Последний месяц года во всех организациях, как правило, проходит не только под эгидой подготовки к корпоративному новогоднему мероприятию. Практически все службы и структурные подразделения так или иначе задействованы в разработке одного из самых важных локальных нормативных актов любого предприятия - штатного расписания. Достается и секретарю.
Вообще, штатное расписание - документ, относящийся в большей части к бухгалтерии и отделу кадров. Но если организация небольшая, не имеет в штате своего юриста, кадровыми вопросами заведует в таких случаях чаще всего именно секретарь. И тут уж никак не выкрутишься, приходится нести это бремя вместе с главбухом, и хорошо еще, если вместе, наравне.
В процессе деятельности любого предприятия постоянно возникают вопросы с наименованием должностей, построением организационной структуры и правильной комплектацией соответствующих структурных подразделений. Между тем, все вышеперечисленные вопросы необходимо учесть и правильно разрешить как раз именно сейчас, при составлении штатного расписания на следующий год.
Цена вопроса
Согласно п. 3 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) одним из обязательных условий трудового договора является положение о трудовой функции работника, под которой понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Данная норма ТК также устанавливает, что наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.
Как показывает практика, далеко не все наниматели понимают смысл приведенного требования ТК, а многие даже не представляют себе тех последствий, к которым могут привести нарушения указанной нормы. А последствия могут быть ощутимыми как для нанимателя, так и для работника. И, следует полагать, именно в целях защиты прав работника государство считает необходимым строго регламентировать данные вопросы. Ведь такая, казалось бы, безобидная вещь, как неверное наименование должности, может, к примеру, нарушить право работника на справедливое вознаграждение за свой труд, не говоря уже о том, что у работника в будущем могут возникнуть проблемы с исчислением стажа - как общего (при выходе на пенсию), так и по определенной специальности (профессии).
Для нанимателя же последствия нарушения нормы п. 3 ч. 2 ст. 19ТК могут вылиться в крупные штрафы. Законодательство не предусматривает специальной санкции за неправильное наименование должности. Однако п. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) установлена ответственность нанимателя за иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст. 9.16–9.18 и ч. 1–3 ст. 9.19 КоАП, причинившие вред работнику, - наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин. Таким образом, можно предположить, чтоесли в результате неправильного наименования должности работнику причинен какой-либо вред, о котором говорилось выше, возникают основания для применения к нанимателю указанной санкции.
Поэтому тем, кто раньше не заострял внимания на таких вопросах и считал их незначительными, настоятельно рекомендуем при составлении штатного расписания на 2013 год провести тщательную ревизию наименований должностей своих работников и привести их в соответствие с требованиями законодательства. Следует помнить, что согласно ч. 2 ст. 32 ТК наименование профессии, должности признается существенным условием труда. Поэтому, если возникла необходимость внесения соответствующих изменений в штатное расписание и (обязательно!) трудовые книжки, работники должны быть предупреждены об этом не позднее чем за один месяц.
Общие требования к наименованиям должностей
Согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-2009), утвержденному постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125, все служащие подразделяются на три категории: руководители - код категории 1, специалисты - код категории 2, другие служащие (технические исполнители) - код категории 3. В свою очередь, документом, содержащим должностные обязанности, квалификационные и иные требования по каждой должности, является Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее - ЕКСД). Указания по применению ЕКСД содержатся в таком документе, как Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее - Общие положения ЕКСД).
Важно знать, что применение всех упомянутых выше документов, вопреки широко распространенному заблуждению, является обязательным в организациях независимо от их организационно-правовых форм, в которых трудовые отношения основаны на трудовом договоре (контракте).
Прежде чем «обозвать» кого-либо из своих сотрудников какой-то изощренной должностью, обязательно убедитесь, имеется ли такая должность в справочниках, чтобы потом, например, при выходе на пенсию, не получилось, что работал ваш сотрудник никем и звали его никак.
При определении наименования должности необходимо отличать понятие «должность» от понятия «специальность». Должность - это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности. В то время как специальность - это вид профессиональной деятельности,требующий определенных знаний, навыков и компетенции, приобретаемых путем обучения и практического опыта.
Во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое (типовое) наименование согласно ОКПД (например, инженер, экономист, врач, мастер и т.д.), а при необходимости - полное. Под базовым наименованием должности понимается основное наименование должности служащего, которое содержится в ОКПД и определяется в соответствующей квалификационной характеристике. Полное наименование должности служащего - это конкретное наименование должности служащего, уточняющее характер выполняемой им трудовой функции, специальность, сферу деятельности, режим и (или) место работы и др. Оно устанавливается путем добавления к базовому наименованию должности дополнительных сведений, а также наименований производных должностей согласно таблице 11 ОКПД. При этом соответствующее дополнение к базовому наименованию должности может быть помещено непосредственно в нем, после него, а также перед ним.
Если служащий выполняет две или несколько трудовых функции, наименование должности устанавливается с учетом наибольшего удельного веса работ, выполняемых в пределах той или иной функции. Висключительных случаях могут устанавливаться двойные наименования должностей: художник-модельер, секретарь-референт и т.д. Условие установления таких двойных наименований - наличие составляющих этих наименований в ОКПД и выполнение служащими в пределах этих функций работ (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности в рамках одной специальности и квалификации.
Рассмотрим особенности, которые следует учитывать при наименовании должностей служащих в коммерческих организациях.
Руководители организаций и их заместители
Пунктом 6 Общих положений ЕКСД установлено, что к категории «Руководители» (код категории - 1) относятся служащие, в рамках определенных полномочий осуществляющие организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, соответствующим структурным (обособленным) подразделениям, работникам, направлениям деятельности.
Наименования должностей руководителей классифицируются в зависимости от объекта руководства:
- руководители организации - это лица, осуществляющие непосредственное управление организацией (директор, управляющий и т.п.);
- руководящие работники организации - лица, назначенные в установленном порядке в качестве заместителей руководителя организации, с определенными административными функциями и направлениями работы, имеющие право в пределах своих полномочий осуществлять действия от имени организации, представлять ее интересы во взаимоотношениях с иными организациями, включая судебные (заместитель директора, главный инженер и т.д.).
Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов (руководитель организации, руководитель обособленного подразделения, руководитель структурного подразделения, другие руководители, их заместители). В связи с этим следует иметь в виду, что такая, например, должность, как генеральный директор, устанавливается для руководителей организаций, имеющих в структуре дочерние предприятия и обособленные подразделения (филиалы, представительства), а без таковых должность будет именоваться просто директор. Поэтому если ваш шеф, желая возвысить свой статус, назвал себя несоответствующе, попытайтесь как-то ему об этом сказать.
Часто приходится сталкиваться с вопросом: сколько заместителей может быть у руководителя? Четких требований законодательство по этому поводу не устанавливает. Обычно количество заместителей руководителя организации устанавливается нанимателем в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций.
