труда», 35 «Организация охраны труда», 36 «Обеспечение прав работников на охрану труда».
Согласно Трудовому кодексу, охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-эпидемиологические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.
Это значит, что в любом случае приоритетами остаются жизнь и здоровье работника, и только обеспечив их безопасность можно говорить об охране остальных субъектов производственных отношений, в частности, организации, за исключением, конечно, тех случаев, когда угроза безопасности организации одновременно является угрозой ее личному составу, а ее осуществление может явиться причиной аварийной ситуации.
2.1 Трудовой кодекс как базовый источник основных положений, обеспечивающих право работника на безопасность
Можно рассмотреть отдельные статьи Трудового кодекса, рассматривающие право работника на безопасность.
Статья 219. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В частности, каждый работник имеет право на:
* рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
* обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
* получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
* отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
* обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
* обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
* профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
* запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;
* обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
* личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
* внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения оказанного медицинского осмотра (обследования);
* компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Следовательно, Трудовой кодекс РФ теперь легально закрепил широкое содержание право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены.
Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда
Данная статья содержит очень важную норму, провозглашающую обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников. Из этой нормы следует, что никакие материальные или иные выгоды работодателем не могут быть поставлены выше жизни и здоровья работника.
Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты
Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.
Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.
Затраты, связанные с обеспечением работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, включаются в себестоимость продукции (работ, услуг). Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты предусматривают обеспечение работников средствами индивидуальной защиты независимо от того, к какой отрасли экономики относятся производства, цехи, участки и виды работ, а также независимо от форм собственности организаций и их организационно-правовых форм
Статья 222. Выдача молока и лечебно-профилактического питания
В настоящее время нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, утверждены постановлением Минтруда России от 31.03.2003 № 13.
Лечебно-профилактическое питание выдается рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим в целях укрепления их здоровья и предупреждения профессиональных заболеваний.
Статья 223. Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников
В этих целях работодателем по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и другое.
Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников
Статья 225. Обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда
Обучение по охране труда является одним из направлений профилактической работы в системе охраны труда. Наличие квалифицированного, компетентного в вопросах охраны труда и обученного безопасным методам и приемам выполнения работ персонала в организации - важнейшее условие безопасности труда. Работники, не прошедшие в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, отстраняются от работы. Одновременно с обучением по охране труда и проверкой знаний требований охраны труда, осуществляемыми в соответствии с Порядком, могут проводиться обучение и аттестация работников организаций по другим направлениям безопасности труда, организуемые органами государственного надзора и контроля и федеральными органами исполнительной власти.
Статья 226. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется из бюджетов всех уровней и внебюджетных источников в соответствии с законодательством РФ, ее субъектов и муниципальных образований. Источниками финансирования также могут являться взносы юридических и физических лиц.
Статья 227. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету
Трудовое законодательство РФ исходит из общего принципа права, устанавливающего, что вред, причиненный жизни или здоровью гражданина при исполнении договорных обязательств, подлежит возмещению и, следовательно, обстоятельства каждого случая причинения вреда здоровью работника должны быть расследованы. В этих целях в ст. 227-231 ТК РФ установлен общий порядок расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, обязательный для применения на всей территории РФ для всех без исключения работодателей (юридических или физических лиц), независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Одним из важнейших документов, регламентирующих правила приема и увольнения, время и отдыха, основные права и обязанности работника, являются Правила внутреннего распорядка. И в этот документ обязательно включается пункт, устанавливающий право работника на безопасность труда и последствия для организации в случае несоблюдения этого права.
3 . Безопасность организации, труда и здоровья персонала в контексте основных подходов к управлению персоналом
Существует несколько основных подходов к управлению персоналом, и можно рассмотреть проблему безопасности организации, труда и здоровья персонала в контексте каждой из них.
В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:
1) использования трудовых ресурсов;
2) управления персоналом;
3) управления человеческими ресурсами;
4) управления человеком.
При рассмотрении темы данного реферата необходимо учесть степень важности проблемы безопасности персонала в контексте каждой из концепций управления последним, что даст возможность сравнить их именно с этой точки зрения.
Различный подход этих концепций к рассматриваемой теме влияет на эффективность их использования в организации.
