С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.
При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.
В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый, как частное, от деления, фактической заработной платы
работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год), на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.
Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.
Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.
Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.
Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в
производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).
В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.
Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.
Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.
Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.
Система комиссионных вознаграждений , которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых
направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.
Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции (см. Приложение 6).
Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:
укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.
Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:
увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;
увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;
своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
продвижение на рынок новой продукции;
выполнение плана поступлений заказов от потребителей;
экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.
Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.
Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.
Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.
В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.
Инжиниринг – сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции.
При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.
«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.
Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.
Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.
Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.
К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.
Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.
Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.
Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.
При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.
При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.
Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:
повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;
экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;
вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.
При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.
Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.
Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.
Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда. Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады 1 .
Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.
С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.
При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.
В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.
Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.
Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива 1 .
Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии) 1 .
В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.
Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.
Особенностью приведенной в таблице тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала 1 .
Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата 2 .
Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений 3 .
Система комиссионных вознаграждений , которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.
Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции 1 .
Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:
укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения 2 .
Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:Системы оплаты труда (2)Реферат >> Государство и право
... Паевая система оплаты труда . При этой системе Паевая система оплаты труда системы , а потому обладает теми...
Тарифная система оплаты труда (2)
Курсовая работа >> ЭкономикаПредприятия. 1. Тарифная система оплаты труда Сущность и основные положения тарифной системы Организация заработной платы... сетки; внедрение бестарифной (паевой ) системы оплаты труда ; использование единой гибкой тарифной системы* . Какие функции заработной...
Особенности системы оплаты труда в ведущих зарубежных странах
Курсовая работа >> Экономика...). Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда . При этой системе ... пересмотрен и в течение года. Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы , а потому обладает теми же...
Совершенствование организации системы оплаты труда персонала предприятия
Реферат >> Экономика... труда работника. Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда ... подразделения начисляется заработная плата. Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы , а потому обладает теми...
В настоящее время основной тенденцией является - расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием (гарантированная часть оплаты) и достаточно большой долей премий, бонусов (премиальная часть оплаты) за вклад работника в увеличение дохода фирмы. Вместе с тем, переход к повременным системам должен базироваться на научно обоснованных нормах. Прогрессивные повременные системы оплаты труда, которые применяются в отечественной и мировой практике обеспечивают работнику выплату тарифной ставки (оклада) и премии в полном размере только при выполнении заданного объема работ, установленного на основе нормативов затрат труда и соблюдения определенного темпа работы.
Наряду с моделями оплаты труда, опирающимися на тарифную систему, появилось значительное количество вариантов, не имеющих в своей основе таких классических элементов тарифной системы, как часовые тарифные ставки, тарифные сетки, системы категорирования предприятий, по уровню окладов руководителей и т.д. Эти методы относятся к разряду бестарифных систем оплаты труда . Наибольшее распространение получили рассмотренные ниже модификации систем оплаты труда, общими для которых являются повременная форма заработной платы и единый подход к определению заработка, как рабочих, так и служащих.
Оплата труда по месячным окладам – предусматривает их установление рабочим и служащим, на уровне сложившегося заработка, включая все или некоторые виды доплат, которые начисляются повременно. Таким образом, воспроизводится сложившаяся на предприятии дифференциация заработка с учетом квалификации работников, значимости выполняемых функций и трудового вклада в общие результаты труда. Для повышения мотивации труда нужно применять прогрессивные нормы (нормированные задания, нормативы численности, нормы трудоемкости, нормы обслуживания и пр.). На ряде предприятий применяют систему вычетов из окладов за нарушение трудовой дисциплины и производственные упущения. Система окладов существенно упрощает организацию оплаты труда и снижает трудоемкость расчетов.