Заметим, что ЕКСД не содержит таких наименований должностей, как финансовый директор, коммерческий директор, директор по продажам, директор по персоналу и т.д. Поэтому если у вас в штате имеются вышеперечисленные должности, то их следует переименовать в заместителей директора (генерального директора, заведующего, начальника и т.д.) по соответствующему направлению деятельности.
Согласно действующему законодательству директор в организации может быть один - руководитель юридического лица или обособленного структурного подразделения (представительства, филиала). И никаких коммерческих, финансовых и пр.
При этом следует учитывать, что наличие в штате, к примеру, таких двух должностей, как заместитель директора по коммерческим вопросам и заместитель директора по продажам, явно нелогично, поскольку функциональные обязанности таких заместителей если не идентичны, то во многом пересекаются. В таком случае стоит пересмотреть структуру организации, в результате чего выявится, что один из замов по своим функциональным обязанностям, уровню управления, компетенции соответствует должности не выше начальника структурного подразделения.
Руководители структурных подразделений
Руководители структурных подразделений - это лица, назначенные руководителем организации для управления деятельностью структурного подразделения (начальник, мастер, заведующий и т.п.), а также их заместители.
Перед тем как определяться с наименованием должности руководителя структурного подразделения, следует четко выстроить организационную структуру предприятия, привести ее в строгое соответствие с требованиями действующего законодательства, принимая во внимание направления деятельности данных подразделений и степень их взаимодействия (взаимозависимости). Еще несколько лет назад законодательством было установлено четкое требование, согласно которому при создании структурных подразделений необходимо было учитывать следующие нормы управляемости:
- управление, служба могли создаваться при наличии в их штате не менее 7
- отдел мог создаваться при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;
- сектор (бюро, группа) могла создаваться при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя.
В управлении (службе) - отделы, секторы (бюро, группы);
В отделе - секторы (бюро, группы).
Иначе у вас в организационной структуре будет сплошная вакханалия.
При построении организационной структуры необходимо помнить, что от нее зависят не только заработные платы некоторых работников, но и управляемость предприятия. В связи с этим заметим, что организации вовсе не обязательно, как это часто встречается, иметь несколько родственных по своим функциям отделов, например отделов продаж: отдел активных продаж, отдел телефонных продаж, отдел интернет-продаж, отдел региональных продаж и т.п. Отдел продаж в данном случае должен быть один, но он может подразделяться на секторы (бюро, группы) исходя из специфики работы каждого (сектор телефонных продаж, сектор активных продаж и т.д.).
На руководителей структурных подразделений организации должностные инструкции, как правило, не разрабатываются. Их права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в соответствующем положении о структурном подразделении.
При условии, что работник имеет в своем подчинении функциональные структурные подразделения по определенному наименованием должности виду деятельности организации, возможно установление наименования должности со словом «главный» впереди (главный механик, главный энергетик, главный экономист и т.д.). Исключение из этого правила составляют должности «главный инженер» и «главный бухгалтер»: первый является заместителем руководителя организации, а второй может именоваться главным, не имея в подчинении сотрудников и структурного подразделения.
Пунктом 6 Общих положений ЕКСД установлено также, что должность «менеджер» относится к категории руководителей и при необходимости может предусматривать наличие подчиненных работников. Данная должность, как правило, вводится, если нет необходимости создавать отдельное структурное подразделение.
Прекратите смешить народ и называть каждого продавца или консультанта менеджером. Запомните: менеджер - это руководитель!
Специалисты
Согласно п. 7 Общих положений ЕКСД специалисты - это служащие, выполняющие аналитико-конструктивные функции, обладающие специальными знаниями, навыками, умениями и опытом работы по определенному виду профессиональной деятельности, имеющие высшее (специалисты высшего уровня квалификации) или среднее специальное (специалисты среднего уровня квалификации) образование, подтвержденное установленными законодательством видами документов. Этой же нормой определено, что наименование базовой должности «специалист» применяется при установлении полного наименования должности только в тех случаях, когда работнику для выполнения должностных обязанностей необходимы знания, полученные в объеме высшего или среднего специального образования, а содержание его должностных обязанностей не предусмотрено должностными обязанностями квалификационных характеристик других должностей специалистов, содержащихся в выпусках ЕКСД. В этом случае наименование должности прописывается как «специалист по…», «специалист в области…» .
Пунктом 5 Общих положений ЕКСД предусмотрено, что установление наименования должности «старший» возможно для должностей специалистов, по которым не установлено квалификационное категорирование, а производной должности «ведущий» - для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование. Указанные наименования производных должностей могут применяться при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет функциональное, координационное или методическое руководство подчиненными ему исполнителями либо на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).
Наименование должности с применением производной «главный» (код категории - 2) устанавливается для должностей специалистов при условии, что это предусмотрено соответствующей квалификационной характеристикой, содержащейся в ЕКСД.
В характеристиках должностей специалистов ЕКСД предусматривает в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование: без категории, вторая, первая категория. Для присвоения специалистам категорий требуется проведение аттестации. Однако эта тема заслуживает отдельного внимания, и к ней мы постараемся вернуться в одном из ближайших номеров журнала.
Структурное подразделение организации – это определенная часть предприятия, которая сосредоточена на выполнении отдельных задач в соответствии с должностными инструкциями, уставом и иными локальными нормативными актами. О том, что такое структурное подразделение организации, зачем они необходимы и как обеспечивается их правовое регулирование, следует знать каждому работодателю и специалисту.
Что такое структурное подразделение организации – правовое регулирование
Понятие структурного подразделения предприятия определяет его в качестве отдельной единицы, объединяющей определенные рабочие места и занимающих их сотрудников, которое обладает определенной самостоятельностью в рамках организации. Разделение на структурные подразделения позволяет реализовать эффективное делегирование труда, упрощает управление персоналом и всем предприятием в целом. Именно поэтому без разделения на структурные подразделения эффективное ведение деятельности возможно только в организациях, относящихся к малому бизнесу.
Законодательство, в свою очередь, никак не регламентирует деятельность отдельных структурных подразделений, не выделяет особенности их и не предоставляет никаких правовых механизмов, связанных с данным аспектом трудовых взаимоотношений. Поэтому работодатели вправе самостоятельно организовывать разделение различных коллективов и структур в рамках предприятия, без излишних ограничений в нормативных и процессуальных вопросах.
Филиалы и дочерние компании не считаются структурными подразделениями организации. Ключевая особенность структурных подразделений заключается именно в том, что они выделяются строго внутри компании, не являются самостоятельными и не могут существовать в отрыве от субъекта хозяйствования в целом.
Соответственно, структурные подразделения организации не могут обладать признаками самостоятельного субъекта хозяйствования. То есть, в их отношении должны соблюдаться определенные принципы:
- О создании или расформировании структурных подразделений, их переформатировании, работодатель не должен извещать контролирующие органы или профсоюзы, пока не проводятся изменения в фактических рабочих местах.
- Структурные подразделения не ставятся на учет в налоговых органах и страховых фондах.