В данный момент оценка такой эффективности может стать определяющей в выборе предприятия основной парадигмы управления персоналом, что при возрастающей ценности данного аспекта деятельности оказывает существенное влияние на производительность труда персонала и, как следствие, экономический эффект от применяемых мер.
3.1 Экономический подход
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация -- это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
1) обеспечение единства руководства -- подчинённые получают приказы только от одного начальника;
2) соблюдение строгой управленческой вертикали -- цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля -- число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации -- штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
5) достижение баланса между властью и ответственностью -- бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
6) обеспечение дисциплины -- подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
При рассматриваемой концепции управления персоналом человек выступает в роли неодушевленной части единого механизма, и внимание акцентируется на интересах предприятия, обходя стороной базовые потребности человека. Эта концепция могла бы служить основополагающей при полной упорядоченности и предсказуемости производственного процесса. Но при такой постановке вопроса сам человеческий фактор, вносящий элемент неожиданности, и привлекающий дополнительные вероятностные комбинации, становится так называемым «слабым звеном», так как при использовании экономической концепции отклонение от заранее разработанного плана организации производства приведет к незначительному, но сбою.
3.2 Органический подход
В рамках органической парадигмы последовательно сложились:
1) концепция управления персоналом;
2) концепция управления человеческими ресурсами.
Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.
А. Маслоу была разработана теория мотивации, положения которой можно использовать в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом. Для знакомства с вопросом безопасности организации, труда и здоровья персонала будет правильно рассмотреть следующую таблицу.
Таблица 1 - Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности
|
Доминирующая Потребность |
||
|
Самоактуализация |
Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих |
|
|
Самоуважение |
Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность |
|
|
Доминирующая Потребность |
Деятельность по управлению персоналом |
|
|
Социальные потребности |
Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям |
|
|
Потребность в безопасности |
Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда |
|
|
Физиологические потребности |
Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности |
При использовании органической концепции обеспечение потребности в безопасности отнесено к доминирующим потребностям и никак не остается без внимания. В большинстве современных крупных корпораций и государственных организаций сейчас используется подобный подход к управлению персоналом. Сознание собственной защищенности способствует повышению производительности труда персонала, повышает конкурентоспособность фирмы на рынке работодателей, положительно влияет на микроклимат в коллективе, так как снимает часть подсознательного напряжения работников, особенно занятых на производствах с повышенной опасностью. Для таких категорий сотрудников важно само осознание того факта, что их труд и здоровье максимально защищены.
Даже при возникновении непредвиденной ситуации, угрожающей или наносящей вред здоровью работника, он будет социально защищен, так как расценивается здесь как живой организм, обладающий базовыми приоритетными потребностями, а не как механическая деталь сложной производственной машины, что могло было бы быть при применении рассмотренной выше экономической концепции.
3.3 Гуманистический подход
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.
Организационная культура -- целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.
Принципы поведения становятся средством работника для самостоятельного формирования оптимальной для его деятельности окружающей его производственной среды, способствуют не только поддержанию психологического и физического здоровья работника, но и улучшению микроклимата коллектива.
Это является важным фактором обеспечения безопасности, так как налаженная положительная атмосфера коллектива создает дополнительный уровень защиты работника в непредвиденной ситуации.
При данной концепции организация не просто учитывает потребность человека в безопасности труда и здоровья, но и делает это в рамках и с учетом специфики поведения самой организации по отношению к персоналу и персонала внутри нее. Здесь рассматриваемая безопасность организации, труда и здоровья персонала выходит как один из безусловных приоритетов, не вызывающих сомнения у субъектов проводимой в подобной организации политики безопасности, которая в данном случае может получить дополнительное развитие и более широкое поле деятельности.
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
Заключение
В данный момент такой аспект как обеспечение безопасности используется в качестве такого кадрового инструмента, как мотивация, и, в основном, используется при закрытых кадровых системах, характерных, опять же для крупных предприятий и государственных организаций.
В подобных организациях задача обеспечения безопасных условий труда и охраны здоровья ложится на кадровую службу, работающую в данном случае совместно с профсоюзной организацией.
В при более развитой инфраструктуре предприятия существуют специальные службы безопасности, охраны труда и надежности, в обязанности которых входит обучение персонала основным требованиям охраны труда и техники безопасности, проверка теоретических и практических навыков безопасного труда, периодическая аттестация персонала.