Долевая система оплаты труда – предусматривает определение заработка работника в форме его доли в доходах предприятия и ориентирована на конечные результаты работы. Величина заработка может выражаться в процентах от чистого дохода предприятия. Этот подход целесообразно применять к руководителям (АУП). Размер заработка также может быть связан с суммой чистого дохода через ту его часть, которая выделена на потребление, то есть единичный фонд оплаты труда. Чаще всего долевые коэффициенты устанавливаются за базисный период по соотношению заработка конкретного работника с заработком наименее квалифицированного работника, который принимается за единицу. На крупных предприятиях, имеющих сложную организационную структуру, целесообразно сочетать стимулирование общих результатов работы предприятия с результатами работы подразделений. При этом сначала определяют доли подразделений в фонде оплаты труда, а затем индивидуальные доли каждого работника в этих подразделениях.
Система оплаты труда на основе коэффициентов соотношений труда разного качества – основана на применении единой группировки рабочих и служащих по уровню их квалификации. Для каждой квалификационной группы (рекомендуется 7 – 11 групп) устанавливается количество долей (с определенным диапазоном) в Едином фонде оплаты труда (ЕФОТ), в рамках которого определяется индивидуальный долевой коэффициент каждого работника. Например, для 1-й квалификационной группы – от 1,0 до 1,8 доли; для 2-й – от 1,5 до 2,5 доли; …; для 9-й – от 5,3 до 7,2 и т.д. При установлении индивидуальных долевых коэффициентов принимаются во внимание не только уровень квалификации, но и стаж работ, личные качества и пр.
Паевая система оплаты труда – заработная плата выражается количеством паев. Паем считается фиксированная сумма заработка, которая устанавливается на базе величины заработной платы работника неквалифицированного, наиболее простого труда. Для удобства расчетов, его заработок выражается целым числом, например, 3000 руб. Индивидуальный показатель количества паев для определения заработка работника устанавливается по соотношению показателей, таких как: уровень квалификации и значимость выполняемых функций с аналогичными характеристиками наименее квалифицированного работника (коэффициенты определяются соотношением с минимальной заработной платой). При изменении размера чистой прибыли или уровня минимальной заработной платы на предприятии производится перерасчет индивидуальных паевых коэффициентов, а величину пая оставляют неизменной.
Контрактная система оплаты труда - сугубо индивидуальный и наиболее выраженный рыночный метод, который предусматривает размер и условия оплаты труда на основе трудового договора (контракта) между владельцем или руководителем предприятия и нанимаемым работником. В данном случае работник выступает в качестве продавца рабочей силы, а предприниматель (коллективный собственник, представитель государства) – ее покупателя. В контракте (срочном договоре) по взаимному соглашению сторон устанавливаются: срок найма, система оплаты труда, ее размер, режим работы, закрепляемые функции, объем и требования к качеству работы, условия премирования и депремирования, порядок расторжения контракта и т.д. Уровень заработной платы здесь определяется не только квалификацией и другими качествами работника, но и соотношением спроса и предложения на рабочую силу.
Рейтинговая система оплаты труда – предусматривает распределение части заработанного предприятием дохода, предназначенной на оплату труда, пропорционально комплексной оценке (рейтингу), характеризующему работника, результаты и качество его труда. Величина рейтинга устанавливается по совокупному показателю, выраженному в баллах. Рейтинг устанавливается по ряду позиций и не ограничен жесткими стандартами, как по набору показателей, так и по размерности. Например, за уровень образования присваивается от 0,8 до 2,0 баллов; за опыт работы (по трудовому стажу) – к нижнему уровню 2,0 балла добавляется по 0,3 за каждый год в период до 6-ти лет, затем по
0,1 балла; за умение (навыки) работы; за интенсивность труда и пр. Затем устанавливается размер заработной платы, приходящейся на один рейтинг путем деления средств, предназначенных на оплату труда (выделенных из полученного предприятием дохода), на общий рейтинг (сумму рейтингов всего персонала). Размер заработной платы каждого работника устанавливается путем умножения полученного показателя на его индивидуальный рейтинг.
Совершенствование систем заработной платы связывается с усилением заинтересованности каждого работника в повышении эффективности труда, экономии ресурсов, улучшении качества продукции и увеличении объема продаж. Новые системы оплаты труда отличаются гибкостью, учитывают индивидуальные результаты труда, носят многоступенчатый характер, имеют определенную отраслевую специфику.
Умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда.
Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.