- Отдельная бухгалтерская отчетность в отношении структурных подразделений предприятия не ведётся. Также, им не присваиваются отдельные статистические коды. Деятельность структурных подразделений отражается в общем балансе предприятия.
Законодательство не предусматривает и не допускает возможности открывать отдельные банковские счета для отдельных структурных подразделений компании.
Виды структурных подразделений организации
Так как понятие структурных подразделений организации не закреплено в законодательстве, вопросы названия, а также конкретных целей и задач, стоящих перед данными подразделениями, могут иметь различные ответы. Но в большинстве случаев в кадровом делопроизводстве используются устоявшиеся основные названия, что может значительно упростить создание эффективной системы распределения обязанностей и управления персоналом на предприятии. Так, примеры названий структурных подразделений организации вместе с их основными задачами и функциями могут выглядеть следующим образом:
Кроме этого, могут также выделяться и другие виды структурных подразделений в рамках предприятия. Так, для производств часто имеет место разделение на отдельные цеха. Также имеет место и разделение на секторы, участки и группы – данные структурные подразделения определяют конкретные работы и направления работ, равно как и зоны ответственности сотрудников.
Разделение на структурные подразделения на предприятии предполагает, что многие сотрудники одновременно могут включаться в состав различных подразделений и одновременно быть членами нескольких из них. Так, например, строитель-ремонтник может относиться к отделу капитального ремонта, который, в свою очередь, будет входить в хозяйственный департамент предприятия. При этом коллега данного строителя, в аналогичной должности, может работать на первом участке обслуживания с одной бригадой, а сам строитель – на ином участке с иными ответственными лицами.
Как создать структурное подразделение – порядок действий
Работодатель, как упоминалось ранее, самостоятельно принимает решение о внедрении различных структурных подразделений и о регулировании их деятельности. При этом основным документом, на основании которого будет функционировать данная система управления персоналом, является положение о структурном подразделении или иной аналогичный по смыслу внутренний документ. Содержание данного положения не регламентировано, но традиционно включает в себя:
- Общие сведения о предприятии и о планируемых действиях, целях создания организационных структур.
- Конкретные сведения о численности работников – как по предприятию в целом, так и по планируемым подразделениям.
- Задачи и функции создаваемых структурных подразделений.
- Непосредственное назначение руководства в них или же создание механизмов назначения руководства.
- Порядок, по которому осуществляется взаимосвязь между различными подразделениями.
- Определение коллективной ответственности и ответственности руководителей подразделений в рамках организации.
- Порядок ликвидации, слияния и иных действий, изменяющих структурные подразделения.
Положение о структурном подразделении может создаваться как разово, при внедрении данной системы, так и дополняться впоследствии или приниматься заново при создании дополнительных подразделений. Наиболее удобным будет способ, когда основной документ содержит лишь главные принципы работы системы структурных подразделений, а каждое отдельное подразделение вводится в действие и регулируется в рамках предприятия отдельными .
Основной задачей работодателя при создании структурных подразделений на предприятии, является наиболее точное и четкое указание функций данной структуры. Так, при указании функций, следует обратить внимание на следующие нюансы:
Чтобы избежать самых распространенных ошибок, не лишним будет обратить внимание работодателей и на основные, предъявляемые к структурным подразделениям, требования:
- Каждое подразделение должно иметь четко обозначенную иерархическую структуру, обеспечивающую субординацию на предприятии.
- Правовые основания деятельности подразделения должны предоставлять данному подразделению возможность действовать гибко и не фиксироваться в жестких рамках – иначе никакого смысла от разделения труда не будет.
- Размер подразделений должен соответствовать возможностям руководителя. При этом необходимо понимать, что оптимальным в большинстве случаев является размер структурных подразделений от 5 до 20 человек, но не больше, и не меньше.
В своей известной книге «Эффективный управляющий»<*> Питер Ф. Друкер первую главу озаглавил: «Эффективности можно научиться». В заключении же он с уверенностью говорит о том, что «Эффективности нужно учиться».
<*> Друкер П.Ф. «Эффективный управляющий». - М.: Издательство «Вильямс», 2000. - 534 с.
Сделанные им предположение и вывод базируются не на пустом месте, поскольку научно-технический прогресс предусматривает не только внедрение новой техники и технологий, но и наличие высокого уровня компетенции и у руководителей производственных подразделений, и у менеджеров по персоналу. Задача последних состоит в оказании методической помощи в освоении современных систем и методов менеджмента как начинающим, так и действующим руководителям предприятия.
С этой позиции рассмотрим те проблемы, которые непосредственно касаются коллектива подразделения.
Роль коллектива в эффективном функционировании подразделения
Эффективность производственной деятельности структурного подразделения во многом определяется не столько усилиями отдельных его работников, сколько результативностью их совместного труда.
Коллектив несет бремя ответственности за определенную область производственного процесса и сам решает большинство практических вопросов, не дожидаясь подробных инструкций от менеджера. Подразделение может работать и на уровне высоких стандартов и «спотыкаться» на каждом шагу, теряя время и упуская имеющиеся возможности. В последнем случае для достижения поставленных целей необходимо совершить качественный переход от коллектива индивидуумов к слаженной и сплоченной команде.
Известно, что многообразие знаний и навыков у каждого работника подразделения не всегда способствует повышению результативности деятельности всего подразделения; более того оно может привести к возникновению ряда проблем.
Для повышения эффективности работникам необходимо освоить науку совместной работы, научиться объединять и концентрировать усилия, а не распылять их. Задача эта непростая, поскольку на работу в подразделение, как правило, приглашаются представители различных культур, придерживающихся специфических методов работы, что требует определенных подходов к организации их совместной деятельности.
Члены коллектива должны четко представлять поставленную перед подразделением общую задачу и рассматривать себя как часть единого целого. Они должны обладать способностью работать индивидуально, в то же время подчиняясь жесткой командной дисциплине.
Коллективом подразделения должно быть принято соглашение о принятии им административных и социальных аспектов рабочего процесса, устанавливающих порядок распределения заданий, определения перечня навыков, которые необходимо развить его членам, процедуры принятия и корректировки решений. По существу коллективу подразделения необходимо договориться о том, как оно будет выполнять рабочие задания, как именно будут объединены имеющиеся у каждого навыки и умения для решения поставленных задач, как будут формироваться взаимное доверие и разрешаться конфликты.
Практическая реализация изложенного выше во многом зависит от того, какой выбор сделает руководитель подразделения при определении стратегии управления подразделением, а также от той помощи, которую он получит от менеджеров по персоналу.
Место руководителя подразделения в структуре организации
Руководитель подразделения обычно классифицируется как менеджер среднего звена<*>. Его позиция находится на промежуточных уровнях властной пирамиды, поскольку он несет ответственность за деятельность важнейших бизнес-единиц, подразделений и отделов организации.
<*> Дафт Р.Л. Менеджмент. - Спб.: Издательство «Питер», 2000. - С. 35.