Периодическую аттестацию должен проходить весь персонал организации вне зависимости от степени опасности условий труда. Это гарантирует организацию от несчастных случаев, так как подобная аттестация в любом случае способствует обучению персонала новым приемам безопасного труда и правилам техники безопасности закреплению уже изученных.
К сожалению, для многих небольших фирм получение прибыли является основным приоритетным направлением, смещающим безопасность организации, труда и здоровья персонала даже не на второй план, и делающим ее одним из малозначимых процессов, осуществление которых либо контролируется фирмой крайне редко и невнимательно, либо подобный контроль осуществляется самим сотрудником, зачастую незнакомым даже с базовыми правилами техники безопасности, исключительно засчет врожденного инстинкта самосохранения.
Оптимальным на данный момент решением является поддержание высокого уровня обеспечения безопасности на предприятиях, где практика подобной защиты персонала уже существует и внедрение подобной практики в организациях, игнорирующих этот аспект управления персоналом, возможно за счет государственного регулирования, внесения пунктов об обязательном обеспечении безопасности организации, труда и здоровья персонала в перечень документации, необходимой для лицензирования всех видов деятельности, обязательной проверке и аттестации трудовых коллективов.
Список использованных источников
1.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.;
2. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. -- Нижний Новгород, 1996.
3. Рынок труда: учеб. пособие / А. Е. Мрачковский, А. А. Михайлов. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. - 100 с.
4.Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 365 с.
5.Управление организацией: Учебник. / Под ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина М.: ИНФРА-М, 2003. - 716 с.
6.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.;
7.Управление персоналом организации: Учебник для вузов /Под ред. А.Я. Кибанова -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2005. --560 с.
8.http://constitution.garant.ru
9.http://www.roskodeks.ru/codecs/trud.html
10.http://www.secreti.info/tk230.html
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сущность безопасности труда персонала в современной организации, направления ее обеспечения. Анализ безопасности труда персонала и оценка кадровой политики предприятия ООО "Фортуна". Разработка проекта по эффективному обеспечению трудовой безопасности.
дипломная работа , добавлен 30.07.2013
Совершенствование организации труда персонала. Режим работы и программы качества жизни на производстве. Факторы рабочей обстановки, влияющих на здоровье и безопасность медицинского персонала. Обеспечение безопасности труда работников здравоохранения.
реферат , добавлен 16.10.2010
Вопросы безопасности при приеме персонала на работу. Принципы организации профессионального отбора персонала в коммерческие предприятия. Основные этапы и процедуры профотбора персонала. Рекомендации при организации проверки и отбора кандидатов на работу.
дипломная работа , добавлен 05.01.2003
Экономический, органический и гуманистический подходы к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов. Эффективное применение человеческих ресурсов для достижения оптимального результата. Развитие лидерских качеств у работников.
курсовая работа , добавлен 20.06.2014
Установление режима работы на производстве. Влияние вредных и опасных производственных факторов на здоровье медицинского персонала. Обеспечение безопасности труда работников здравоохранения. Определение потребности в персонале хирургического отделении.
контрольная работа , добавлен 18.10.2010
Способы управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников. Сравнительная оценка экономического, органического и гуманистического подходов к управлению персоналом. Анализ принципов концепции использования трудовых ресурсов.
презентация , добавлен 28.01.2016
Общие вопросы кадровой безопасности. Особенности в построении системы кадровой безопасности в высокотехнологичных организациях различных форм собственности. Защита персональных данных работника. Коммерческая тайна: механизм закрепления и защиты.
аттестационная работа , добавлен 26.01.2007
Понятие мотивации, ее сущность и функции. Формы мотивации персонала организации. Теории мотивации в системе управления персоналом. Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении. Модели трудовой активности работника. Способы улучшения мотивации труда.
реферат , добавлен 13.01.2011
Обеспечение имущественной безопасности кредитно-финансовой организации. Методы противодействия угрозам имущественной безопасности банка. Рекомендации по повышению степени защиты. Основные элементы политики противодействия внутреннему мошенничеству.
курсовая работа , добавлен 19.05.2014
Кадровая политика предприятия и управление персоналом в условиях рыночных отношений. Охрана здоровья и повышение безопасности труда. Прогнозирование новых рабочих мест и найм персонала. Повышение эффективности социальных программ. Снижение травматизма.