Комиссионные вознаграждения.
Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.
Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:
Укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
Результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
С ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
Обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.
Однако чтобы наиболее полно реализовать указанные преимущества, прежде всего с точки зрения повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования предприятия, необходимо использовать более гибкую систему вознаграждений, предусматривающую дифференцированный подход к установлению нормативов по видам продукции. Сотрудники должны быть заинтересованы в реализации не только той продукции, которая легко продается, но и в продвижении на рынок новых перспективных, но пока недостаточно востребованных товаров и услуг.
Ставка трудового вознаграждения.
В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.
Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчика.
При данной системе оплаты труда, так же, как и при комиссионных вознаграждениях, стоит проблема размера гарантированного заработка , не зависящего от заказов. Однако на малых предприятиях, к которым, как правило, относятся данные фирмы, и на которых отсутствуют профсоюзы, доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину. Да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок. В связи с этим стоит задача, в том числе используя отраслевые и региональные (территориальные) соглашения, обеспечить установление гарантированных ставок заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, независимо от количества заказов.
«Плавающие» оклады.
К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.
Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.
Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.
Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.
1.5. Система оплаты труда на базе КPI
Система вознаграждений по KPI (Key Performance Indicators) представляют собой ключевые показатели эффективности работы организации. Они служат измерителями достижимости поставленных целей и образуют систему, используемую для оценки результативности и эффективности управления, а также позволяют построить эффективную систему мотивации и вознаграждения работников организации. Также KPI применяются для анализа и планирования таких областей управления предприятием, как бизнес-процессы, технологические процессы в сфере производства, системы управления персоналом, финансовые операции. При помощи системы KPI доводятся до персонала стратегические цели организации, происходит контроль за их достижением. Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI , в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, мотивирующей на выполнение должностных обязанностей самого работника. А оклад – это фиксированная ежемесячная заработанная плата. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководите лей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.
Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованно.Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь , либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В соответствии с моделью Портера – Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
Нанимая сотрудника, мы нанимаем всего человека целиком. Нельзя нанять только рабочие руки; вместе с руками мы получаем и их владельца. На самом деле нигде так полно не проявляются все стороны личности человека, как в его отношении к работе. Как известно из Книги Бытия, желание трудиться не было присуще человеку изначально, оно появилось позже. В поте лица своего будешь добывать ты хлеб свой – таково было Господне наказание за грехопадение Адама; но оно же было одновременно и даром Божьим, благодаря которому жизнь человека после изгнания из рая стала терпимой и обрела смысл. Только потребности в Боге и в семье проявляются у человека раньше, чем потребность в труде; они для него важнее. Потребности в Боге, семье и труде лежат в основе всей человеческой жизни, всех достижений человечества, а также в основе гражданского общества, искусства и истории. Итак, нанять на работу можно только всего человека целиком, а не какую -то его часть. Именно поэтому улучшение эффективности его работы открывает гигантские возможности для увеличения производительности труда и получения более высоких результатов. Из всех ресурсов, доступных людям, человеческий ресурс является наиболее продуктивным, гибким
и изобретательным. Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за
результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда.
Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:
1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;
2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы ;
3) справедливость – достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;
4) понятность – сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;
5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет правила игры для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия игроков.
Преимущества успешного применения KPI в организации:
– прозрачность. Мотивация работников напрямую зависит от достижения целей организации;
– определенность. Работник четко понимает свои цели и задачи, взаимосвязанные с целями и задачами организации в целом;
– эффект от внедрения системы KPI может быть выражен в количественных, финансовых показателях;
– перспективность. Возможность не только получения премии работником, но и продвижения по карьерной лестнице;
– материальное и нематериальное стимулирование работников с различными видами потребностей;
– постоянное поддержание обратной связи между работниками и руководством организации.
В целом применение системы KPI помогает повысить эффективность работы организации на 25–30 %, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения персонала на 15–20 %, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.
2 Анализ стимулирующих выплат на ЗАО «Производственно-ремонтном предприятии»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общая информация о компании.