Среднее звено управления иногда именуют «Золотой серединой» организации, поскольку оно ответственно за реализацию принятых высшим руководством задач.<*> Это обязывает менеджера среднего звена поддерживать хорошие отношения с равными себе по должности коллегами, способствовать развитию командной работы и разрешать конфликты, осуществлять реструктуризацию подразделения. Другими словами от руководителя подразделения требуется использование комплекса концептуальных, человеческих и технических навыков.
<*> Mintzberg Henry. Rounding Out the Manager’s Job. Stoan Management Review, Fall 1994. P. 11 - 26.
Подбор руководителя подразделения
Рассмотрим те задачи, которые стоят перед менеджером по персоналу при подборе руководителя подразделения. Естественно, что в первую очередь он должен установить наличие у претендента сильных и положительных качеств.
Менеджер по персоналу обязан понимать, что акцентирование внимания лишь на слабых сторонах кандидата на должность руководителя подразделения приведет лишь к посредственным результатам. Ставка в основном на «безупречных» (цельная личность, зрелый человек или дисциплинированный человек) людей, имеющих одни лишь достоинства и никаких недостатков, будет говорить о посредственности, если не о некомпетентности менеджера по персоналу.<*>
<*> Друкер П.Ф. «Эффективный управляющий». - М.: Издательство «Вильямс», 2000. - С. 65 - 78.
Если исходить из всего многообразия знаний, опыта и способностей, то даже самый гениальный человек может показаться неграмотным. Нет такой профессии «хороший человек». Весь вопрос в том, чем он хорош, считает П. Друкер. Поэтому постановка тестов на наличие способностей у претендента на должность руководителя подразделения позволит получить предприятию гораздо большую отдачу.
Необходимо отметить, что зачастую задача менеджера по персоналу сводится к заполнению имеющейся вакансии, а не к подбору специалиста, обладающего способностью выполнять данную работу. Такого рода действия могут привести к нахождению «наиболее покладистого», ни на что не претендующего специалиста. Однако на практике он, как правило, оказывается посредственностью.
Каким же образом менеджер по персоналу должен подбирать претендента на должность руководителя подразделения, не приспосабливая рабочие места под особенности личности?
Основным правилом здесь является придание соответствующего уровня ответственности имеющейся должности и повышенной требовательности по отношению к претенденту.
Необходимо постараться выявить по возможности все способности человека и в дальнейшем способствовать тому, чтобы эти положительные качества воплотились в высоких производственных результатах.
Программа совершенствования параметров лидерства и навыков практического менеджмента
Начинать работу с претендентом необходимо с раскрытия и правильного использования его потенциала. Менеджер по персоналу должен подготовить такую программу мониторинга, которая даст возможность будущему руководителю подразделения безболезненно войти в коллектив предприятия, продолжить повышение уровня своей компетенции, организовать процесс повышения квалификации сотрудников подразделения, наладить взаимодействие с ними и т.д.
Рассмотрим вариант такой программы в деталях (рис. 1).
Рис.1. Совершенствование параметров лидерства и мониторинг эффективного руководства производственным подразделением
Важнейшими в ней должны стать два направления:
- совершенствование параметров лидерства и навыков практического менеджмента. Совершенствование параметров лидерства и навыков практического менеджмента предполагает работу руководителя подразделения над освоением навыков управления, освоение новейших методов оценки персонала, работу над собой и работу со специалистами подразделения, а также освоение методов менеджмента начального этапа работы с коллективом. Сюда же можно отнести формирование личной карьеры.
- мониторинг эффективного руководства производственной деятельностью подразделения.
Самоменеджмент
Самоменеджмент или работа руководителя над собой является одним из наиболее важных параметров схемы.
В ходе «работы над собой» руководитель должен:
1. Определить подходы к управлению подразделением. Модификация подходов к управлению подразделением предполагает, что в процессе вхождения в должность руководитель может столкнуться с неизвестными для него областями ответственности и, следовательно, попасть в дискомфортную ситуацию. В этом случае будет естественным его стремление обратиться к прежнему опыту и найти там решение.
В ряде случаев может возникнуть определенная напряженность в работе, снять которую целесообразно с помощью менеджера по персоналу или посещением квалифицированного тренинга по методам решения управленческих задач.
Полученные знания помогут сформировать баланс отношений в неизвестной области управления, укрепить уверенность в правильном видении проблемы и позволят идти дальше уже по обновленному пути осмысления задач.
Необходимо отметить, что в самом названии «руководитель подразделения» уже заложена концепция, предполагающая наличие многообразия функциональных параметров управления. Поэтому здесь большое значение имеет уверенность в том, как руководитель представляет себе проблему управленческой деятельности. Сформированное им представление должно быть буквально «просеяно через сито сомнений» с удалением ряда деталей и излишеств и фокусированием внимания на наиболее важных аспектах проблемы.
В начальный период работы в новой компании руководителю подразделения необходимо уделять как можно больше времени посещению заводского цеха или же производственной зоны с обязательным контактом с подчиненными, занятыми производственной деятельностью. В противном случае велик риск возникновения трудностей в реализации принятых коллективом производственных планов за счет потери отпущенного «кредита доверия».
Учитывая тот факт, что процесс вступления в должность обязательно сопровождается периодом адаптации к новой работе, новому предприятию, новым людям, руководителю предоставляется возможность совершать ошибки. Их спектр довольно широк - от неверной оценки своих подчиненных и определения их способностей до ошибок в выборе оптимальной стратегии и ключевых приоритетов.
И здесь должна проявиться ключевая роль менеджера по персоналу, который должен убедить начинающего свою деятельность руководителя в том, что на данном этапе освоения роли лидера это не является зазорным. Однако важно сконцентрировать внимание руководителя подразделения на допущенных ошибках, для того чтобы в последующем он правильно строил рабочий процесс.
Опыт показывает, что ошибки и приобретение опыта с их учетом являются важнейшей стороной любого бизнес-процесса. Однако легкомысленным будет лозунг «чем больше ошибок, тем быстрее можно научиться». Нужно понимать, что все ошибки должны анализироваться, и результаты анализа должны послужить основой для совершенствования своей деятельности.
2. Вычленить наиболее трудные вопросы, с которыми руководитель может столкнуться в своей работе. Перечень наиболее трудных позиций, как правило, включает определение направления управленческой деятельности, исследование незнакомых элементов внутренней среды, действия по совершенствованию таких параметров, как искренность, решительность, формирование уважения со стороны подчиненных, способность быть с коллегами на равных и т.д.
Кроме того, сразу после вступления в должность руководитель сталкивается с таким элементом менеджмента, как наем работников. Для этого процесса большое значение имеет правильное обоснование причины, в соответствии с которой осуществляется наем в подразделение новых сотрудников. Задача руководителя состоит в ее доведении и разъяснении будущему сотруднику (почему он принимается на работу, что от него нужно подразделению и т.д.).