Акционерное Общество «Производственно-ремонтное предприятие» (далее по тексту Общество), создано как закрытое акционерное общество на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, закона «Об акционерных обществах», действующего законодательства и настоящего устава.
Общество имеет следующее полное фирменное наименование: Закрытое акционерное общество «Производственно-ремонтное предприятие».
Общество имеет следующее сокращенное фирменное наименование: ЗАО «ПРП».
Место нахождения Общества: 630032, РФ, г. Новосибирск, ул.Станционная,4.
Почтовый адрес: 630032, РФ, г. Новосибирск, ул.Станционная,4.
Учредителем (акционером) Общества является:
Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Новосибирскэнерго», находящееся по адресу:630007, г.Новосибирск, ул.Свердлова, 7. Свидетельство о государственной регистрации № ГР 247 от 23 февраля 1993г., ИНН 5411100018.
Предмет деятельности общества.
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
выполнение капитальных и средних ремонтов основного и вспомогательного оборудования по всей номенклатуре работ на электростанциях Общества, тепловых и электрических сетях, в объемах, утвержденных Обществом;
реконструкция оборудования и техническое перевооружение предприятий Общества;
заводской ремонт электродвигателей, трансформаторов, насосов, редукторов, вентиляторов, трубопроводной арматуры и другого оборудования для предприятий энергосистемы;
изготовление запасных частей, деталей и сборочных единиц паровых и водогрейных котлов, трубопроводов, сосудов, работающих под давлением, грузоподъемных лифтов, кранов, оборудования газового хозяйства, другого нестандартного оборудования ;
проведение работ по монтажу основного и вспомогательного оборудования, включая монтаж подъемных механизмов;
проведение работ по ремонту и монтажу тепловой изоляции, котельных, турбинных установок и трубопроводов, проведение обмуровочных и футеровочных работ;
проведение непредвиденных (аварийных) работ на предприятиях Общества;
разработка технологической документации на выполняемые работы;
изготовление приспособлений, оснастки, средств малой механизации;
проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;
производство товаров народного потребления, выполнение работ и оказание услуг юридическим и физическим лицам;
осуществление других, не запрещенных законодательством РФ, видов деятельности.
неповторимость номенклатуры изделий в течение года;
использование универсального оборудования и специальной оснастки;
расположение оборудования по однотипным группам;
разработка укрупненной технологии;
использование рабочих с широкой специализацией и высокой квалификацией;
значительный удельный вес работ с использованием ручного труда;
сложная система организации материально-технического обеспечения, создающая большие запасы незавершенного производства, а также на складе;
как результат предыдущих характеристик – высокие затраты на производство и реализацию продукции, низкие оборачиваемость средств и уровень использования оборудования.
Расчет длительности производственного цикла изготовления заказа в целом и отдельных его узлов.
Определение запасов или норматива незавершенного производства.
Планирование работ в данных подразделениях производится на основании системы планово-предупредительного ремонта. Объем ремонтных работ определяется согласно структуре ремонтного цикла и дате последнего ремонта по каждому виду оборудования и видам ремонта (текущий, капитальный). Все нормативы затрат времени разработаны в расчете на единицу ремонтосложности каждого вида ремонтных работ вне зависимости от типа ремонтируемого оборудования.
Планирование ремонтных работ включает следующие расчеты:
Виды ремонтных работ по каждому станку и агрегату и сроки их выполнения.
Трудоемкость ремонтных работ, производительность труда, численность и фонд оплаты ремонтного персонала.
Количество и стоимость необходимых для ремонта материалов и запчастей.
Плановые простои оборудования в ремонте.
Себестоимость ремонтных работ.
Объем ремонтных работ по цехам и предприятию в целом с разбивкой по кварталам и месяцам.
Производственная структура предприятия.