На практике это может стать самым быстрым способом завоевания доверия у принимаемого на работу специалиста.
3. Сформировать задачи на первые несколько месяцев деятельности в качестве лидера. Одной из наиболее важных задач руководителя подразделения после вступления его в должность должно стать «прощание» с прежним багажом. Необходимо оставить все и начать «с чистого листа бумаги» (или «с чистого экрана компьютера») и сфокусировать все свое внимание на новой работе. Руководителю подразделения следует игнорировать даже такой соблазн, как излишние разговоры по телефону. Приоритетами для первого рабочего дня должны стать:
- составление плана работы, встреча с секретарем или помощником для установления деловых взаимоотношений;
- ознакомление с наиболее важными материалами и запрос недостающей информации для лучшего понимания деятельности подразделения;
- разработка ориентиров для составления личного плана действий на первую неделю и первый месяц;
- установление добропорядочных отношений с персоналом.
В течение первой рабочей недели руководитель должен провести встречи с менеджерами и ключевыми специалистами и получить от них максимум информации, позволяющей составить представление о ситуации, имеющей место в подразделении.
На основании проведенного анализа следует вычленить производственные задачи, по которым необходим «мозговой штурм» и требуется определенная форма содействия. В перечень задач первой недели входит также формирование собственного мнения о том, что должно стать ключевым в проводимой стратегии производственной деятельности.
Принятие первого решения имеет большое значение для последующей работы. Поэтому менеджер по персоналу должен сориентировать руководителя подразделения на то, чтобы он был уверен в стабильности «климата» в подразделения и в согласованности принимаемых мер со смежными производственными подразделениями предприятия.
В принципе руководитель должен исключать любые шаги, идущие вразрез с главной стратегией предприятия и в ущерб своему лидерству. В противном случае количество шансов на получение доверия среди подчиненных значительно уменьшится.
Внутренний климат в подразделении желательно формировать с самого начала своей деятельности. И здесь, если необходимо, могут быть проведены радикальные изменения, особенно если необходимо исключить назревающую конфликтную ситуацию. Однако в основном движение по пути изменений должно быть основано на тщательно взвешенных и продуманных решениях.
Радикальные и быстрые изменения необходимы при перераспределении финансовых и материальных ресурсов, то есть в сферах, по существу не затрагивающих персонал подразделения. Руководитель, например, может остановить разработку проекта, если понимает, что его реализация в перспективе невозможна. Проведение перемен, касающихся нарушения привычного ритма работы коллектива подчиненных всегда связано с большими трудностями, поскольку всегда просматривается шанс потери эффективности трудовой деятельности и снижения уровня уважения и доверия. Поэтому положительная коммуникация руководителя с подчиненными имеет большое значение. Разъяснение вопросов, касающихся необходимости принятия тех или иных изменений, поможет повысить уровень толерантности к ним у членов коллектива.
4. Отработать менеджмент своего рабочего времени. Менеджмент рабочего времени предусматривает принятие руководителем в качестве догмы таких понятий, как:
- значимость;
- безотлагательность;
- установление временных приоритетов и временных рамок на элементы рабочего дня;
- строгий учет расходования времени.
Считается, что в менеджменте рабочего времени должны присутствовать два таких важных элемента, как уровень значимости решаемой задачи (проекта, вида деятельности) и безотлагательность решения задачи (проекта, вида деятельности).
Руководитель обязан каждодневно совершенствовать метод расходования рабочего времени, проявляя при этом гибкость и стараясь избегать того, чтобы из зоны внимания «выпадали» более мелкие производственные вопросы.
5. Выбрать стиль управления. Выбор стиля управления подразделением - это правильное определение последовательности действий, которые должны быть совершены руководителем для того, чтобы все члены подразделения реально перешли в подчинение к руководителю.
Руководитель, как лидер коллектива, должен иметь твердый характер, однако адаптация к внутренней среде и складывающаяся ситуация может потребовать от него изменения уровня проявления твердости этого характера. С одной стороны внутренняя среда может заставить руководителя быть более демократичным в отношении отдельных сотрудников, что особенно важно, когда необходимо погасить назревающий конфликт. Однако отдельные ситуации могут заставить руководителя проявить черты автократичности, что особенно характерно для ситуаций, когда коллектив борется за выживание и скорость принятия решения становится критическим фактором. В то же самое время в любой ситуации необходимо сохранять последовательность в проявлении своего характера, быть предельно правдивым, избегать проявления персональной критики при постановке задач и в процессе их реализации.
6. Определиться со стилем личной жизни. Понимание и восприятие руководителем подразделения общей культуры предприятия, обязательное установление соответствующих лимитов на проявление склонностей своего характера является одним из важных условий бесконфликтного вхождения в новый коллектив и завоевания авторитета у сотрудников подразделения. Менеджер по персоналу должен рекомендовать будущему руководителю внимательно присмотреться к культуре компании и в случае, если выявится ее несоответствие со сложившимся жизненным балансом претендента, лучше отказаться от положительного решения об его трудоустройстве.
Интеграция
Действия руководителя по интеграции с коллективом подразделения схематично можно представить следующим образом (рис. 2).
Рис.2. Программа действий руководителя в процессе его интеграции с коллективом подразделения
На начальной стадии основной задачей является вычленение наиболее важных элементов интеграции и последующее фокусирование внимания на них. В последующем должны быть определены мероприятия по организации функционирования подразделения с учетом возложенных на него задач.
В перечень важнейших необходимо отнести отработку процесса принятия решений с обязательным взаимодействием с работниками подразделения и ориентацией их на принятый стиль управления.
Руководитель должен заранее формировать корпоративную атмосферу, что требует доведения его стиля руководства до такого уровня, какой требует ситуация, как текущая, так и будущая.
Часто, улучшение ситуации в одной области идет во вред другой. Примером может служить ускорение процесса поставки готовой продукции, которое, с одной стороны, способствует росту продаж, однако, с другой, приводит к снижению активности в области разработки новых технологических решений и, соответственно, к уменьшению доверия потребителя. Поэтому, чтобы определить жизненно важные приоритеты необходимо проводить своевременный анализ данных. В противном случае может произойти существенное снижение морального облика руководителя как лидера подразделения. По существу, чем прозрачнее будут стратегические планы и тактика руководителя и чем рельефнее будут обозначены ключевые приоритеты, тем более явным будет стремление коллектива к решению поставленных перед ним задач.
Формирование перспективного видения и унификация целей. Наиболее важным моментом для руководителя подразделения является формирование уверенности в том, что все отделы эффективно взаимодействуют между собой и «ведут корабль» в одном направлении. Весьма полезен здесь будет выбор таких управленческих приоритетов, которые способствуют координации деловой активности.
Другой задачей является формирование уверенности лидера в том, что менеджмент подразделения вписывается в общую стратегию компании. Способствующим решению стратегических вопросов фактором может служить мотивация служащих, учитывающая тот набор ценностей, которым должно следовать подразделение. Так, например, система компенсационных выплат должна предусматривать ежегодные пересмотр заслуг работников подразделения, в частности, достигнутые ими успехи в процессе обучения и прохождения профессиональных тренингов. Менеджмент в этом случае должен демонстрировать возможности стимулирования карьерного роста по мере повышения уровня квалификации специалистов.
Формирование информационных потоков. Создание эффективных информационных потоков в подразделении и связь их с общим информационным полем компании требует обязательного формирования философии межличностных отношений. В этом плане большое значение имеет выработка этики руководителя и направленный подбор служащих, которые согласны и способны работать совместно в условиях этого этического принципа.
Весьма полезны индивидуальные встречи и беседы, которые способствуют критической оценке и отбору ключевых работников подразделения. Необходимыми становятся собрания всего коллектива, которые благоприятствуют становлению принципов взаимоотношений между руководителем и подразделением.
Достигнуть этого можно лишь при условии предварительного формулирования ясных и четких задач. На начальной стадии такого рода встречи с коллективом желательны не менее 1 раза в неделю. Даже если такая встреча будет длиться всего 15 минут, она позволит скорректировать задачи, которые были поставлены на предыдущей встрече.
Посещение собраний должно носить обязательный характер. Даже находящийся в отъезде работник должен оповещаться о повестке очередного собрания.
На собраниях должны рассматриваться результаты производственной деятельности коллектива с обязательным подведением итогов за прошедший месяц работы и квартал (такое сообщение желательно делать в течение первых 10 минут собрания). Особое внимание должно уделяться сложностям, возникающим при решении производственных задач.
Взаимодействие
Процесс организации взаимодействия с коллективом подразделения предполагает накопление руководителем опыта по таким критериям, как умение выслушать, выстроить необходимые взаимоотношения, сформировать план управленческих действий, произвести оценку возможностей персонала, организовать обучение и тренинг ключевых специалистов, а иногда всей команды. Кроме того, являясь лидером, он должен учиться проявлять твердость, порядочность и последовательность в принятии решений, понимать существующие различия в культуре компании, подразделения и воспринимать культуру каждого подчиненного для того, чтобы эффективно реализовать все это в менеджменте подразделения.
Активное выслушивание имеет большое значение для управленческой деятельности. С его помощью можно сформировать тот уровень доверия, который необходим руководителю подразделения, как лидеру команды. Хорошо известно, что уважающий себя человек не будет участвовать в беседе в некомфортных для себя условиях. Поэтому лучшим вариантом для формирования впечатления о себе является демонстрация собеседнику или подчиненному намерения сделать что-то полезное - разрешить возникшую проблему и показать, что в целом она не представляет сложности.
Для установления контакта с подчиненными важно предварительно составить план беседы, который позволит провести ее с легкостью и улыбкой на лице.
Руководитель не должен заблуждаться, что у него все хорошо со стилем выслушивания. В процессе обращения к вышестоящему лицу любой подчиненный обязательно обратит внимание на точку зрения и высказанные руководителем идеи, которые могут стать основой дальнейшей производственной деятельности. Нужно всегда помнить о том, что идеи могут быть восприняты не совсем корректно и правильно. Для того, чтобы этого не произошло, собеседнику необходимо предоставить возможность задавать уточняющие вопросы.
В процессе беседы целесообразно обращать внимание на источник информации - откуда и от кого эта информация была получена, где происходило событие.
При выслушивании подчиненного немаловажное значение имеют скромность и человечность; заносчивость здесь полностью исключена. Наличие таких черт, как эмпатичность и внимательность могут стать темами, которые будут обсуждаться сотрудниками между собой после бесед со своим руководителем.
Все это менеджер по персоналу должен довести до руководителя структурного подразделения и убедить его, что эффективное выслушивание подчиненных является важнейшим элементом в его управленческой деятельности.
Для того чтобы процесс активного выслушивания подчиненного не был «расточительством» рабочего времени, можно порекомендовать руководителю подразделения проводить беседы, сидя рядом со своим подчиненным, а не за своим столом - таким образом создается доверительная ситуация и большее внимание концентрируется на подчиненном. Также необходимо время от времени записывать высказывания, просьбы и пожелания подчиненного - это вынуждает сотрудника более конкретно и точно выражать свои мысли в беседе.
Построение взаимоотношений (взаимосвязей) невозможно без таких параметров, как уровень познания того, чем живут подчиненные, наличия навыков в поддерживании взаимоотношений, постоянного анализа и корректировки плана управленческих действий, отслеживания вновь возникающих ситуаций, исключения проявления в коллективе высокомерия и адаптации стиля руководства к условиям внутренней и внешней среды.
Задачу познания своих подчиненных руководитель подразделения может выполнить, проводя опросы в ходе встреч «тэт-а-тэт», встречи в бытовых условиях в форме гостевых приглашений, во время проведения собраний или в обеденное время.
Действия такого рода позволят сформировать реальное представление о качественном уровне персонала подразделения.
Планирование мер по достижению доверия и уважения к персоналу должно включать такие направления, как повышение эффективности управленческой деятельности, освоение методов выстраивания доверия, утверждение уверенности в функциональных действиях, завоевание уважения со стороны подчиненных. Среди наиболее значимых рекомендаций по повышению эффективности менеджмента можно назвать следующие:
- подготовка подчиненных к пониманию того, что руководитель подразделения не может решить ту или иную задачу без их помощи, и нужны рекомендации от ключевых специалистов. В случае доброжелательных откликов целесообразно провести совещание, на котором они могут озвучить свои советы;
- нельзя допускать, чтобы у подчиненных создавалась иллюзия о том, что их лидер способен решить любую проблему. Поэтому необходимо декларировать свое желание постоянно совершенствовать и повышать знания;
- при внесении изменений в производственный процесс должна быть уверенность в том, что ключевые специалисты подразделения их одобрили, и что в этих изменениях учтены внесенные ими предложения. Руководитель должен доработать положительные рекомендации специалистов.
Большинство подчиненных проявляет уважение к своему лидеру. Однако не все склонны делать это открыто, особенно в отношении лидеров, о которых имеется мало сведений. Поэтому задача руководителя подразделения заключается в том, чтобы заслужить это уважение посредством демонстрации компетенции в решении различных задач, стоящих перед коллективом, знаний всех важнейших деталей производственного процесса.
Эффективный менеджмент. Руководитель подразделения никогда не должен забывать о значимости процесса повышения эффективности проводимого им менеджмента.
Можно ставить перед собой много разных задач. Однако они не должны входить в конфликт между собой. Иногда ко второстепенным нужно относить задачи, поставленные руководством организации. Для того, чтобы определить очередность исполнения таких задач, их необходимо обсудить с сотрудниками подразделения.
В любом случае руководитель обязан делать все корректно и представлять пределы тех властных рамок, в которых действует вышестоящее руководство. Это позволит сформировать представление относительно того, какие меры необходимо предпринять в дальнейшем.