Производственная структура предприятия включает в себя 8 основных цехов и 3 вспомогательные службы, занимающиеся ремонтом и обслуживанием собственного оборудования. К основным цехам относятся: объединенный ремонтный цех на ТЭЦ-2, на ТЭЦ-3, ТЭЦ-4, ТЭЦ-5, объединенный ремонтный цех на Барабинской ТЭЦ, электроцех, котлотурбинный цех, производственно-ремонтный цех. Все вышеперечисленные цеха занимаются ремонтом оборудования станций, а производственно-ремонтный цех изготовлением запчастей для данных ремонтов. К вспомогательным цехам относятся: служба главного энергетика, служба главного сварщика и ремонтно-строительный участок. К обслуживающим структурам относятся: служба механизации автотранспорта, отдел комплектации и бюро по техническому надзору. Остальные службы и отделы относятся к общехозяйственным расходам и их затраты делятся пропорционально заработной плате основных рабочих на себестоимость выпуска.
Номенклатура выпускаемой продукции.
Основную статью дохода предприятия составляют услуги по ремонту оборудования станций и изготовления запчастей для этих ремонтов. В настоящее время на предприятии создан отдел маркетинга для расширения сферы оказания услуг за счет договоров на ремонты в других регионах России. Кроме того предприятие занимается изготовлением продукции по разовым заказам предприятий города Новосибирска. Стоимость услуг определяется справочником базовые цены в энергетике, утвержденным РАО ЕЭС России.
Ресурсы предприятия.
Основные производственные фонды составляют на конец первого квартала 171569808.00 руб.
Группы ОПФ:
Здания.
Сооружения
Машины и оборудование.
Транспортные средства.
Прочие (остальные группы, не вошедшие в перечисленные).
Персонал предприятия составляет 1791 человек. Структура персонала: менеджеры высшего уровня – 9 человек,менеджеры среднего уровня – 67 человек, менеджеры низшего уровня – 188 человек, специалисты – 149 человек, служащие – 1 человек, рабочие – 1377 человек.
Основные технико- экономические показатели.
Таблица 1 – Основные технико-экономические показатели
Электроцех
Электрический цех является одним из самых крупных подразделений компании. Он имеет участки на всех Новосибирских ТЭЦ, большой участок на ГЭС, на Барабинской ТЭЦ. Кроме того на территории предприятия располагается трансформаторный участок. Цех занимается ремонтом электрического оборудования объектов. Кроме плановых ремонтов в цехе в этом году на новосибирской ГЭС проводятся работы по реконструкции гидроагрегатов (в рамках инвестиционной программы ГидроОГК).
Административная структура цеха состоит из начальника цеха, у него есть один заместитель. Затем идут начальники участков. На каждом участке работают несколько бригад, руководство которыми осуществляет мастер. В цехе работает большой парк станочного оборудования (от станков по перемотке до токарных и фрезерных станков) спецификой работ в цехе является то, что они часто проводятся в кооперации с другими цехами и являются завершающими на объекте.
Таблица 2 – Структура работников электрического цеха
| Категории работников | 2009 | 2010 | Абсолютное отклонение | Относительное отклонение,% |
| Основные рабочие | 130 | 140 | 10 | 108 |
| Вспомогательные рабочие | 8 | 12 | 4 | 150 |
| менеджеры | 12 | 10 | -2 | 83 |
| МОП | 2 | 2 | 0 | 100 |
| ИТР | 46 | 38 | -8 | 83 |
Для работников электрического цеха устанавливается коллективная система оплаты труда.
ФОТ формируется по установленному приказом Генерального директора нормативу от выполненных объемов работ (без учета стоимости материалов и транспортных расходов).
Средства из ФОТ направляются на выплаты:
Установленных окладов, тарифных ставок;
Компенсационных доплат и надбавок (в т.ч. оплату первых дней нетрудоспособности вследствие общего заболевания или травмы);
Премий вспомогательного персонала;
Надбавок за профессиональное мастерство;
Учебного отпуска.
Коэффициент трудового участия (КТУ) является обобщенной величиной, характеризующей реальную оценку трудового вклада отдельного работника (рабочего, служащего) в коллективные результаты деятельности соответствующего подразделения.
При определении КТУ конкретного рабочего учитываются следующие факторы (по бальной системе):
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ЗАО ПРП имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в высококвалифицированных рабочих: слесарях, фрезеровщиках, токарей 5-6 разрядов. Фактическое же количество административно-управленческого персонала соответствует плановой потребности предприятия.
Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ и рабочих , которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В элекроцехе ЗАО ПРП за анализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил 4,3 руб., а средний тарифный разряд работ составил 4,0 руб., в зависимости от ассортимента. Значит средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ на 0,3 руб., то есть рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Затем нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. В анализируемом цехе административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. В данном цехе наблюдается значительная текучесть кадров, в основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих в цехе, со стажем до 20 лет работы. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то нам необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему рабочих (К пр), который определим делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала.
в 2010 году К пр = 30 чел./ 202 чел. = 0,15.
Коэффициент оборота по выбытию (К в), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.
в 2010 году К в = 28 чел. / 202 чел. = 0,14.
Коэффициент текучести кадров (К т), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.
в 2010 году К т = 24 чел. / 202 чел. = 0,12.
Коэффициент постоянства персонала предприятия (К п.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.
в 2010 году К п.с. = 159 чел. / 202 чел. = 0,79.
Отсюда мы видим, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом немного увеличилась текучесть кадров и наблюдается небольшое увеличение выбытия работников. Численность работников устанавливается ежегодно по объемам работ в соответствии с заключенными договорами на ремонты, но так как на предприятии объемы работ постоянно растут сокращение численности персонала не производится.
Рассматривая причины увольнения работников, можно сказать, что увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию.
2.3 Формирование премиальной части заработной платы на предприятии
В соответствии с положением об оплате труда в ЗАО «ПРП» устанавливается следующая система материального стимулирования Работников, которая предусматривает выплату премий, доплат по КТУ и вознаграждений:
1) за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности
2) за выполнение особо важного производственного задания
3) по итогам производственных соревнований и конкурсов;
4) за разработку и внедрение мероприятий по улучшению деятельности ЗЛО «ПРП»
Выплаты по 2); 3); 4) могут производиться при условии положительного финансового результата деятельности предприятия в соответствующем периоде, наличии денежных средств и в пределах ФОТ, утвержденного бизнес-планом
Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности и распределении ФОТ по КТУ.
Производственные подразделения.
Работникам производственных подразделений (КТЦ, ПРЦ. электрический цех, монтажный цех, цех по ремонту тепловых сетей, участок АКЗ и ИР, участок ГТС, РСУ) (далее - подразделения), устанавливается коллективная система оплаты труда.
ФОТ = Выручка с/с * Норматив
Выручка с/с - объем выполненных работ без учета стоимости материалов, транспортных расходов и услуг субподрядчиков.
Норматив определяется с учетом параметров ценообразования, в соответствии с методикой расчета нормативов образования ФОТ, как удельный вес основной заработной платы производственного подразделения в стоимости продукции.
Данные об объеме выполненных работ по подразделениям, ежемесячно предоставляемые в ОТиЗ Финансово-экономическим отделом могут корректироваться в следующем месяце в случаях изменения стоимости работ, не подписания Заказчиком актов приемки выполненных работ и т.д., на основании чего производится соответствующая корректировка ФОТ подразделения.
В отдельных случаях, по решению Генерального директора (по представлению соответствующих обоснований руководителей подразделений), возможны следующие корректировки ФОТ подразделений:
образование резерва (не более 5% мес. фонда) с последующим использованием в течение календарного года;
авансирование в пределах плановых средств на оплату труда с последующим погашением долга.
в случаях, связанных с особенностями формирования оргструктуры и штатного расписания возможны увеличения ФОТ подразделений в пределах средств утвержденных бизнес-планом.
нормативной численности персонала;
средней расчетной зарплате, величина которой утверждается приказом Генерального директора и рассчитывается с учетом планового разряда работ и соответствующей месячной тарифной ставки, планового размера премии, оплаты по районному коэффициенту.
Средства ФОТ направляются на выплаты:
установленных окладов, тарифных ставок;
компенсационных доплат и надбавок (в т.ч. оплату первых дней нетрудоспособности вследствие общего заболевания или травмы);
премий;
учебных отпусков;
выплат по договорам ГПХ;
начислений по районному регулированию.