При желании что-либо изменить в действиях своего руководства следует с уважением относиться к руководящим директивам и стараться убедить его в том, что вынесенное на его рассмотрение предложение соответствует общей стратегической политике предприятия.
Даже если идея руководителя структурного подразделения будет «бриллиантовой», вышестоящему руководителю все равно нужно дать время для ее восприятия до того, как она будет рассматриваться на общем собрании. Нужно помнить о том, что на движение от позиции защиты своей идеи к поддержке ее руководством затрачивается достаточное количество времени.
Руководитель подразделения должен уметь ждать и быть готовым дать ответ на задаваемые специалистами по менеджменту вопросы. К этому обязывает тот факт, что каждый из этих специалистов имеет собственное представление о решении задачи. Поэтому руководитель подразделения должен быть готовым к любому развитию ситуации и иметь заранее подготовленные ответы.
Коммуникация важна в любом случае - как при получении отрицательного, так и положительного решения по предложенной идее совершенствования менеджмента.
В любом случае руководитель подразделения будет обязан взять на себя как заботу о подразделении, так и проблему реализации предложенной новации. При этом все члены команды должны понимать необходимость оказания эффективной поддержки руководителю подразделения.
Также подробно перечислены действия менеджера по персоналу, которые он должен совершить после оформления приема на работу нового руководителя структурного подразделения.
Получив необходимую поддержку, руководитель подразделения уже в первые месяцы своей работы обретет уверенность в своих действиях, сформирует свой стиль менеджмента и в дальнейшем сможет совершенствовать его, добиваясь вместе с коллективом высоких показателей в реализации производственной программы.
- Кадровая политика и HR-Стратегии
Ключевые слова:
1 -1
При создании обособленного подразделения (ОП) руководитель головной организации имеет право назначить ответственное лицо, управляющее этим подразделением. Отношения между руководством главного офиса и начальством ОП оформляются в виде , а также доверенности на управление подразделением, которая дает возможность руководителю ОП представлять интересы компании.
При этом свои полномочия руководитель ОП осуществляет от имени головного офиса, поскольку сам он единоличным органом юр. лица не является. Трудовой договор, заключающийся с начальником ОП, оформляется в соответствие с требованиями ТК РФ.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Руководитель обособленного подразделения обязан:
- осуществлять управление ОП в соответствие с возложенными на него задачами;
- планировать мероприятия ОП и контролировать ход их выполнения;
- формировать штат сотрудников ОП, распределять среди них обязанности;
- следить за соблюдением условий охраны труда.
Общая структура организации
Сами по себе обособленные подразделения не имеют юридического статуса, поэтому они:
- не являются субъектами правоотношений;
- не обладают гражданской правоспособностью;
- являются частью целой компании.
Часто незнание вышеперечисленных положений создает путаницы, например, можно часто встретить формулировку «ОП на правах юридического лица», в то время как ОП само является частью юридического лица, а законом запрещено вхождение одного юр. лица в другое.
Возникновение обособленного подразделения может проходить по факту, без отражения в учредительной документации компании. Для этого необходимо, чтобы рабочее место за пределами местонахождения компании было стационарным и просуществовало больше месяца.
Что важно учесть
Условия по закону
Само обособленное подразделение признается таковым в случае, если структура территориально обособлена от головной организации и имеет в свое составе оборудованные рабочие места. Рабочее место признается стационарным, если существует более одного месяца. Данное положение указывается в 2 п. 11 ст. НК РФ.
Признание организации обособленным подразделение происходит независимо от того, отражено ли данное положение во внутренней учредительной документации компании. Для обособленных подразделений обязательна регистрация в .
В соответствие с федеральных законодательством главы обособленных подразделений назначаются основной компанией и действуют на основании выданной им доверенности. Действуют руководители ОП от имени головной компании, эта же компания несет полную ответственность за все последствия деятельности руководства подразделения.
Структурное подразделение не является самостоятельным юридическим лицом, их руководители сами назначаются юридическим лицом и действую по доверенности, имеющей установленный образец. Стоит отметить, что наличие доверенности обязательно, поскольку полномочия руководителей не могут основываться на иных учредительных документах компании.
При возникновении споров, с участием ОП, действия по договору подписанному руководителем подразделения считаются совершенными самим юридическим лицом (головной компанией). Но это условие справедливо только в том случае, если на момент подписания договора глава ОП имел доверенность от компании.
В соответствие с законодательством подразделениям может присваиваться основной классификатор — , а также ОКОГУ, и другие.
Местом нахождения компании признается также и территория, где она осуществляет свою деятельность через обособленное подразделение. Поэтому организация обязана уведомить о своем присутствие налоговые органы по месту регистрации ОП.
Уведомление налоговых органов необходимо провести в определенные сроки: в случае создания обособленного подразделения - 1 месяц, в случае изменения условий существующей структуры - 3 дня. В случае прекращения функционирования ОП, руководство организации обязано оповестить УФНС в течение 3 дней с момента .
В случае необходимости в проведении кассовых операций ОП обязано вести . При этому в соответствие с указаниями Банка России руководитель головной компании должен брошюровать листы кассовых книг по каждому имеющемуся подразделению, где проводятся кассовые операции.
Образец трудового договора с руководителем обособленного подразделения:
Должностные требования
Стандартная вакансия руководителя структурного подразделения содержит ряд требований к кандидату, соблюдение которых позволит ему эффективно выполнять возложенные задачи.
К таким требованиям относится:
| Знание законодательства РФ | Руководитель должен знать различные нормативные акты, определяющие функционирование обособленного подразделения, а также законодательство РФ, касающееся сферы деятельности подразделения. |
| Знание отрасли | Глава ОП обязан иметь обширные знания в сфере хозяйственной деятельности подразделения, знать документы регламентирующие профиль, специализацию филиала. Также он должен четко понимать перспективы экономического и социального развития подразделения и компании. |
| Знание основ работы с персоналом | Умение организовывать мероприятия по повышению эффективности этой работы. |
| Знание основ охраны труда, трудового законодательства | Руководитель должен хорошо разбираться в требованиях экологической безопасности, знать основные положения санитарно-эпидемиологического законодательства. |
Помимо вышеперечисленного назначение на должность руководителя ОП требует соответствующей квалификации: высшее профильное образование и стаж аналогичной работы не менее 5 лет.
Принцип управления
Управление обособленным подразделение может осуществляться тремя основными способами:
| Централизованное управление |
|
| Децентрализованное управление |
|
| Смешанное управление | Данный способ делопроизводства может сочетать элементы вышеперечисленных систем, в различных пропорциях. |
Составление трудового договора
Заключение трудового договора с руководителем обособленного подразделения производится в соответствие с нормами ТК РФ. Срок длительности контракта может быть как определенным, так и неопределенным. В первом случае заключается временный контракт.
Обычно глава компании самостоятельно принимает решение о назначении руководителя ОП. Назначенный глава ОП действует от имени компании на основании доверенности. В трудовом договоре и доверенности в обязательном порядке указываются обязанности и права руководителя ОП, а также пределы его компетенции.