Коэффициент трудового участия (КТУ) является обобщенной величиной, характеризующей реальную оценку трудового вклада отдельного работника (рабочего, служащего) в коллективные результаты деятельности соответствующего подразделения.
Выполнение трудовых обязанностей по техническому обслуживанию, ремонту оборудования в срок и с хорошим качеством - до 1 балла.
Величина КТУ не должна превышать 2,0 балла.
Таблица 3 – Критерии оценки, увеличивающие КТУ
Два способа исчисления З\П - повременной и сдельной .
При повременной оплате результативность труда выступает в скрытой форме, а рабочее время - в открытой. При сдельной оплате результат труда работника выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения – опосредованно.
Система оплаты труда - способ установления зависимости величины З\П от количества и качества, а также результатов труда.
Простая повременная система: размер З\П определяется на основе тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Для рабочих устанавливаются часовые тарифные ставки. Если нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки, применяются дневные тарифные ставки.
Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов и т. п.
Прямая сдельная система - способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей. Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих): заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд): оплата не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за комплекс (объем) работ.
Каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). Коллективная система применяется в строительстве, горнорудной промышленности, на лесозаготовках. Бригада получает единое задание и стимулируется за общие результаты труда. При бригадной оплате формируется общий заработок, который делится между членами бригады. Каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть З\П распределяется в соответствии с КТУ.
Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация З\П различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы.
Тарифная система оплаты труда включает : тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к З\П, доплаты и надбавки.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Минтруда.
Тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка 1-го разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), за единицу времени (день, час, месяц).
Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.
Тарифная система включает должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость З\П от его квалификации.
Районный коэффициент – показатель увеличения З\П работников в зависимости от природно-климатической зоны.
Бестарифная оплата труда ставит заработную плату в зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Распространена в организациях с небольшой численностью.
Два варианта бестарифной оплаты труда. Первый основан на применении 2-х коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и КТУ.
Коэффициент квалификационного уровня отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе.
Коэффициент трудового участия (КТУ) является показателем личного вклада работника в общие результаты труда.
Второй вариант использует один сводный коэффициент распределения . При его расчете учитываются факторы квалификационного уровня работника и факторы результативности его работы.
Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Определяется "стоимость" единицы коэффициента. Затем базовая величина х на коэффициент каждого работника. К полученной величине прибавляются доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер.
Паевая система оплаты труда : определяется пай или доля каждого работника. Заработная плата работника зависит от размера пая и результатов работы организации.
Система комиссионных вознаграждений ставит заработок работника в зависимость от результатов его деятельности. Заранее устанавливается норматив, по которому рассчитывается вознаграждение работника за месяц, например 1% от объема реализации.
Система "плавающих окладов" устанавливается для руководителей. Размер должностного оклада в текущем месяце исчисляется по результатам работы за предыдущий. Базовый оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от достижения определенных производственных показателей.
Оплата труда госслужащих: ФЗ «Об основах госслужбы»: госслужащий получает должностной оклад, надбавки за квалификационный разряд, особые условия госслужбы, выслугу лет и премии по результатам работы.
Гарантии и компенсации
Гарантии - это правовые средства, с помощью которых обеспечивается сохранение за работником определенных прав в случаях, когда он не выполняет свою трудовую функцию в связи с исполнением обязанностей в соответствии с законодательством. В таких случаях за работником сохраняется место работы и средний заработок.
Под компенсациями понимаются денежные выплаты для возмещения дополнительных затрат, понесенных работниками в связи с выполнением ими трудовых или иных установленных ФЗ обязанностей.
Основные случаи предоставления гарантий и компенсаций предоставляются: 1) при направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность; 2) исполнении государственных или общественных обязанностей; 3) совмещении работы с обучением; 4) вынужденном прекращении работы не по вине работника; 5) предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; 6) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Гарантии и компенсации предоставляются за счет средств работодателя. Если работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей в интересах других органов и организаций, выплаты производятся за их счет, либо путем прямых выплат работникам (присяжным заседателям).