Основными документами, регламентирующими права и обязанности главы ОП, являются:
- трудовой договор;
- устав компании;
- доверенность.
При составлении трудового договора в нем обязательно указывается место работы будущего руководителя, а в случае если ОП находится в отличном от местонахождения головной компании местности, то дополнительно указывается адрес ОП. Также в контракте необходимо четко разграничивать собственно трудовые функции главы ОП и его полномочия.
При приеме руководителя подразделения на работу его испытательный срок не может быть больше 6 месяцев. Данное положение отражено в 70 ст. ТК РФ.
Условия расторжения трудового договора с руководителем обособленного подразделения, при условии, что оно расположено в иной местности, соответствуют правилам . Местность нахождения ОП признается иной, если она находится за пределами территориально-административной единицы (город, поселок и пр.), в которой расположена головная компания.
При увольнении руководителя подразделения начальство головного офиса обязано предложить ему аналогичную должность по месту его фактической работы. Если таковая отсутствует, то дальнейшее увольнение сотрудника также проходит по правилам ликвидации компании. Это обстоятельство объясняется тем, что с увольнением руководителя фактически происходит закрытие действующего подразделения.
По трудовому законодательству к главе ОП могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Например, за грубое нарушение трудовых обязанностей или в том случае, если руководитель принял решение, повлекшее крупные материальные убытки или приведшее к ущербу имущества компании, на главу подразделение может быть наложено взыскание в форме увольнения. Данные меры распространяются только на руководителей филиалов, и не могут применяться к их заместителям и помощникам.
Что делает руководитель обособленного подразделения
Главной задачей руководителя ОП является выполнение задач, возложенных на него главой компании. Их перечень указывается в различных документах: должностная инструкция, устав организации, контракт и т.д.
Дополнительно работа главы подразделения требует выполнения следующих обязанностей:
- Регулярно проводить среди сотрудников ОП учебные мероприятия по технике безопасности, а также контролировать своевременное прохождение работниками требуемых аттестаций. Сюда же входят обязанности руководителя по организации регулярных медицинских осмотров сотрудников, выдачу им спец. одежды, необходимой для выполнения трудовой деятельности.
- Контролировать соблюдение работниками рабочей дисциплины, правил ТБ и охраны окружающей среды. В случае, если функционирование компании связано с необходимостью соблюдения государственной или коммерческой тайны, то контроль за соблюдением секретности также ложится на главу ОП.
- Обеспечивать пополнение штата сотрудников ОП. Руководитель формируют кадровую политику, задача которой создание сплоченной команды квалифицированных сотрудников. Также в рамках этой политики должны проводиться мероприятия по повышению мотивации работников, увеличению эффективности их работы.
Уплата налогов
Руководитель ОП, как ответственное лицо, отвечает за финансово-хозяйственные операции доверенного ему подразделения. При условии, что эти операции проводились на основании подписанных руководителем документов и имеют соответствующий приказ, а сами действия не выходили за рамки компетенции руководителя.
Глава ОП несет ответственность за укрывание, занижение доходов подразделения или сокрытие каких-либо объектов налогообложения. Также руководитель подразделения будет отвечать в том случае, если налоговой службе не будут своевременно предоставлены бухгалтерские отчеты, расчеты и прочие документы, необходимые для уплаты налогов. При возникновении перечисленных нарушений на руководителя накладывается штраф в размере 2-5 МРОТа, при повторном нарушении - 5-10 МРОТ.
Также глава ОП в особых случаях может быть привлечен к уголовной ответственности, например, при умышленном сокрытие доходов или искажении данных в предоставляемых в налоговую документов. В таком случае руководителю грозит до 4 лет лишения свободы, с последующим ограничением на занятие определенных должностей.
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Эксперты расскажут, что такое структурное подразделение, разъяснят правовые аспекты деятельности, основные функции и методики управления такими подразделениями.
Из статьи вы узнаете
Структурное подразделение - это цеха, участки, отделы, секторы и тому подобные подразделения, которые входят в структуру организации . Располагаться они могут по месту нахождения организации или территориально обособленно. Значит подразделение может быть внутренним или обособленным.
Структурное подразделение организации - это: определение и правовые аспекты работы
Структурное подразделение организации - это структурная часть, которая выполняет функциональные, производственные задачи. Сотрудники в своей работе руководствуются должностными инструкциями .
Так как структурное подразделение предприятия - это его часть, его нельзя рассматривать в отдельности от самого предприятия, наделять юридической, экономической самостоятельностью. Если руководство организации приняло решение о создании структурного подразделения, нет никакой необходимости или обязательства оповещать регистрационные органы (если речь не идет об обособленном подразделении).
Деятельность структуры отражают в общем балансе компании. Для звена не назначают отдельный статистический код, не открывают и отдельный банковский счет и так далее.
Эксперты «Системы Кадры» расскажут об особенностях работы ячеек, на которые возложены определенные функции, об оформлении документов при создании таких структур, дадут определение индексатору и подробно опишут способы его создания.
На основании чего осуществляется работа структурных подразделений
Деятельность структурного подразделения - это выполнение функциональных, производственных задач. В организации может быть разработано Положение о работе структурного подразделения . Это делает руководитель организации с учетом установленных норм законодательства.
Раздела Положения о работе структурного подразделения
- Общие положения, где описано сама организация и намерение создать отдельную структуру.
- Численности и состава персонала.
- Функции и задачи, возложенные на звено.
- Цели и методы их достижения.
- Порядок назначения руководителя.
Руководитель структурного подразделения - это кто, кем он может быть назначен
Руководитель структурного подразделения - это работник, на которого возложена непосредственная ответственность за выполнение поставленных задач. Методики и модель управления делегируются высшим руководством организации или могут выбираться руководителем отдела, сектора, участка, цеха самостоятельно.
Эксперт «Системы Кадры» расскажет, , приведет пример создания службы охраны труда в виде отдельного звена.
Работа созданной ячейки должна быть гибкой. Это позволит максимально быстро реагировать на все изменения, происходящие не только внутри организации, но и во внешней среде, на рынке труда. Учитывая, что звено отвечает за соответствующую сферу деятельности, работа всех единиц ячейки должна быть специализированной. Нагрузка на руководителя не должна быть чрезмерно большой.
Обособленное структурное подразделение - это какое: требования и функции
Структурное подразделение - это рабочая ячейка. Если речь идет об обособленном подразделении, то оно, в отличие от внутреннего, располагается отдельно от головной организации.
Структурное подразделение организации - это (пример)
Обособленное структурное подразделение - это представительство, филиал или иное обособленное подразделение. При его создании соблюдается определенная последовательность.
Структурное подразделение - это ячейка, на которую возлагают определенные функции. При создании нескольких подразделений их функции не должны дублировать друг друга. В зависимости от места нахождения, в организации могут создавать внутренние структурные подразделения, а также обособленные подразделения.